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薪酬管理制度(15 篇)

薪酬管理制度 1
新准则所称的“职工”比较宽泛，与《劳动法》中的“劳动者”相比，既 有重合又有拓展，包括三类人员：
1 ．与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；
2．未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监 事会成员等；
3 ．在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命， 但为其提供与职工类似服务的人员。
职工薪酬是企业因职工提供服务而支付或放弃的所有对价，企业在确定应 当作为职工薪酬进行确认和计量的项目时，需要综合考虑，确保企业人工成本 核算的完成性和准确性。
职工薪酬包括以下内容：
1．职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照国家统计局规定构成工资总额 的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、 为了补偿职工或额外的劳动消耗和因其他原因支付给职工的津贴，以及为了保 证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。
2．职工福利费，主要指尚未试行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的 企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、 医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，未实行医疗统 筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。
3．社会保险费(医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生 育保险费)等社会保险，是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划的 基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括 向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳 的补充养老保险) 、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。
4．住房公积金，是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准 和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。

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5．工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学 习先进技术和提高文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业 技能培训等相关支出。
6．非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福 利，企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，如 提供给企业高管人员使用的住房，以低于成本的价格向职工出售住房等。
7．因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利)，是指企业由于分离 办社会职能、实施主辅分离、辅业改制，重组、改组计划、职工不能胜任等原 因，企业在职工劳动合同尚未到期前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工 自愿裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。
8．其他与获得职工提供的服务相关的支出，是指除上述七种薪酬以外的其 他为获得职工提供服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益工具形式结 算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增 值权等。
薪酬管理制度 2
一、工资方案执行范围：
本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。
二、教师工资的核定
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原 则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作 岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业 绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差 距。
教师年度工资收入=月工资 X 工作月数+基本工资 X 寒暑假月数+节日福利+ 年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：
(一)月工资
组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴
发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构

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水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量) 进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按 规定工资结算日 (寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1 、基本工资：
起点标准——幼儿园 650 元，小学 700 元，初中 750 元，高中 800 元。
核定办法：
(1)本方案实施前上岗的教师,99 年 5 月 1 日之前参与筹建的可增长 15%,其 他教师 99 年 9 月 1 日前上岗的本次调整的额度为 10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作 中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪 为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加 50—— 200 元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减 100— 300 元。见习期满或培训期满 可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4) 以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核 定。
2 、工作岗位工资：
工作岗位工资标准如下：
工作岗位 幼儿园 小学部 初中部 高中部
语文、英语 550 750 900(1000) 1000(1100)
数学 850(950) 950(1050)
物理、化学 850 900
政治、历史、地理、生物 750 850
音乐、体育、美术、
计算机、常识、思品等 600 600 600
核定办法：
(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确定工作岗 位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变

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动。
(2)初三高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加 100— 300 元。
(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照 各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位 工资不能足额发放。 (满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行; 教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)
工作岗位工资的核定公式为： 实际工作量 某工作岗位工资
标准工作量
由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加 10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办 法)
(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第 (2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。 (学部主任应报人力资源部备 案)
(3)见习期和培训期教师酌减 100— 300 元。
(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任 共同核定。
3 、浮动工资：
根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五 项因素分别考虑，整体相加。
幅度范围： (1) 学历职称因素： 0— 500 元;学历 中师 大专 本科 研究生 0—80 80——280 250— 300
职称 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特级
0— 50 50— 100 100— 150 150—200 180—200
(2) 教龄及获奖情况： 0— 500 元 ;
教龄 1— 5 年 6— 10 年 11——25 年 25 年以上
0— 300 150—400 200— 500 150—450

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(3) 综合素质： 0—200 元;综合素质 尚待考证 良好 优秀 0— 50 50—— 150 120——200
(4) 工作考核因素：±500 元 ; (5) 其他因素： 0— 500 元 ; 核定办法：
(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因 素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调 整幅度范围为 0— 20%。
(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核 定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂 不重新核定。
(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适 用。
(4)见习期和培训期教师酌减 0— 300 元。
(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 4.津贴
4.1 职务津贴标准：
(1)班主任津贴： 250— 550 元 (2)年级(段)组长津贴： 150— 300 元
(3)教研组长津贴： 100—200 元
职务津贴核定办法：
(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上 述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。
(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部 主任核实后，决定当月实际发放金额。
(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核 定。
4.2 校龄津贴标准及发放办法：
自上岗之日起在学校工作满一年后的次月 1 日起开始计算，每月可享受校 龄津贴 100 元，校龄增加可依此类推， 500 元封顶。重新上岗的教师，可将第

