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员工绩效考核管理制度 5 篇

员工绩效考核管理制度篇 1
一、考核原则
1、业绩考核(定量) +行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公 平客观。
3 、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标 和目标，公司将会每季度调整一次。
2 。销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制 度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中： 当月行为表现合格者为 0。 6 分以上， 行为表现良 好者为 0。 8 分以上， 行为表现优秀者为满分 1 分。 如当月能 有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1。 2 分。

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如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生 工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率 35%实际完成销售额÷计 划完成销售额×100%
考核标准为 100%，每低于 5%，扣除该项 1 分
销售增长率 10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每 增加 1%，加 1 分，出现负增长不扣分
新客户开发 15%每新增一个客户，加 2 分
定性指标市场信息收集 5%1。在规定的时间内完成市场 信息的收集，否则为 0 分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣 1 分
报告提交 5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定 处，未按规定时间交者，为 0 分
3、报告的质量评分为 4 分，未达到此标准者，为 0 分
销售制度执行 5%每违规一次，该项扣 1 分
工作能力分析判断能力 5%1 分： 较弱， 不能及时的做出 正确的分析与判断
2 分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3 分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能

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灵活的运用到实际工作中
4 分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断， 并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力 5%1 分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2 分：有一定的说服能力
3 分：能有效地化解矛盾
4 分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力 5%应对客观环境的变化，能灵活的采取 相应的措施
工作态度员工出勤率 2%1。月度员工出勤率达到 100%， 得满分，迟到一次，扣 1 分(3 次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0 日常行为规范 2%违反一次，扣 2 分
责任感 3%0 分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作 任务且工作态度极不认真
1 分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时 推卸责任
2 分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3 分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内 部额外的工作
服务意识 3%出现一次客户投诉，扣 3 分
四、考核方法

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1 、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2 、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的 20%；业绩考 核额度占 15%；行为考核额度占 5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的 80 ~ 140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额 度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际 所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业 收入情况统一执行。
2 、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、 业绩考核结果每月公布一次， 部门行为考核结果 (部 门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员 工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其 综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事 调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日

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起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
员工绩效考核管理制度篇 2
根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位 绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实 际，提出以下实施方案。
一、指导思想
建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得 的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾 斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事 业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
( 二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、 管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制 定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，

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自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个 工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、 人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资 发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异 议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议对于考 核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干 部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度 考核、 专业技术人员职务考核中， 作为岗位聘任、 职务晋升、 表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工 资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗 位工资、 薪级工资和护士 10%津贴为基本工资;原工资构成中 的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、 绩效补贴、 临时 补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后， 将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自 20__年 10 月份起执行。

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(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度 12 月份基本工 资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 其中基础性绩效工资占 70% 。主要体现地区经济发展水平、 物价水平、 岗位职责等因素;奖励性绩效工资占 30%. 主要体现 干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内 根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩 的干部职工进行倾斜 ;所有干部职工一年奖励性绩效工资总 和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服 务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的 130%先行提取 单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工 奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与 截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分 配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额 =单位奖励性绩效工资总额 ÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。 (绩 效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入

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单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资 分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公 示报告，上报县__局、人社局。
经县__局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手 续。
六、考核规定
1、 有下列情形之一者， 本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达 5 个工作日以上(含)的、事假累 计超过 30 个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩 效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关 规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行 政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效 工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

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5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追 究刑事职责的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考 核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平 均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性 绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职 工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、 指导、 督查、 协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表 5 人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得 少于 12。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资 料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
( 二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细 则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细 则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有 明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。 考评细则报县局审查， __局认为贴合规范程序的， 予以审批， 并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单 位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工

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作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考 核分配情景进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定， 实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规 定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作 假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经 查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职 责。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统 工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利 益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织 广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认 识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用 来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于 干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等 进行了测算。
( 二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施 方案， 结合工作职能和任务， 对工作目标任务进行认真细化、 分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定 考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会 经过报县局批准后实施。

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(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考 核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、 办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失 实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众 的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩 效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服 务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或 奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
员工绩效考核管理制度篇 3
一、目的
为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率， 建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机 制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实 现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件 制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定， 本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福 利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资” 和“考核工资”两部分。

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1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合 岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定 级标准与考核原则》之 2.10 《各制造部岗位、职级及薪资范 围表》确定。
1.1 基本工资
该部分以职级工资总额的 50%为限。作为保障员工基本 生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2 考核工资
以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件 制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资 总额的 50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1 非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性 关键业绩指标予以考核。
1.2.2 计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件 制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成 本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月 各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与 各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总

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额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次 月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产 量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管 部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发 放事宜。
2.点工工资
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突 击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行 3 元小时 的点工工资， 此项工资在计件工资外单独报批。 (此项工资从 事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4.各项补(津)贴
4.1 全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关 规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为 30 元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2 交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件 制工作员工发放每月 30 元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全 勤奖外，按 1 元天扣发本项补贴。

