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1、 XXXXXXX 有限公司 文件名称：薪酬管理制度文件编号： GL-ZHB- 2023-002 版本：第一版制订部门：综合部 发布日期： 2023 年 01 月 8 日派机密文件、不 得外泄派 制定 审核 审批 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为适应市场竞争需要，建立与完善内部薪酬管理机制，充分发挥薪酬体系的激励作 用，达成公 司的经营管理目标，体现价值分配的公
2、平性和合理性，同时实现公司和员工 利益最大化，特制定本 制度。 第二条原则贯彻能力决定岗位、贡献决定价值、价值决定报酬的基本原则。 第三条适用对象适用于福州国林员工的薪酬标准与管理。 第二章薪酬设计原则 第四条战略导向性。薪酬体系与公司发展战略相适应，体现公司的价值导向和企业文化, 支持公司发 展战略的实施。 第五条绩效导向原则。 以绩效为导向， 促进优秀人才脱颖而出。 在没有职位晋升和专业 等级调整时， 绩效评价优秀者，可以在薪酬等级带宽内调整。公司员工薪酬的增长与业 绩考核直接挂钩。 第六条薪酬与市场接轨。我们坚持薪酬具有相对的外部竞争力，以吸纳和留住行业内各
3、 专业的优秀 人才。 第七条效益优先， 公平原则。 不在价值分配上搞平均主义， 薪酬向为公司持续创造价值 的员工倾斜， 向公司的关键岗位人员倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。薪酬 标准内部相对公平。 第三章薪酬分类及薪酬标准 第八条薪资类型 公司薪酬分为年薪制、 月薪制和提成制等类别。 公司高管一般采用年薪制， 销售业务 采取提成制， 其它员工分为技术类和管理类，均采用月薪制。 第九条薪资结构 公司月薪酬结构为：基本工资+岗位工资+绩效工资+满勤奖+补贴，其中补贴为：餐费补 贴、工龄补 贴、技能补贴等。 第十条月薪标准：职等职级薪酬表
4、 第十一条薪酬级别的确定按照《职等职级薪酬表》来套档定薪。薪酬级别是以能力、贡 献、责任为主， 按照学历、资质、工作经验、工作岗位和专业技能的差异具体来核定。 第十二条补贴标准 职务 经理、 副经 理 主管 专员 职员 1 、 餐 费 职等 职级 1 级 二等 2 级 3 级 1 级 三等 2 级 3 级 1 级
5、四等 2 级 3 级 1 级 五等 2 级 3 级 补 贴 ： 薪资标准 (元/ 月) 15000 12000 10000 9000 8000 7000 7500 7000 6500 5500 500() 4500 公 司 给 予 员 基本工 资 3500 3500 3500 3000 3000 3000
6、 3000 3000 3000 2500 2500 2500 工 午 岗位工 资 8400 6000 4400 3900 3400 2900 3400 2900 2400 1900 1400 900 餐 补 贴 绩效工 资 3000 2400 2000 2000 1500 1000 1000
7、 1000 1000 1000 1000 1000 1 5 0 满勤 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 元 / 月 。 2、工龄补贴：工龄每满一年增加工龄补贴 100 元/月，封顶 500 元/月。 3、技能补贴：公司鼓励员工不断提升技术和管理技能，对取得国家认可的技术资格证书、职称证书给予
8、 一 定 的 补 贴 ， 局级 500 元/月 高级经济师、高级工程 师、高级会计师、一级人 补 贴 标 中级 300 元/月 中级经济师、中级工程 师、中级会计师、二级人 准 如 下 ： 分类 补贴 取得证书 初级 200 元/月 初级经济师、初级工程 师、初级会计师、三级 力资源管理师等国家认 定为高级的证书 第四章薪酬核算与发放 人力资源管理师等国
9、家 认定为初级的证书 力资源管理师等国家认 定为中级的证书 第十三条薪酬核算 1 、员工试用期首月的工资结算以实际出勤天数核发。 2、工资的计算公式：应发工资二月工资标准/月应出勤天数*实际出勤天数。 3、各种各种假别的薪资核算、迟到、早退、旷工、加班薪资等参照《考勤管理制度》执 行。 第十四条工资代扣项目 1、五险一金：公司依法为员工办理社会保险、医疗保险及住房公积金，并代扣代 缴个人 承担部分。
10、 2、个人所得税：员工入职薪资为税前薪资，员工必须根据国家与当地政策的相关规定, 依法缴纳个人所 得税，公司负责员工个人所得税的统一申报与代扣代缴。 3 、其他代扣款项。 第十五条工资发放 公司于每月 25 日采取银行转帐的薪酬支付形式发放员工当月工资。若工资发放日遇 节假日或休息 日则延后发放。 第五章年终考核及年终奖
