薪酬制度.docx

员工薪酬制度

第一章总则

第一条本制度是依据国家法律、 法规并结合湖北金环股份有限公司(以下简 称湖北金环)企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬 的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益 相结合的原则。
第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、 激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性 因素，强调薪酬的竞争性。
第二章适用范围

第四条本制度适用于除董事、 监事、 高层管理人员以外的湖北金环所有正式 在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员) ，主要包括：
(一)管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工；

(二)专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管 理职务的员工；
(三)生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分 为计件生产操作工人和非计件生产操作工人；
(四)勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员；

(五)销售系列：领取销售提成的销售人员。

第三章薪酬结构
第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
(一)计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人 员、勤务人员、非计件生产操作人员；
(二)计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件 的生产操作人员；
(三)效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。

第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作 量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。
第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成：

(一)基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资；

(二)绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分；

(三)附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等；

(四)保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤 保险

2016 年业务员工资提成方案
时间： 2017-07-15 17:30:41 编辑：碧玉 手机版
yjbys 小编整理的两篇 2016 年业务员工资提成方案，欢迎参考!

2016 年业务员工资提成方案一

第一条 目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪 =底薪+费用提成

标准月薪 =发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为 50000 元/月，底薪 1500 元/月

第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月 20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日 发放。
第五条 提成设定

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为 0.5-2%

3. 业务提成设定为 4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成 1%，业务提成 0%;超额部分费 用提成 2% ，业务提成 4%
5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制 0.5-1%。0-20000 元费用提成 0%;20000-40000 费用提成 0.5%;40000-50000 元费用提成 1%。
第六条 提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月 20 号，遇节假日或公休日提

前至最近的工作日发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度 末月薪资合并发放。
第七条 管理人员享受 0.3-0.5%的总业绩提成
第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

经营界连接：附加案例

个人销售业绩(万/月) 跟单员对应业绩之每月工资 (元/月) 经理对应业绩之 每月工资(元/月)
<10 800 1500
≥10 1000

≥15 1200

≥20 1500 1500
≥25 2000 2000

≥30 2500 2500

≥40 3500 3500

≥50 5000 5000

二、经销提成方案：

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户(3 个月内) 0.5% 个人新开发客户(3 个月内) 0.5%

个人新开发工程单(价高于 4 折非投标) 1% 个人新开发工程单(价高于 4 折 非投标) 1%
除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定：

1、每月总销售费用按每月总销售额的 0.8%提取，超出部分由开支人自行 承担。
2、此销售费用包含：① .开发市场的长途车费 (汽车、火车硬卧凭票在总销 售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)② .住宿费、餐费(经 理的标准 250 元/天包干，跟单员 150 元/天包干)③ .经销经理手机话费 300 元/ 月④ .招待费(招待标准按 30 元/人计)等等。
2016 年业务员工资提成方案二

一、工资分配实行与销售业绩(任务额)挂钩的模式：

个人销售业绩 (万/月) 跟单员对应业绩之每月工资 (元/月)经理对应业绩之 每月工资(元/月)
<10 800 1500
≥10 1000

≥15 1200

≥20 1500 1500
≥25 2000 2000

≥30 2500 2500

≥40 3500 3500

≥50 5000 5000

二、经销提成方案：

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户(3 个月内) 0.5% 个人新开发客户(3 个月内) 0.5%

个人新开发工程单(价高于 4 折非投标) 1% 个人新开发工程单(价高于 4 折

非投标) 1%

除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。
三、经销费用标准规定：

1、每月总销售费用按每月总销售额的 0.8%提取，超出部分由开支人自行 承担。
2、此销售费用包含：① .开发市场的长途车费 (汽车、火车硬卧凭票在总销 售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)② .住宿费、餐费(经 理的标准 250 元/天包干，跟单员 150 元/天包干)③ .经销经理手机话费 300 元/ 月④ .招待费(招待标准按 30 元/人计)等等。

业务员项目提成方案

当前最流行的业务人员报酬计算方法，分别为：

1 纯佣金制

2 纯薪金制

3 基本制

4 瓜分制

5 浮动定额制

6 同期比制

7 落后处罚制

8 谈判制

下面，对上述 8 种报酬计算方法分别从定义、 计算公式、 适用条件及优缺点 等方面进行介绍。
1 纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报 酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。 纯佣金制的销售报 酬制度在美国有 20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：
个人收入 =销售额(或毛利、利润)× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收 人收入，一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿 须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品 ( ----安利？)。
优点：销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。 它还将销售人员 工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
弊端：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对 其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带 给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销 售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2 纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与 否。纯薪金制在美国有 28%的企业运用。公式可以表示为：
个人收入 =固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需 求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯

薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里， 采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
优点：易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。

缺点： 由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风； 固定工资制 的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升 制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
3 基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一 定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销 售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。 基本制实际 上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作 保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基 础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。 正因为基本制兼具了纯薪金 制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有 50%的企业采用。用公式表示如下：
个人收入 =基本工资+ (当期销售额一销售定额)×提成率
或

个人收入 =基本工资+ (当期销售额一销售定额) * 毛利率 × 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规 定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。 例如某公司 规定每月每人的销售指标为 10 万元，基本工资 1000 元，当月不满销售指标的 部分，则按 1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指 标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

4 瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人 完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 公式表示 如下：
个人月工资 =团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

或

个人月工资 =团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总 额)
团体总工资 =单人额定工资×人数瓜分的人数，如果实行瓜分制，团队人数 要多于五人，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目 的。
优点：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。

主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于 部门之间的工作协调。
呆子建议：一些企业可以考虑瓜分制，这样，业务团队会嗷嗷叫冲向市场。 5 浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得 的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下， 则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比 例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人工资 =基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率

当期浮动定额 =当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为 70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条： 1 ．每个销售员的销售机会比较均衡， 2 ．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。
优点：浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员 收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞 争，大大提高工作效率有助于控制成本。
缺点：浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

呆子建议：适合电话营销的产品，均适合采用这种浮动定额报酬计算方法。 巡视通团队就是采用这种方式。
6 同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予 以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
个人工资 = 〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷ 去年同期销售额) n
n 可以为 1 或 2 或 3 ……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老 油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。 它不 适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快， 但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用 同期比制往往只能持续几个月时间。
呆子建议：这种方法操作困难，增加人力资源部门工作量。 但一些饲料兽药 行业可以考虑。
7 落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况 而采取的一种治乱之法。 其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作 用。 但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以 这种方法主要应用于国有企业。
排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各 位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。 实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距， 以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。
计算公式：

个人工资 =最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一 1 )

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度 的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。 但是在原有的销售 额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。
呆子评论：这种方法，适合刚创业的公司采用。

8 谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人 与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。 以公式表 示为：
销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)x 提成率] ×(价格系数) n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：

价格系数＜ = (实际销售额/计划价格销售额) n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资 = 〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售 额÷计划价格销售额) n
其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据 销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策， n 可定为 1 ，如需采取较为严厉的政策， n 也可定为 2 ，甚至是 3、 4……以此来严 格控制成交价格。
采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺 点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。 因为提成标 准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交， 那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提 成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。