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4.3 营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗 位，具体补贴标准为 LAMP 线配胶员、封装作业员、 DISPLAY 线配胶员、压 PCB 作业员:30 元月;LAMP 线封装领班、 品管、 DISPLAY 线其他封装人员:15 元月。缺勤者除按章考核全勤 奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工 资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4 夜班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员 工，补贴标准是:凌晨 1 点后 3 元班，凌晨 4 点后 5 元班。
4.5 加班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作 的手动工序员工，补贴标准是:2 元小时。
4.6 病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供 给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
4.7 公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假 等， 在履行公司规定手续后， 可依据相关规定享受 24 元日的 公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定

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处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试 用期薪资级别原则上依据其个人工作本事及拟聘用岗位参 照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10 《各制造部 岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可 依规定享受学历与职称津贴外， 不享受任何其它形式的补(津) 贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已 经过进厂试用的情形除外。
员工绩效考核管理制度篇 4
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度 和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用， 努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育 工献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队 伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.
二、基本原则
(一)以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的 主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、 长期性特点.
(二)以德为先，注重实绩. 完善考核资料，把师德放在 首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献 .
(三)激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全 身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教

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育教学本事，促进教师专业发展.
(四)客观公正，统筹兼顾 . 坚持实事求是、民主公开， 科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益 .
(五) 多劳多得， 优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作 用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏 不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多 得.
(五) 政策延续， 逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师 的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的 前提下， 对大家关注的焦点和热点问题， 进行修订完善.修订 项目须经教代会表决经过，方可有效.
三、绩效工资的分配
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
(一)基础性绩效工资
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打 入教师个人工资卡上.
(二)奖励性绩效工资
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报 人社、 财政部门备案后， 在人社部门核定的绩效工资总量内， 按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
四、奖励性绩效工资的考核资料和方法
(一)教职工的业务考核

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主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完 成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩 . 根据鲁教人字
〔2022〕 4 号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外 的剩余部分， 依据《学年度业务考评》排序， 分优秀、 良好、 合格三个档次，按照 1:1:1 的比例发放.档差 10 元.
(二)岗位津贴
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数 预留资金. 我校岗位津贴包含 5 个项目:班主任岗位津贴、课时 津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗 位津贴.具体考核分配标准如下:
1、班主任岗位津贴
根据班主任工作考核结果进行发放 . 主要考核班主任对 学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注 每个学生全面发展等情景 . 由学校制定班级考核细则进行考 核，分优秀、合格两个档次，按照1:1 的比例，分别补贴 220 元／月、 200 元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为 等问题，本月班主任补贴为 0 元.若班主任请假超过三天，按 实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主 任.
2、课时津贴
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列 (业务考评在 职员序列中的教师) .

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教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核， 档差 10 元.
一档(60) :所任学科周正课课时数大于或等于双班语文 或数学最低正课课时数(12 节)的教师.

二档(50) :所任学科周正课课时数大于或等于单班语文 或数学最低正课课时数(6 节)的教师.
三挡(40) :所任学科周正课课时数小于单班语文或数学 最低正课课时数(6 节)的教师.
职员序列(业务考评在职员序列中的教师) ，分两档考 核，档差 10 元。一档(40) :职员序列中，年度考核名次小 于或等于 12 的教师，二档(30) :职员序列中，年度考核名 次大于 12 的教师。
3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对 各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补 贴 40 元／月、 30 元／月；小组长分别补贴 20 元／月、 10 元 ／每月 .如有重大安全事故； 教研组长主观不作为； 本组管理 严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为 0 元.
4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工 作进行考核，按 1:1 分两档，分别补贴 220 元月、 200 元月. 如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领 导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为 0 元.
5、 值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计 40 元月.值班指

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的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班 要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣 5 元；造成上级 领导机构通报批评等严重后果的， 本月值班执勤津贴为 0 元. 执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途 离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全 .每违反一条扣 5 元.
(三)出勤奖
1、事假(教职工因私事请假) .根据乳教字【 2022】 42 号文规定，教职工每学年事假不超过 10 天，每超一天扣 20 元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格. 累计事假超过 2 个月的取消奖励性绩效工资.连续事假 5 天以上的报教育局审 批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作， 1-2 日内报业务副校长审批； 3 日以上报校长审批.
2、病假 .根据乳教字【2022】 42 号文规定，教职工请病 假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并 报送教育局审批， 提交不出证明的， 视为事假.教职工每学年 病假累计超过 2 个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格； 累计超过 6 个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【2022】 42 号文规定，不经请假或 请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续 假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分 配， 不按时到工作岗位履行职责的； 其他无正当理由缺勤的， 以上四类情景均属于旷工. 旷工每课时扣发 20 元，不足一课

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时按一课时计算，连续旷工超过 5 个工作日，或学年内累计 旷工超过 10 个工作日的， 当年事业单位工作人员年度考核为 不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选 先和晋升职称资格； 连续旷工超过 10 个工作日， 或学年内累 计旷工超过 20 个工作日， 除按上述规定处理外， 取消奖励性 绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据 乳教字【2022】 42 号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的， 每次扣 5 元；学校在工作 日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10 元；情节严重的视为旷工.
五、有关规定
(一)凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资 : 1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的； 2.学年内病假累计超过 6 个月；事假累计超过 2 个月的； 3.经组织批准脱产学习 6 个月及以上的；
4.连续旷工超过 10 个工作日，或年内累计旷工超过 20 个工作日的；
5.违法犯罪的； 6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形 .
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规 违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减 .

