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年薪制的利弊分析

国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。 计件工资 主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作， 其适用范围较小。 计时工资制是广泛应用的工资制度。计时工资 制中包括：钟点工、天工 资、周工资、月工资和年薪制。钟点工 、天天工多为临时用工，月工资和 年薪制多为长期固定用工。我 国长期以来实行的是月工资制。而国际上从 大学讲师、教授、企 业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。

我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动 职工和管 理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的 机制。月工资制沿袭 计划经济体制下的等级工资制，职工按技术 等级、管理者按行政级别领取报 酬。不但职工间级差小，就是管 理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公 平有余而激励不足。 为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍 以奖金为 杠杆， 调节收入分配， 以月奖、 季奖特别是年终奖方式， 把企业 效 益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。这种收入分 配方式管理者 和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味 道仍显浓厚，调动职工积 极性特别是调动高层管理人员积极性的 作用难以体现。执行中，管理者与职 工收入相互攀比，相互拉动 ，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期 行为也很难控制。

为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来， 在少数国 有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权 等灵活激励方式的 试点。列如，上海申华实业股份公司董事会公 告，审议决定公司老总瞿建
国的报酬为年薪 5 万美元，从 1998 年
度执行。同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的 工资为浮 动工资，即以公司净资产收益率 10%为界，年末净资产
收益率每上升 1%，则工资上浮 1%;年末净资产收益率每下浮 1 %，则工资下 浮 10%，以此类推，每月预支，年终结算。上海海 欣股份有限公司是一家 以出口为主的企业， 1998 年在严重的亚洲 金融危机压力下，仍取得税后利 润 9000 多万元的业绩，每股利润 达 0 328 元，净资产收益率达 12 51% 。 公司总经理袁永林以 44 -65 万元的年收入位居沪深股市榜首。

从上述两家公司实行年薪制的情况可以看出，年薪制所遵循 的原则是 按劳分配，多劳多得。经营者年薪收入与普通职工工资 收入分离，责任、 风险、利益相统一。年薪制优点表现在：其一 ，经营者收入较高，高收入 能充分调动经营者的积极性。如申华 瞿建国先生年薪相当于 41 万人民币， 相当于上海普通职工工资的 20 倍，海欣老总的收入是公司税后利润的1 /200,体现了企业家 的价值。其二，高收入是与责任、风险直接挂钩的。申 华公司若 年末净资产收益率低于 10％，每下浮 1％，瞿建国先生的年薪则 下浮 10％。如果公司净资产收益率为 0，瞿老总将颗粒无收。这 就使经营 者们在作出公司重大决策时慎之又慎。其三，年薪制的 核心是把经营者的

收入与职工分离，克服目前经营者收入与本企 业职工收入互相拉动，避免 造成国有资产流失和收入分配过分向 个人倾斜的弊端。其四，高薪养廉总 比低薪养贪好。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，广泛推行尚需配套改革 和企业内 部和外部条件成熟。第一，高级管理人员年薪最高多少 ，最低多少为合 理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家， 与美、英发达国家不能攀 比。就是在国内，不同地区经济发展水 平差距很大。甚至同一地区，但不 同行业、不同企业间造成企业 效益差距的非经营性因素也很多，因而也不 具备太大的参照性。 第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年 薪制的基本 条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收 录、 登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责 。

企业家可以打破地区、条块分割的局限自由流动，在公开、公 平、公正 的条件下竞争上岗。企业选择企业家，企业家选择企业 ，形成优胜劣汰的 择优机制。有了这种市场约束机制，才能使企 业家的经济收入、社会声 望、发展前途、职业生涯与企业的发展 紧密地联系在一起，形成荣辱与共 的格局。企业家市场和利益风 险机制的存在，对企业家会形成一种压力， 并转化为企业家的自 我约束行为。我国现在尚未建立企业家市场和风险机 制，高级管 理者由国有控股公司或主管部门任命，缺乏公开、公平、公正 的 竞争环境，不可能做到优胜劣汰。第三，建立现代企业制度，形 成企业 内部权力制衡的内部约束机制是推行年薪制的另一基本条 件。建立和实行 公司法人治理结构，企业经理人员接受授权机构 董事会的约束，接受监事 会和监事人员的监督，同时建立健全企 业内部各项规章制度，严格规定职 责权限范围和工作程序，充分 发挥职代会和工会的民主监督作用，发挥党 组织的监督和保证作 用。这样才能使企业家的利益与资产所有者的利益有 较高程度的 正相关，而且避免其短期行为。
在既未健全企业内部权力制衡和约束机制，又无外部企业家 市场和利 益风险机制的条件下，经营者们的年薪高低由谁定，只 能是由上级主管部 门和经营者们协商来定，或者就直接由经营者 们自己给自己定。这样，就 很难兼顾国家、企业和企业家三方利 益，也很难摆平职工的利益，很难调 动职工群众的积极性。第四 ，建立健全各项法律制度，如会计法、审计制 度等，规范和约束 经营者的经营行为，对违法乱纪者及时进行查处，是推 行年薪制 的又一基本条件。实行年薪制必须与企业经济效益直接挂钩，在 会计信息失真，虚假报表成份大，经营业绩水分多的情况下，年 薪制无异 于对冒功者将以高官厚禄。

年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条 件情况 下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大 于利。我省大多 数企业尚不具备推行条件，少数已建立现代企业 制度、企业经济效益较好 的企业可以继续探索，但不能刮风，不 能一哄而上。