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一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3 服装费津贴：
体育老师每学年补贴 350 元，用于购置运动服。
4.4 其他补贴：
在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴 80 元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴 120 元。不在校内居 住的不发放住房补贴，可凭月票报销 50 元/月。
开学期间每位教师享受伙食补贴 150 元/月，寒暑假按实际上班天数计算， 标准为 5 元/天。
(二)节日福利
发放标准：教师每年约在 20 某某元左右(采用现金或实物福利形式)。
发放办法：
(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预 算。
(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本 学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。
(三)学年考核奖励
奖励标准：
在学期考核中，每次优秀为 5 分，良好为 3 分，合格为 1 分，基本合格为 0 分，特殊贡献者可加 1— 3 分。设 n1 为上学期考核等级， n2 为上学期考核等 级，则：
幼儿园—— 500+(n1+n2)某 650;
小学部(1—6 年级)——600+(n1+n2)某 800;
初中部(7—9 年级)—— 700+(n1+n2)某 900;
高中部——800+ (n1+n2)某 1000;
发放办法：
(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结 果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年

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的 9 月底。
(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。
(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考 核不合格。
(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放 此项奖励。
(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准 后执行。
(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核 定，报校务委员会批准后执行。
(四)诚信奖
奖励标准：
学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合 同的期限不同，诚信奖的设置如下：
签订一年合同的教师，履行合同期满可获得 2500 元的奖励;
签订两年合同的教师，履行合同期满可获得 3000 元/年的奖励;
签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得 4000 元/年的奖励;
发放办法：
(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照 签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。
(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。
(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行 的合同期限计算。
(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真 履行合同，不能享受此项奖励。
(五)其他奖励
组成部分：
学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高

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考专项奖励等。
发放办法：
(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任， 根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确 定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月 工资。
(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。 薪酬管理制度 3
一、组织架构
外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架 构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相 配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸 企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更 专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养 熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步为紧跟市场的发展趋势 和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核
公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际 所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正， 国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、 薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力 市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协 调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质 报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参 与等。
1 、业务部门的绩效考核。
(1)个人业绩考核。
业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范

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围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务 履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情 况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。 以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行 业绩完成情况的过程管理。
(2)团队业绩考核。
团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成 既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考 核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成 的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除 完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程 监督来保证本部门业绩目标的完成。
2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职 能部门考核。
A、建立 KPI 考核与 MBO 相结合的考核体系；
B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投 诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响 被投诉部门的奖金额度；
C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安 全责任津贴”，考核后发放；
D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定性 360 度综合 考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结 果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。
三、薪资及奖金设计
1 、业务部门的薪酬设计。
采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要 做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基 础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指

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标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标， 超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目 标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司 和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务 员的薪资= 固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业 务部门负责人的薪资= 固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖 金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公 司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部 分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还 需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务 员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高， 就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技 术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利 于企业的健康发展。
(1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和 年终总结算相结合的方式。
A 、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后， 每一季度预结算一次，年终再做总结算每季度奖金额以当季个人实现净利润 可提成奖金的 60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各 季度已预发的奖金，进行年度结算。
(2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡 献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计
职能支持部门员工的薪资= 岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部 门管理人员的薪资= 岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部 门平均奖金额某岗位系数某考核分数综合评比数
3、公司总经理、副总经理的薪资= 固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理

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津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成 公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标， 根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司 在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的 5%作为公司的 综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬 体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还 需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能 保持对员工的长效激励。
薪酬管理制度 4
一、确定薪酬管理原则
①公平性原则—— 内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员 工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。
②竞争性原则—— 外部竞争性。竞争性包含两重意思：
一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。
二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个 公司的产品价格—— 公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须保持在 成本可控的范围内。
因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正 把握了竞争性原则。
③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今 天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越 受到人们的青睐。
④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬 体系不能一成不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展 的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。
⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资 标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。
二、设计与制定薪酬战略

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薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目 的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源 战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制 定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配， 才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬 战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导 跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏 观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的 不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。
①初创期的薪酬战略：
一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才 ;
二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。
②成长期的薪酬战略：
一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段 ;
二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。
③成熟期的薪酬战略：
一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性 也更为关注 ;
二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外 部竞争力了。
④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制， 避免提供过高的薪酬。
三、开展薪酬市场调查
确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增 加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这 点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委 托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协 会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地