11、 第十六条年度考核原则 1、为了规范员工年终奖发放管理，本着激励员工的工作热情和积极性，在公平公 正的原 则下进行年度考核。 2、员工年度考核指标：工作业绩(职责完成情况、工作质量、工作效率、工作量、工作成本意识)、工 作能力(专业知识、工作技能、创新精神、综合能力)、工作态度(责任 心、工作主动性、团队精神、 服务意识)、考勤
12、奖惩等四个方面指标进行考核。 3、 员工年度考核由部门领导、 分管副总、 总经理、 董事长进行考核， 其评分权重分配为： 部门领导 30% 、 分管副总 30%、总经理 20 乐董事长 20%。员工年度考核得分二部门领导评 分*3 (用+分管副总评分*30%+ 总经理评分*20%+董事长评分*20%-考勤奖惩扣减分。 第十七条年度考核评分标准 1、年度考核：工作业绩(60 分
13、)、工作能力(20 分)、工作态度(20 分)考核评分标 准(详细评分标准见附件-年度考核评分标准)如下： 评价指标 工作业绩 职责完成情况 工作质量 工作效率 工作量(负荷) 工作成本意识 工作能力 专业知识 岗位工作技能 创新精神 综合能力 工作态度 责任心 工作主动性 团队精神 服务意识 评价分数 8 尚可 尚可 达标 达标 达标 3 符合 符合 符合 符合 3 尚可 尚可 尚可 尚可 12 超过目标 很完美 很高 很多 很高 5 很丰富 非常熟练 有新构想 很强 5 很负责 很积极
14、 很强 很好 3 很差 很差 很差 太少 很差 1 很差 很差 不愿多想 很差 1 不负责 很差 很差 太差 10 达到目标 达标 高 多 高 4 丰富 熟练 求新 强 4 负责 积极 6 欠佳 欠佳 差 较少 差 2 不足 差 欠佳 差 2 欠佳 差 差 差 强 好 2、考勤及奖惩扣分标准：由综合部进行员工年度出勤及奖惩统计，并按下列标准进行 扣分 1)迟到、早退，一次扣 0.5 分 2)每次请事假两天及两天以上者，每次扣 1 分 3)每次请病假三天及三天以上者，每次
15、扣 1 分 4)旷工 1 天，每次扣 20 分 5)被公司通报批评或处罚者，每次扣 5 分 第十八条年度考核操作流程 1 、综合部人事主管负责将《员工年度考核表》下发给各部门主管，按部门领导评分一 分管副总评 分一总经理评分一董事长评分，分别对员工年度表现进行考核。
16、 2、综合部按权重比例计算员工年度考核指标得分，再根据员工考勤及奖惩统计情况进 行扣分，最 后得出每位员工的年度考核得分。 3、综合部将全员的年度考核得分汇总后，呈交总经理进行审核、董事长进行批准。总 经理和董事 长有权对员工考核得分进行加减 10 分的调整，以避免考核出现的不公正。 第十九条年终奖的计算与发放 1 、年终奖的发放原则： 1)年终
17、奖的发放与员工年度考核挂钩，以年度考核结果来计算年终奖。 2)年终奖奖励先进：有业绩突出贡献、年度考核分数高、表现优秀等先进员工, 年度考核得分 越高，年终奖发放越多。 3)对于年度考核得分低于 60 分的员工，不发年终奖，并且工资降级或调整岗位。 2、根据员工年度考核得分划分等级，并对应发放年终奖 3、年终奖二员工月标准工资*考核对应 年终奖系数 考核等级 A 优 B 良 C 中 D 中下 E 差 考核得分 95 分及以上 90 (含) 〜95 分 70 (含) 〜90 分 60 (含) 〜70 分 60 分以下 年终奖系数 2 个月
18、1. 5 个月 1 个月 0. 5 个月 0 4、对于当年入职新员工，年终奖二员工月标准工资*考核对应年终奖系数*员工上班月 数/12 5、年终奖发放前有下列情形，不发放当年年终奖 1)在年终奖发放前，中途离职者 2)全年累计事假超过 30 天者 3)当年度受到公司记大过处分者 第六章薪酬调整 第二十条薪酬的调整 1、薪酬调整包括试用转正调整、岗位晋级晋升调整、岗位降级降档调整及专案 特殊 调整四种类型。 2、试用转正工资调整：员工填写《员工转正申请表》后，由部门领导根据员工表现及能力的评估 审批意见后，报人力资源部审核，总经理批准后进行调薪。 3、岗位晋
19、级、晋升调整：公司每年1 月定期组织岗位晋升、晋级评审，经评审合格 后可进行岗位 晋升和岗位级别的调整， 并按岗位级别工资标准进行工资调整， 具体参见 《岗位晋升晋级管 理制度》。 4、岗位降级、降档调整：当员工工作表现较差，或者对公司造成重大损失，出现下列情况时，实 施岗位降级、降档，薪酬作相应调整： A.年终考核不合格(E 极差)，岗位降一级，薪酬降一档B.严重违反公司规章制度，但认错 态度较好者，岗位降一级，薪酬降一档 5、专案特殊调整：对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊贡献的人员，经部门负责人申请，经 综合部审核后认为有必要的，报总经理批准可以申请特别加薪。特 别加薪额度可不受职等职 级的限制。 第六章附则 第二十一条公司综合部负责此薪酬管理制度的修改、增补、调整和解释。 第二十二条本制度经总经理、董事长批准生效后实施。
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