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(二)按国家有关规定执行见习期初期工资的人员以 及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量 内根据实际工作月数等情景确定.
(三)不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、 市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红 色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖 励性绩效工资拨付标准进行发放.
(四)教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的 人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本 单位相当位次的人员标准发放.
(五) 中小学校长、 副校长 (副书记) 奖励性绩效工资， 从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负 责考核分配.
(六)绩效奖金以上规定发放 9 个月，寒暑假每月每人 按拨付标准发放.
(七)方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲 突， 以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考 核工作委员会负责解释和研究处理.
员工绩效考核管理制度篇 5
为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多 得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、 团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公

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平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区 教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见 (试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组 (名单附后)，负责 对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以 及绩效工资的分配、 发放、 解释等方面， 确保绩效工资公平、 公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为 2022 年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律， 尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、 创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履 行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教 育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科 学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次

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造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工 资卡上。
五、考核项目 1.基础性绩效考核
(1)对遵守职业道德规范， 履行岗位职责， 服从工作安排， 满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基 础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基 础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良 后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2 个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴 纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审 核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的 1 个月、 2 个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工 资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分 = 职业道德分 +考勤分 +完成工作 分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附 分)

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(2)教师年度考核得分 = 上学期学期考核实际得分 +下学 期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数
注：分值系数 =全校参与考核教师的常规考核津贴总量 ÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各 种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核资料及计分标准
1、业余班班主任津贴(考核小组考核)按每月 100 元进行 月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴 (考核小组考核)按实际工作月数计发， 副校长津贴：每个月 400 元，中层正职津贴：每月 200 元 ， 中层副职津贴：每月 100 元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课， 每加班一天按 80 元计发， 晚 上上课按每小时 40 元计发。
4、创立项目奖
学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人 1000 元、 800 元、 600 元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进团体分别奖励每人 1000 元、 600 元。

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6、教育成果奖
(1)教师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等 奖、 三等奖和区级一等奖、 二等奖、 三等奖分别奖励 400 元、 300 元、 200 元和 300 元、 200 元、 100 元。
(2)参与有关课题研究并经过结题，市级课题 800，区级 课题 600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版 3 分、二版 2 分、三版 1 分。
(4)参与网站建设和管理，并到达每周更新所负责项目最 少一次的目标，加 10 分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教 师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所 以常规考核奖每学期设立 100 分， 其中职业道德 20 分、 考勤 10 分、完成工作任务 40 分、服从分工 10 分、团结协作 10、 安全工作 10 分。按学期考核。
1、职业道德(20 分)
(1)爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达 10 次，扣 5 分
(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣 0.5 分
(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德 分。

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2、考勤(10 分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1)学期事假 4 天，病假 7 天不扣分;
(2)学期事假 3 天以上，每超一天扣 1 分，直至扣完该项 全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假 5 天以上，每超 1 天扣 0.5 分，直至扣完该 项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退 1 小时以内一次扣 0.1 分，迟到、早退超 1.5 小时扣 0.5 分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负 分;
(5)无正当理由超假按旷职处理，旷职半天扣 0.5 分， 旷职 1 天扣 1 分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负 分;
(6)学期出满勤者，另加 1 分。
3、完成工作任务(40 分)
社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师 工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要 和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要 而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工 作量。
(1)具备必须的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履 行工作职责。工作不负职责扣 2 分

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(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努 力、不动脑筋而耽误工作扣 2 分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没 留下齐全的资料扣 2 分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论 文扣 2 分。
4、服从分工(10 分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突 击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需 要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响 一次扣 1 分。
(2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作 一次扣 1 分
5、团结协作 10 分
社区教育资料多，每个教师工作资料互相影响，相互联 系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣 1 分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣 1 分
6、安全工作(10 分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作态度

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和方法不当造成对学员伤害 1 次扣 1 分。
(2)注意水电安全，若因自我过失造成学校财产损失一次 扣 1 分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自我管理过失或处理 不当，造成学员受伤， 1 次扣 1 分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组长： ...
副组长： ...
成员： ...
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充 分发扬民主，随时理解教师的监督和质询。考核量化分数揭 晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于 3 个工作日。有 意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
员工绩效考核管理制度
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