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理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构， 避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的.调 整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。
四、建立岗位价值序列
企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关 心工资水平，这就要求薪酬必须遵循"公平和公正"的基本原则。现实中企业内 部薪酬管理常出现以下问题：
①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工 资的三到五倍以上。
②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距 近一倍。
③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上 问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法 对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、 每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公 平。
薪酬管理制度 5
第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办 法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资 制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政 策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合 的经营管理原则。

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3 、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则
1 、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2 、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3 、易岗易薪、异地异薪的原则。
4 、客观、公正、保密的原则。
5 、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6 、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7 、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激 励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体 制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条职责
1)薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2)薪资、奖励计算的审核；

薪酬管理制度 6
第一章 总则
第一条 为完善公司治理结构，建立健全公司董事和高
级管理人员的考核和薪酬管理制度，根据《中华人民共和国公司法》、《上 市公司治理准则》、 《重庆长安汽车股份有限公司章程》 (以下简称《公司章 程》)及其它有关规定，制定本工作细则。
第二条 董事会薪酬与考核委员会(以下简称“委员会”)
是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司 董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管 人员的考核标准，并进行考核。
第三条 除董事会另有决定外，本工作细则所称董事包括内部董事(由公 司员工出任的董事)、外部非独立董事(非独立董事，非公司员工，该等董事不

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在公司领取薪酬)、独立董事；本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的 总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。
第二章 人员组成
第四条 委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立 董事担任主任委员(召集人)。
第五条 委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一 提名，并由董事会选举产生并任命。
第六条 委员会主任委员(召集人)负责主持委员会工作。主任委员由董 事会在委员会成员内直接选举产生。
第七条 委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满，连选可以 连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会 根据上述第四条至第六条规定补足委员人数。
第八条 公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会提供专业 支持，专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行 委员会的有关决议，并将执行情况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负 责公司人力资源的副总裁。董事会办公室为委员会提供综合服务，负责委员会 日常工作联络、会议组织等事宜。
第三章 职责权限
第九条 委员会的主要职责权限为：

(一)根据内部董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性 以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案，薪酬计划或方案 主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方 案和制度等；
(二)确定全体董事、高级管理人员的薪酬总额；
(三)向董事会建议全体内部董事及高级管理人员的具体薪酬待遇；
(四)向董事会建议独立董事的薪酬；
(五)审查公司内部董事及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度 绩效考评；

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(六)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
(七)董事会授权的其他事宜
第十条 委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董
事会同意，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬 分配方案须报董事会批准。
董事会和股东大会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。
第十一条 委员会对董事会负责，委员会的提案提交董
事会审议决定。
第四章 决策程序
第十二条 委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核 委员会决策前期准备工作，提供公司有关方面的资料，以供决策：
(一)提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；
(二)公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；
(三)提供内部董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的 完成情况；
(四)提供内部董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩 效情况；
(五)提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依 据。
第十三条 委员会对内部董事和高级管理人员的考评程序；
(一)公司内部董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和 自我评价；
(二)委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级管理人员进行绩 效评价；
(三)根据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级管理人 员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会审议。
第五章 议事程序
第十四条 委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委

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员，但经全体委员一致同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必 须召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可委托一名独 立董事委员主持。
第十五条 会议议程应得到主任委员的确认，议程及会
议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读 会议资料。
第十六条 委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行；每一名委 员有一票表决权；会议做出的决议，必须经全体委员的半数通过。
第十七条 委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可采取 通讯表决的方式。
第十八条 委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席，必要时可以邀 请公司其他董事、监事及高级管理人员列席会议。
第十九条 如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见， 费用由公司支付。
第二十条 委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。
第二十一条 委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与分配 方案必须遵循有关法律、法规、 《公司章程》基本规则的规定。
第二十二条 委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上 签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。
第二十三条 委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书 面形式报公司董事会。
第二十四条 出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披 露有关信息。
第六章 附则
第二十五条 本工作细则自董事会审议通过之日起执行。
第二十六条 本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和《公司章 程》的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后 的《公司章程》相抵触时，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执

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行，并立即修订，报董事会审议通过。
第二十七条 本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。
薪酬管理制度 7
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上 升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现 状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员 工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行 区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合 理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础 上。
3、管理机构
3.1 薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手 段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定 权。

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本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力 资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员 工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、 环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。 (岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理；二层 级(B)：高管级；三层级(C)：经理级；四层级(D)：副理级；五层级(E)： 主管级；六层级(F)专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2 A、 B、 C 岗位层级分别为八个级差(A1、 A2、……A8)， D、 E 岗位层 级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提 成+其它
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核 定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能 突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所 达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩 效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完 成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工 作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献

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而协议确定的薪酬部分。
6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司 相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规 定执行。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的 80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自 己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的