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1、薪酬管理制度实施方案 薪酬治理制度实施方案 第一章 总则 为适应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要求， 调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬治理 制度，按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人 事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章 原则 第一条：坚持以各尽所能、 按劳分配；效率优先、 兼顾公平； 鼓舞和约束相结合的原则。 第二条： 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条： 坚持符合公司专业特色和经
2、营治理特点的原则。 第四条： 坚持可连续进展原则，制定的方案为公司的长期战 略进展规划服务。 第三章 设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度要紧侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性酬劳。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制 度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制 定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规 定，第四节专设中长期鼓舞薪酬制度，侧重对非经济性酬劳 的描述，实现短期鼓舞与长期鼓舞相结合，为公司的长期战 略进展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 职员酬劳
3、并适当向责任大、 技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、关于职能治理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例 保持均衡；关于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例， 提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内 在鼓舞机制和约束机制，表达团体绩效和薪酬的挂钩，特设 置岗效工资。岗绩工资制模式，由差不多工资、岗位工资、 年功工资、 岗效工资四个单元组成。 前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例的 80% ；后一个单元为浮动部分，占工资 总额比例的 20%，依照单位实现目标效益的情形上下浮动分
4、配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三 个职能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金职 能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现鼓舞与约束相结合的原则，工程设计人员 的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模 式。按照难度系数、技术含量、质量操纵复杂性、和谐指数 等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则， 杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人 员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮 动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有专门奉献的人 员，从院长奖励基金里拨款设立创
5、新奖、年度优秀设计奖和 专门奉献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实 行( 专门难定 ) 六、为满足职员对福利多样化需求趋势，最大限度地调 动职员的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身 打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。 第四章 薪酬制度 第七条：适用范畴 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有职员中 经考核合格任聘上岗者。 第一节 工资制度 第八条：工资模式 工资模式采纳岗绩工资制模式，由差不多工资、岗位工 资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定 部分，约占工资
6、总额比例的 80%，依照职工出勤和上岗情形， 按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%， 依照单位实现目标效益的情形分配。 第九条：工资标准 一、差不多工资 凡经考核合格聘任上岗的治理、设计、操作人员执行见 习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标 准为 340 元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为 170 元/人月。 二、岗位工资 (一)设置标准 治理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资 岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按 照《华淼给排水研究设计院( )岗位等级工资标准表》执 行。岗下人员及
7、离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设 计院岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《华淼给排水研 究设计院岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等 级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准，提高浮动 薪酬比例)。 (二)执行标准 1、关于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三 个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工 资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自 次月起享受所在岗岗位等级工资。 2、关于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。 试用期满后，依照定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次 月起享受所在岗岗位等级工资。 3、从外聘用的人员
8、试用期为三个月，试用期期间享 受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员 会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等 级工资。 4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次 月起，享受相应岗位等级工资。 5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗 位等级工资待遇。 6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗 人员岗位等级工资待遇。 7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享 受适用期人员岗位等级工资待遇。 三、年功工资 (一)设置标准 年功工资的标准为 8 元/年。 (二)执行标准 年功工资采取逐年增加的方法，工龄运
