联通绩效管理制度模板.docx

感谢阅读与下载，仅供参考！xx 联通效绩管理制度第一章 总则(目的与原则)第一条为建立 xx 联通战略为导向，经营计划为基础，以关 键绩效指标(KPI)体系为核心的绩效管理体系，客 观、公正的评价组织和员工的工作绩效，通过持续不 断的改进，促进公司、部门、地市分公司及员工绩效 的提升，从而达到公司经营目标，特制定本制度。第二条绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标 设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。第三条绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响， 相互促进。第四条绩效考评结果与回报(奖惩)挂钩。(组织保障)第五条xx 联通经营管理委员会负责制定及修改公司绩效管 理制度，并统一领导实施。第六条公司企业发展部、人力资源部负责拟定本制度的相关 实施细则，开展绩效管理的事务性工作。并会同公司 计划部、财务部完成绩效考评的分析、报告与反馈。第七条企业发展部、计划部负责制定公司战略目标、年度经 营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书的 制定，并负责公司的组织考核。精品文档 1感谢阅读与下载，仅供参考！第八条人力资源部为公司的员工考核责任部门，负责员工考 核结果的汇总，并与员工回报的挂钩。第九条各级管理者为各自管理范围内的考核责任人。(适用范围)第十条本制度适用于 xx 联通各部门、地市分公司及全体员 工(含试用、见习、外聘及临时工)。第二章 绩效指标的确定(绩效指标定义)精品文档 2第十一条第十二条第十三条第十四条绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效 考评、经营检讨和绩效改进的基础。组织的绩效指标包括关键绩效指标 (KPI) 和管理 要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为 指标。 KPI 指标包括常规 KPI 和改进 KPI。KPI 是反映成功关键因素和策略重点的状态或达 成结果的指标。常规 KPI 来自公司的目标和经营 计划，是阶段性重点绩效指标；改进 KPI 是针对 改善措施而制定的绩效指标。管理要项是针对目前没有办法用单一 KPI 指标进 行表示或比较综合很难用单一 KPI 指标表示，但 又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是 KPI 指标的补充。感谢阅读与下载，仅供参考！第十五条 行为指标由与员工的 KPI 密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。(绩效指标确定原则)第十六条 确定目标责任书和考核表时，不得出现重复项。在同一级组织中，考核指标存在因果关系的，只 取上一级考核指标。第十七条 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。(绩效指标确定工具)第十八条 绩效指标确定的工具是xx 联通KPI 指标库。绩效指标库根据公司战略目标及各部门职责、职 位职责制定。 KPI 指标库对各种 KPI 指标进行了 定义、说明，并明确了计算公式。(绩效指标确定程序)精品文档 3第十九条第二十条公司绩效指标根据公司战略目标、 年度经营重点、 策略和计划由企划部、计划部制定，报经营管理 委员会审批。公司绩效指标一般包括常规 KPI 指 标 37 个， 改进 KPI 指标不超过 5 个， 管理要项 不超过 5 个。部门绩效指标由公司经营层根据公司目标和计划，结合部门职责(xx 联通 KPI 指标库)和部门经营检讨结果，由经营层与部门经理沟通后感谢阅读与下载，仅供参考！确定。 部门绩效指标一般包括常规 KPI 指标 610 个，改进 KPI 不超过 3 个，管理要项不超过 7 个。第二十一条 公司总经理的绩效指标与公司绩效指标一致，部门经理的绩效指标与本部门绩效指标一致。 其他管理者根据分管工作，由公司总经理(部 门经理)与其沟通，进行绩效指标的确定。普 通员工根据部门承担绩效指标、职位职责和上 月考核结果分析，由直接主管与其沟通确定。 员工绩效指标中改进 KPI 一般不超过 3 个，行 为指标一般不超过 6 个。(指标权重设置)精品文档 4第二十二条第二十三条确定权重的依据和原则：常规 KPI 指标权重大 于改进 KPI 指标和管理要项；与企业最终经营 成果关系越密切，权重越大；反映公司经营总 体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的 指标权重较高；综合性强的指标权重较高；一 般每项指标权重不少于 5。