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人力资源管理制度方案

第一节 总 则
第一条 为了依法实施企业人力资源管理，特制订本制度。
第二条 本制度中所称员工，系指公司正式录用的全体从业人员。 公司遵照 国家和地方有关法律、法规、行政命令，按照本制度对员工实施管理，所有员工 均应遵守本制度。
第三条 人力资源管理必须坚持以下原则:
(一)统一管理的原则。凡是公司机构设置和调整及人员编制管理和员工的招 聘、调动、任免、奖惩等重大人力资源管理活动，必须按公司《章程》规定，经 公司法定代表人审核，由人力资源部按规定程序和办法执行，任何单位或个人不 得违背。
(二)系统实用的原则。围绕构建一个既具有系统性、前瞻性，又具有实用 性、 可操作性的人力资源管理制度，必须突出需要加强的方面，解决人力资源管 理中的薄弱环节，不断完善、健全和提升人力资源管理体系。
第二节 用工管理
第四条 公司总部和公司实行定编定员，员工配备依据人员编制和岗位职责 实施。
(一)定编按照“精简、统一、效能”原则实施。既要提高工作效率，确保 各项工作有序高效运转，又努力降低用人成本。
(二)公司主要根据部门调整后的工作职能定编。
(三)公司主要根据各自经营规模和净上缴利润定编。公司管理人员聘(任) 用，可以少于编制数，但不得超过编制数。大公司可以一人一职，小公司可以一 人多职。
第五条 公司和公司如有职位空缺或新增，应遵循 “先内部调整，后外部招 聘”的原则，内部没有合适人选，方可考虑外部招聘。
第六条 用人单位、部门根据市场拓展和项目开发对人才的需求，于每年 10 月底前提出下年度人才需求计划报人力资源部。年度招聘计划经公司领导研 究，法定代表人签字同意后实施。如急需增加用工的，按上述流程特办。

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第七条 公司招聘的总部、 公司管理人员必须具有本科及以上学历，或大专 学历且有三年以上实际工作经验。安排在实体公司或一线的项目管理培养生必须 具备大专及以上学历。
第八条 招聘程序
(一)人力资源部负责应聘人员资格把关，筛选后将简历递交对口部门或用 人单位进行预选。预选合格后，由人力资源部组织面试。
(二)面试过程中，人力资源部负责审核应聘人员资料的证书真实性，专业 对口部门或用人单位负责考核应聘人员专业素质和岗位技能知识，填写面试记录 和结论意见。
第九条 招聘高级管理人才时，应聘人员经人力资源部和用人单位面试后， 由公司领导进行最后一轮面试确定是否录用。
第十条 面试通过人员， 由人力资源部组织体检，体检合格的人员，方可办 理录用审批手续。录用审批表经法定代表人签字后由人力资源部统一办理录用手 续。
第十一条 规范用工管理， 严禁擅自招聘。
(一)公司凡对劳动合同即将到期继续使用的人员，均须按制度办理续签手 续。
(二)严禁公司私招乱雇，随便进人，一经发现，公司责令公司负责人对违 规录用的人员于以辞退，并承担造成的损失。 公司对公司负责人追究相应的行政 责任。
第十二条 经确定录用的人员，在规定时间内携带个人资料到人力资源部报 到。由人力资源部为其办理登记，签订劳动合同，核定薪酬、参保等有关事项。
第三节 劳动合同管理
第十三条 公司实行全员劳动合同制管理，凡经公司录用的员工均须与公司 签订书面劳动合同(公司聘用的社会兼职人员、 退休返聘人员及超过企业法定退 休年龄的其他录用人员除外)。
第十四条 公司总部、 公司人员原则上均与公司签订劳动合同。 有独立法人 资格的公司， 因申报资质等方面的需要，需将员工转到公司名下的，经公司领导

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批准后，由人力资源部配合办理公司签订劳动合同。
第十五条 企业法定代表人负责签署劳动合同或委托代理人签署劳动合同， 人力资源部负责劳动合同文本准备、报批、鉴证、归档整理等相关工作。
第十六条 公司使用统一的劳动合同格式文本。劳动合同主件系以国家劳动 保障部门提供的格式文本为基础修订的格式文本，符合《劳动合同法》 的规范要 求。
第十七条 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限及以完成一定工作任 务为期限三类。公司根据生产经营情况，针对不同对象协商确定不同的合同期限。 首次签订劳动合同的，合同期限一般为一年，特殊情况，合同期限按法定代表人 批准执行；续签期限一般为 3~5 年；依法应签订无固定期限劳动合同的，根据 员工本人意愿可签订无固定期限合同。
第十八条 首次签订劳动合同，合同期限三个月以上不满一年的，试用期为 一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；合同期限三年及以上 的，试用期为六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及劳动合同期限 不满三个月的，不约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
第十九条 公司紧缺的高级专业技术人才、 管理人才、 特殊人才等，视情况 经公司领导批准，可免除试用期。
第二十条 劳动合同由公司与劳动者双方协商一致后签订，合同内容以印制 文本为准，双方另有约定的，需在合同文本中注明。劳动合同签订后，员工与公 司签订的培训协议、竞业协议等专项协议及变更合同，作为劳动合同的补充附件， 同具法律效力。 如专项协议与劳动合同发生冲突，以合同或协议中订立日期较晚 的为准。
第二十一条 公司对聘用的社会兼职人员、 退休返聘人员、 超过企业法定退 休年龄人员及非全日制工作的员工，签订聘用协议，依法用工。
第二十二条 员工与公司签订劳动合同后，双方确立劳动关系，明确权利和 义务。双方的权利和义务除国家法律、法规规定的之外，还包括《劳动合同书 《聘用协议书》、专项协议、变更合同的约定及公司经法定程序颁布的各项规章 制度。