9、算从试用期起， 满一年后计发年功工资。 四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在鼓舞 机制和约束机制，表达团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效 工资。 (一)设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的 20%， 运算公式： 岗效工资 = (差不多工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效 工资)×20% 即：岗效工资＝(差不多工资＋岗位工资＋年功工资) /4 (二)执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本 操纵目标、技术突破目标( 或者其它目标需由公司商榷)， 年终进行考核，假如实现任何一个目标值，相关部门下一年 度可发放半年岗效工资；
10、假如实现全部目标值，全体职员下 一年度可发放全年岗效工资。假如未达到任一项目标，全体 职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半 年。 第十条：工资扣发方法 关于假、旷工、早退的工资扣发方法( 临时略写，参考 公司给的资料) 第二节 奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模 式。关于除司机、晒图人员以外的中层职能治理人员实行动 态职能奖金模式；关于司机及晒图人员实行计件奖金模式； 关于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营 治理者实行年薪治理方法(见附则)。 第十二条：奖金标准 一、职能人员(
11、除司机、晒图人员以外的职能人员) (一)奖金设置标准 1、设置职能奖等级标准，见表 4- 1 表 4-1 职能奖金额等级标准 序 职务 号 A 1 院长 2000 2 副书记 2000 3 副院长 2000 4
12、 总工程师 2000 5 财务室主任 1800 6 经营室主任 1800 7 运算机信息中心主任 1800 8 人力资源中心主任 1800 9 技术监督室主任 1800 10 综合办公室主任 1600 11 各科室办事员 1000 职能奖等级
13、B 1800 1800 1800 1800 1500 1500 1500 1500 1500 1400 700 C 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 500 2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个 职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进 行的岗位考核情形。职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2 表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表 B 级 称职 61~80 分 平分标准 大体中意， 偶 然 有 小 错误
14、 大致上与 人相处愉 快，偶然有 磨擦 良好 81~95 分 工作几乎 永久正确 清晰，有错 自行改正 一向合作 良好，原意 同意新事 物 对工作有 相当程度 的了解 对工作了 解全面充 分 通 常 能 坚 守其岗位， 偶 然 会 闲 聊 大 部 分 时 刻 都 勤 恳 做事，偶然 需 要 人 提 醒 职 能 奖 等级 考核 指标 1、工作质量 本项不考虑 工作量，仅看工 作是否正确、清 晰、完整 2、合作 是否原意为 他人服务和与他 人合作
15、是否原 意尝试新观念、 新方法 3、工作知识 是否了解工 作的要求，程序 等 4、勤奋 考虑其奉献 于工作的程度 A 级 优秀 96~100 分 工 作 一 直 保 持 超 高 水准 与人合作 有效，随时 预备尝试 新方法，与 同事相处 专门融洽 工 作 各 方 面 均 把 握 得 极 为 优 秀 一向可信 任，勤恳将 工作做好 无职能奖 极差 0~40 分 工作懒 散，本能 够幸免的 错误频繁 无法与人 合作，不 原意同意 新事物 与工作有 关之事大 部分都不 了解 有
16、机会就 偷懒 ，经 常喜爱闲 聊 C 级 需改进 42~60 分 较 多 错 误 ， 工作 不细心 经常不能 合作，表 现不同意 的态度， 不易相处 工作某些 方面能增 进些知识 会更好 经常忽视 其工作 5、工作量 本项不考虑 工作质的方面， 只考虑工作量 6、学习能力 同意新知识 的能力 7、出勤 考虑工作的 规律性和准时性 超 出 平 均 量 学习快速， 能加以应 用 绝 少 请 假 或 迟 到 早 退，如
17、有则 系 正 常 理 由 符合要求， 偶然超过 学习速度 尚可，偶然 需要向主 管请教 偶 然 请 假 或 迟 到 早 退 速 度 超 乎 常人，完成 的 工 作 量 比 要 求 的 多 超乎平常 的学习速 度，完全吸 取，并有效 应用 从 不 请 假 或 迟 到 早 退 低于平均 量 学习缓 慢，看似 能吸取但 实际并不 能加以应 用 较多请假 或迟到早 退 工作慢， 从未按时 完成平均 工作量 若非一样 教诲没发 吸取
18、 请假或迟 到早退过 多 (二)执行标准 1、实行年度 360 考评制，由主管领导和人力资源中心 主持考核，被考评人的直截了当上属以及其它有工作关系者 对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表 4-3)，由 人力资源中心负责对其整理实施考核结果。 2、直截了当上属的考评分与其它工作相关者的考评分 按 6：4 的比例进行加权平均。 3、关于评分达到优秀标准的职员实行下一年度 A 级职 能奖标准，并享受公司优先培训以及专门休假福利等(具体 见下一节福利制度)。关于评分达到称职及优良标准的职员 实行下一年度 B 级职能奖标准；关于评
19、分属于需改进档次的 职员，实行下一年度 C 级职能奖标准；关于评分属于极差工 作档次的职员，下一年度不发放职能奖。 表 4-3 职能人员职能奖等级考评表 被考核职员： 直截了当上属姓名： 岗位名称： 岗位名称： 所在部门： 考评人姓名： 考核期间：()年()月()日至()年()月()日 专门说明项(必须说明评分依据)
20、分数 考核项目 工作质量 占 30% 合作 占 10% 工作知识 占 15% 勤奋 占 10% 工作量 占 15% 学习能力 占 15% 出勤 占 5% 加权得分 核分人 ( ) 分 ( ) 等级 签名 ( ) 备注 二、司机及晒图人员 (一)奖金设置标准 1、司机岗 市内出车一次奖金 15 元； 四郊五县出车一次奖金 20 元 市外出车奖金 50 元 安全奖 200 元/月(如
21、发生交通事故扣除) 2、晒图岗 按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数 量计提奖金(需再由公司进一步拟订) (二)奖金发放方法 1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统 计，奖金当月发放。 2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责 人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核 操纵，当月发放。 三、工程设计人员 (一)奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。 (二) 项目提成奖金 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各 所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、 质量操纵复