公司考核指标权重由经营管理委员会决定；部门考核指标权重由总经理与部门经理沟通确 定；员工考核指标权重由直接主管与其沟通确 定。(绩效管理内容的综合表现形式)感谢阅读与下载，仅供参考！第二十四条 组织绩效的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表；员工绩效管理的综合表现形式为管理 者述职表和员工考核表。第三章 绩效考评(组织考评)第二十五条 周期与方式： 组织考评采用季度考评和年度述职相结合的方式。季度考评由公司企业发展部、 计划部负责，报总经理审核。年度述职由经营 管理委员会负责。第二十六条 考评依据： 组织考评以目标责任书和绩效考核表为准，具体数据以企业经营真实数据为依据， 管理要项以企业发展部、计划部及总经理意见 为依据。第二十七条 考评得分： 组织的考评得分为目标责任书和绩效考核表中各项指标考评得分的加权之和。按 照考评得分确定组织考评等级。等 A B C D级分数区 95 分以 8095 6080 60 分以间 上 下精品文档 5感谢阅读与下载，仅供参考！精品文档 6(员工考评)第二十八条第二十九条周期与方式： xx 联通员工考评采用二级考评。 经营管理类员工按组织考评周期进行考评。普 通员工实行季度考评，员工直接主管为其考评 责任人，直接主管的上级主管为最终裁决人。考评依据： 员工考评以绩效考核表为准，具体数据以日常工作中直接主管积累的数据为依据。行为指标以直接主管的意见为依据。第三十条 考评得分： 员工考评得分为绩效考核表中各项考评得分的加权之和。组织内员工按照得分进行排 列，并与组织考评相挂钩，按照下表强制比例进行分配确定考评等级。员 工 考评结果部门考评结果ABCDB40%30%20%10%D20%30%40%50%C40%40%40%40%E-%A%第三十一条 年度考评： 员工年度考评根据季度考评得分进行排列，跟根据组织年度考评结果按上表强制感谢阅读与下载，仅供参考！比例分配，确定考评等级。(考评时间)第三十二条 考评结果于被考评月的下月 1 日前汇总到人力资源部。(考评结果应用)第三十三条 员工季度考评结果与季度内各月度浮动工资挂钩，员工年度考评结果与员工年终奖挂钩。具 体规定见xx 联通薪酬管理制度；第三十四条 年度考评结果为被考评者职位晋升、培训和调 配的依据之一。第四章 绩效考评结果存档与申诉(考评结果存档)精品文档 7第三十五条第三十六条第三十七条第三十八条经营层述职考评结果与资料于每年 1 月 25 日 前汇总交人力资源部永久存档。普通管理者和普通员工考评结果考评下月 1日前交人力资源部存档，保存期 2 年。 保存期满，由人力资源部负责销毁。如需查询相关资料， 需向人力资源部提交书面申请，经批准后方可查阅。(考评结果申诉)第三十九条 员工如对考评结果有意见或疑义， 可以向直接主管的上级主管申诉。 如被考评者对直接主管感谢阅读与下载，仅供参考！的上级主管处理意见仍有疑义， 可向人力资源 部提出申诉。人力资源部当于 10 日内给予答 复。第四十条 经营管理委员会对考评结果拥有最终裁决权。精品文档 8第五章 附则第四十一条第四十二条第四十三条本制度解释权归 xx 联通企业发展部、 计划部 和人力资源部。本制度的最终决定、修改和废除权属 xx 联通 经营管理委员会。本制度的实施时间为 年 月 日。感谢阅读与下载，仅供参考！附件 1：目标责任书附件 2：部门考核表附件 3：员工考核表附件 4：xx 联通 KPI 指标库精品文档 9感谢阅读与下载，仅供参考！附件 1：目标责任书(部门)单位序号序号常规 KPI 指标(%)改进 KPI 指标(%)部门KPI 指标(指标类别指标类别部门责任人)指标说明指标说明管理要项( %)序号 管理要项 衡量方法精品文档有 关 说 明感谢阅读与下载，仅供参考！总经理：部门负责人：时间：时间：附件 2：部门考核表精品文档感谢阅读与下载，仅供参考！单位序号常规 KPI 指标( %)部门指标类别KPI 指标(指标说明)本月目标值累计目标达成比率部门责任人权重本 实 完值序号改进 KPI 指标( %)指标类别指标说明本月目标值累计目标达成比率权重本 实 完值精品文档感谢阅读与下载，仅供参考！管理要项( %)序号管理要项衡量方法衡量标准考评得分 合计KPI 完成： 分管理改进： 分加减分项： 分等级A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格总经理：精品文档感谢阅读与下载，仅供参考！附件 3：员工绩效考评表姓名部门职位达成序号 常规 KPI 指标 指标说明 目标值 挑战值 权重被考评者达成序号 改进 KPI 指标 指标说明 目标值 挑战值 权重被考评者达序号 行为指标 衡量方法 衡量标准 权重被考评者能力自我总结考评者评评语：精品文档感谢阅读与下载，仅供参考！改进信息反馈期望：考评得分等级 A：优秀 B：良好D：需要改进 E、精品文档