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第二十三条 公司招聘的培养生根据公司安排，应到基层不同岗位锻炼一至 两年，此安排不视为劳动合同的变更，签订劳动合同前须告知用工者。
第二十四条 劳动合同期内，公司根据《劳动合同法》及公司规章制度相关 规定，对员工可解除劳动合同。
第二十五条 副总经理(副总工程师)(不含)以下员工劳动合同期满前 60 天，人力资源部向员工主管领导征询续签意见，在此基础上将续签人员名单报公 司领导审定。
第二十六条 劳动合同期满前 30 日，人力资源部应向员工书面告知是否续 订劳动合同。员工在接到书面告知后的 15 天内书面作出答复。逾期不答复的， 视为主动辞职。
第四节 聘(任)用管理
第二十七条 公司配备管理人员必须严格按照公司机构设置和岗位编制数 进行。
第二十八条 公司总部、公司中层及以上管理人员的聘(任)用，由公司统 一管理。
第二十九条 管理人员聘(任)用条件
(一)各单位新聘(任)用的人员必须符合以下基本条件：
身体健康、忠诚敬业、并且在遵章守纪、团结协作、专业水平、工作能力、 工作实绩、勤奋开拓，维护集体利益、管理能力、成本观念、学习创新等方面有 较好表现的在册职工。
少数特别优秀、有专业特长，年龄在三十五周岁以下，大专以上文化程度， 能胜任管理岗位的公司在册职工，表现突出，工作需要，可适当放宽。
经公司考核录用的应届大专以上相关专业毕业生。
凡聘用须持证上岗的岗位人员，必须具备相应有效的职业资格证书、 上岗证 等岗位技能证书。
未经公司批准，各单位不得聘用与本单位主要负责人有夫妇关系、 直系血亲 关系或与其配偶有直系关系的人员从事项目经理、 财务、 材料、 安全等岗位的工 作。

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第三十条 竞争上岗
(一)竞争上岗，有利于拓宽用人视野，彰显“重德才、重实绩、 重公 认”的用人导向。
(二)适用范围：公司各部门正副职负责人以上管理人员(按企业《章程》 规定由选举产生的除外)，分公司正副职经理。如有特殊需要，也可对其他管理 人员实行竞争上岗。
(三)竞聘程序：竞争上岗，一般分为拟订简章，发布公告、宣传发动、报 名和资格审查、适岗评价、笔试面试(特殊情况可只面试)。面试测评中，对竞 岗人选的岗位匹配性，逻辑思维能力、语言表达能力和综合素质进行全面考评。 最终根据适岗评价、面试、测评得分按权重折算成综合成绩，确定入围人选，最 后由领导小组确定聘(任)用人员。如遇特殊情况，也可以简化竞争上岗流程或 不经过竞争上岗流程，直接按聘任用流程聘任管理人员。
第三十一条 高管服务年限及同业竞争
副总经理及以上高管、 公司经理、 项目经理自最新职务任职宣布起，必须在 公司服务满五年。
任职副总经理及以上高管、公司经理的人员在离职后两年内不得在原任职区 域内从事建筑行业同类业务。具体由《竞业协议》约定。
第五节 员工流动管理
第三十二条 员工流动管理包括：员工入职、调动、待岗、辞职、辞退、退 让、退休等管理。
第三十三条 新员工入职管理
(一)新员工经正式录用后， 由人力资源部通知并统一安排入职。 新员工凭 人力资源部开具的 《报到通知单》到用人单位报到，用人单位及时将报到回执反 馈给人力资源部。
(二)公司对新员工采取指导人管理。 即试用期间，新员工所在单位必须安 排专人负责帮助和指导，试用期满指导人应有试用期评定和是否转正的建议意见。 评定必须详细、真实、客观、有针对性。
(三)试用期员工必须每月向指导人提交工作总结，人力资源部及时听取用