22、杂性、和谐指数等进一步细分项目，重新设计项 目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推 “难” 活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分 点，转入浮动奖金里实现。 (三)浮动绩效奖 1、设置标准 浮动绩效奖是为了表达公司整体业绩、个人表现同绩效 挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净 利润总额的 5%。 2、执行标准 ( 1 )绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资 源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交 经营室执行。 ( 2 )工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法， 即设定差不多考评指标由直截了当上属和有工作关系者
23、进 行打分并举出打分依据(指明具体项目具体实例) ，考核标 准表见表 4-5 ，依照评定分数将每一个设计人员与其他设计 人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋” ，另一 个职员就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，运算个人 “＋”的个数，依次对设计人员作出评判，按“＋”个数多 少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成 对比较排序法范例说明见表 4-4 ( 3 )对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位 次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为 60%， 后七名提成比例为 40%，也即前三名可提取年度净利润总
24、额 的 6% ( 60%×10% )作为绩效奖金(平分)并享受公司专门福 利政策(具体实施方法见下一节福利制度) ，后七名可提取 年度净利润总额的 4%作为绩效奖金。 表 4-4 设计人员成对比较排序法(范例) A B C D E A + + － － B － － － － － C － + － － － D ＋ + + + E ＋ + + － “＋”的个数 序位 3 1 2 5 4 说 此
25、评判是依据设计人员考评指标进行的客观评判，在 明： 评定的五名职员中，职员 B 得到＋的个数最多，排序 第一，而职员 D 得到的－的个数最多，排序最后。 2 4 3 0 1 表 4-5 设计人员考核标准表 考核项目 标准要求 纪律性 分值 12 分 考核标准 实例 无故不参加项目碰头会一 次扣 2 分 不服从项目负责人、 专业负 工 责人安排一次扣 3 分 作 责任性 12 分 未按工作标准， 造成不良阻
26、 态 碍一次扣 4 分 度 工作责任心不够， 对甲方服 (40 分) 务态度蛮横，发觉一次扣 3 分 积极性 8 分 对本职工作不积极主动， 消 极拖拉，阻碍工作的，每次 扣 3 分 未及时和甲方沟通， 阻碍工 作的扣 2 分 协作性 8 分 不主动配合其他专业， 以致 延误工作，一次扣 3 分 集体观念差， 以致阻碍项目 整体工作的，扣 2 分 工 业务水平 15 分 一张出图问题超过 3 个的扣 作 5 分 能 执行能力 15 分 未执行项目负责人安排阻 力 碍工作，
27、每次扣 3 分 (30 分) 工 工作效率 15 分 不能按照工期完成工作一 作 次扣 3 分 绩 本专业工作不能按时阻碍 效 下一环节完成， 延误一天扣 (30 分) 3 分 工作质量 15 分 所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣 4 分 第十三条：院长奖励基金 为奖励设计质量与设计创新或有专门奉献的人员，设立 10 万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、专 门奉献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度 必须由项目负责人向评审团提交优秀设计
28、申报材料，严格按 照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一 步核定，往创新指标倾斜)；创新奖针对职能治理人员设定， 关于成本操纵、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的 职员均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进 行评定。 (具体金额分配方法由公司拟订) 第三节 福利制度 第十四条：福利模式 为满足职员对福利多样化需求趋势，最大限度地调动职 员的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度： “套餐式 福利制度”。 套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。 第十五条：基础性福利 一、津贴 (一)治理职务津贴 治理职务
29、津贴按下表执行。 职务 津贴 备注 院长 1800 副书记 1600 副院长 1500 总工程师 1500 所长 1500 室 主 综合办主任 400 任 除综合办外主任 600 晒图室负责人 200 (二)专门津贴 为推动企业进展，促进职员提高专业素养，对取得专门 成就和资格的职员采取专项津贴。具体为：取得一级注册建 筑师享受 2 万元/年津贴和一级注册结构师享受 1.5 万元/年津 贴待遇。 (三)主任工程师津贴 主任工程师是设计院各自相
30、关专业的技术带头人。主任 工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术 难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受 400 元/ 月专项津贴待遇。 (四)津贴发放方法 以上津贴每月发放 50% ，年末考核后全部兑现。兼职党 务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。 二、福利补贴 包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费 等等，其标准按照市统一规定的范畴和标准支付。 三、其他 设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参 照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。 第十四条：变动福利 变动福利要紧与绩效考核挂钩。 (一)关于工
31、程设计人员，依照年度绩效考评指标进行 成对比较排序，位于前三名的职员除了能够享受公司净利润 总额的 6%的浮动绩效奖以外还能够自行选取福利套餐。工 程设计人员福利套餐设置见表 4-6 表 4-6：工程设计人员福利套餐 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 项目分配优先权 选择赠送一年专业性杂志 说明：考核第一名者能够任选两项福利套餐， 第二名及第三名能够任选一项福利套餐 (二)关于职能治理人员，年度职能奖等级绩效考评达 到 A 级职员，除了享受下一年度 A 级职能奖奖金外还能够自 行选
32、取福利套餐。职能治理人员福利套餐设置见表 4-7 表 4-7：职能治理人员福利套餐 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 说明：考评达 A 级职员能够任选一项福利套餐， 第四节 第十五条： (不明白公司及集团具体情形，待商量) 中长期鼓舞薪酬制度 附 则(略) 附则一：经营治理者年薪酬治理方法 附则二：岗位等级工资标准表
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