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人部门对试用期人员的评议，了解其思想及工作情况。
(四)试用期评定结果，须经单位负责人签署意见，在试用期满一周前报人 力资源部，经公司领导研究批准后办理转正或辞退手续。
第三十四条 员工调动管理
(一)公司高层、中层，公司中层以上(含中层)管理人员的任职、调职以 公司文件为准，人力资源部负责备案登记。
(二)其他员工的调动，由人力资源部根据公司领导批件，发《报到通知单》 给相关单位。
(三)奉调人员接到调任通知后，属单位中层的应于 15 日内，一般人员应 于 5 日内办妥移交手续到新单位报到；特殊情况， 由本人申请，可酌情批准延宽 期限。
(四)所在部门或单位负责人指定工作移交接收人和监交人。 交接工作须本 人亲自办理，移交内容包括工作事项(包括未完工作)、 文件、 电子档案、 资料、 客户关系、信息平台权限、办公用品等。交接须有详细的书面材料说明，不留后 遗症。交接单一式三份(可复印)，人力资源部留存原件，移交人、接收人各留 存一份。
(五)在员工调任过程中，新任员工未到职前，人员暂缺的岗位工作原则上 由直属上级代理
第三十五条 员工待岗管理
(一)因无法胜任岗位工作或其他情况，经公司决定进行待岗的人员，合同 期内待岗时间不超过半年。 若待岗期满仍未上岗，公司给予辞退；特殊情况经公 司领导批准可延长待岗时间，若法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当及 时解除劳动合同。
(二)员工待岗期间公司按本地最低工资标准发放，不享受其他待遇。
第三十六条 员工辞职管理
(一)员工辞职是指员工因本人情况离开公司，而与公司终止劳动合同关系 的行为。
(二)员工辞职必须提前 30 日(试用期员工提前 3 天)向所在单位提交书

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面辞职报告，本人亲笔签名。 所在单位负责人同意的，应在报告上签署意见后报 人力资源部，经公司领导审批后，应在两天内通知单位和员工办理离职手续。
(三)公司高管层、公司经理辞职的，由公司领导磋商报总经办。公司对其 离任审计，对其任期存在问题保留追究责任或法律诉讼的权利。
(四)员工提报书面辞职报告(本人手写签名)后仍须继续上班，直至辞职 批准或提出辞职报告满 30 天后方可办理离职手续，否则按旷工处理。若连续旷 工 3 天以上，经催促未到岗，视为自动离职，公司除给予经济处罚外，追究其违 约责任，员工按照月工资标准的两倍支付赔偿金。 对违反服务期约定的必须退还 公司为其支付的专项培训费，违反竞业限制的高级管理人员、 高级技术人员应当 根据约定向公司支付违约金。
(五)员工离职时，所在单位应督办有关工作事项、文件、电子档案资料等 交接手续，在离职当日通知人力资源部，同时告知信息中心关闭其信息平台权限； 若因管理不善或工作失职，离职人员带走公司财物和技术秘密，由所在单位负责 人承担责任。
(六)员工辞职手续办完后，由人力资源部代表公司与其签订《解除(终止) 劳动关系协议书》或《解除(终止)聘用关系协议书》。
第三十七条 员工辞退管理
(一)员工存在下列情形之一，公司给予辞退：
1、在试用期内被证明不符合录用条件者。
2、不能胜任应聘工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作者。
3、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司 另行安排的工作。
4、劳动合同期满，公司不予续签合同者。
5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
上述 1 款提前 3 天通知员工本人， 2— 5 款提前 30 天通知员工本人。
(二)员工违反公司惩处规定，符合开除情况的，予以辞退，立即解除劳动 关系。

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(三)按上述条款辞退员工本人时， 听取公司工会意见，并将处理结果书面 报工会。
(四)被辞退的人员须按照规定妥善办理工作移交和电子档案资料移交等手 续，否则不予结算工资和办理有关手续。
第三十八条 退让、退休管理
(一)退让制是指选举或聘(任)用的管理人员，到达接近法定退休年龄， 提前退让职务和岗位的制度。
(二)适用对象：公司经理，公司部室负责人，公司副总经理以上管理人员。
1、公司董事、监事年满 60 周岁退岗退休，如到龄后需继续担任现职的， 按照公司章程第二十四条、 第三十一条的规定，须按代表三分之二以上表决的股 东会通过。
2、公司领导层(副总工、副总经理以上人员)，较法定退休年龄提前 2 年 退让。
3、分公司经理(书记)，公司各部门负责人，较法定退休年龄提前 4 年退 让。
(三)符合法定退休年龄的员工，人力资源部及时为其办理手续；特殊工种 可以提前退休的，本人提出书面申请，单位签署同意意见后由人力资源部办理手 续。
(四)退休人员公司不予返聘的须办理离职交接手续，自退休审批后次月起 享受退休金。
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