人力资源管理制度(5篇).docx

人力资源管理制度(5 篇)

篇一：人力资源管理制度
1、目的
本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别，并对其提 出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素质，促进质量管理体系 有效、持续地运行。
2、适用范围
本程序适用于公司对从事质量活动的管理，执行验证和特殊工作人员 的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。
3、职责与权限
3.1、管理部
负责对从事质量活动的人员进行能力识别，对人力资源进行控制，会 同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总 《年度培训计划》并按其组织实施。
3.2、各职能部门
负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求，并根据需要 提出招聘申请与《年度培训计划》，品管部、市场部、生产部等相关部门 负责有关知识讲课，并参加考核工作。
3.3、总经理
负责审定各部门经理的《岗位描述书》 ，审批职工入职要求、 《年度人 员培训计划》以及审批《招聘申请表》 ，并监督实施。
4、工作程序
4、 1 、管理部负责人力资源的控制。
4、 2、岗位能力的识别
4、 2、 1 、总经理审定各部门经理的入职要求。
4、 2、 2、各部门经理制定本部门各类人员的入职要求，并根据工作 岗位和任职条件填写《招聘申请表》 ，包括年龄、性别、学历、工作等， 经总经理审批，作为录用职工的依据。
4、 2、 3、人员录用由总经理批准后，管理部实施招聘工作，招聘时 统一发放《招聘登记表》，并交下述材料：
a)学历、职称证明、 b)个人简历、 c)身份证复印件
4、 2、 4、管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试，合 格者由管理部发放《员工登记表》进行登记，新进员工必须培训。
4、 3、培训计划制定、审批与实施
4、 3、 1、各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实 际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实 施。
4、 3、 2、管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨 培训考试考核具体工作。
4、 3、 3 、公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、 在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选 派人员到外培训。
4、 4、培训对象和内容
4、 4、 1、管理人员
以质量管理基本知识、 iso9000 族标准，本公司的质量手册和相关质 量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的结构和各 要素的基本要求，并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的和 管理技能。
4、 4、 2、作业人员
对执行人员(从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员)培训质量活 动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教 材，技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训，以适应公司生产之 需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度 等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完成本职工作的 重要性、迫切性。
4、 4、 3、检验人员
培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体 系文件、规范、标准等为教材。
4、 4、 4、特殊岗位人员
a 、内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训。
b 、关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。
篇二：人力资源管理制度
一、人力资源需求规划
公司行政人事部负责对公司的人力资源进行规划，确保公司组织结 构、人员配置都能高效的为公司战略目标服务。公司各部门应根据公司经
营目标和战略规划制定本部门组织结构、岗位配置计划、人才需求计划， 以高效、科学的原则对部门人力资源进行规划。
二、人才招聘申请
公司各部门根据部门岗位配置计划、人才需求计划向公司提出人才招 聘申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责招聘工作。
三、招聘实施
行政人事部负责招聘工作，在接收到总经办审批后的《人才招聘申请 表》后，应制定相应岗位的招聘方案，并组织招聘工作。
四、人才甄选(笔试、面试、测评)
在招聘到相关岗位人才后，由行政人事部对应聘人进行初试(笔试及 面试)，对应聘者的基本信息、综合素质、文化涵养、业务水平、职业道 德、工作能力等进行测评，确定其是否符合公司的要求。经过对应聘者的 以上能力测评后，对符合标准的，应组织用人部门主管参与面试，测评其 相关专业领域能力是否合格。如有特殊要求的岗位，可组织多个部门一起 对应聘者面试，考查其是否符合岗位的特殊要求。中高级管理人员应聘， 在经过初试后，由总经理做最后终试。
五、入职
新员工入职，由行政人事部办理新员工入职手续，试用期为 3 个月， 特殊情况可向总经理申请特批提前转正或推迟。入职者应提供身份证、学 历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证(驾驶员)、相关资质证 书及相片(一寸免冠彩照 5 张)等资料，行政人事部办理完入职手续后，一 并返还(相片除外)。行政人事部应为每位新入职员工建立个人原始档案及
电子档案，并办理考勤、工作证、社保等相关手续，新员工入职 7 天后， 公司将与其签订劳动合同、保密协议、廉洁协议及其它相关协议，一般期 限为 12~24 个月，特殊岗位除外。
六、员工调动
公司员工调动分为四种：晋升、平级调动、降职调动、借调。
(一)晋升
晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升 到较高职位，其责任、权力相应增加;晋级，是指不提升员工的职务级 别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。
(二)平级调动
平级调动，因工作原因在级别或薪资相同的情况下调动。
(三)降职调动
降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降 职人员的工作权利、薪资。
(四)借调(临时调动)
借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工作调 动，一般职级和薪资无变化。
(五)员工调动流程
员工调动可由公司指派、部门提出或个人申请。员工调动前应事先与 调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工作衔接，以更 好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事部领取《员工调动申 请表》，填好后由调动部门主管审批签字后呈总经理批准，并返交行政人
事部办理调动手续。行政人事部收到相关申请后，应为员工办理调手续， 变更人事档案、劳动合同、考勤、薪资等，并与财务部做好衔接。
篇三：人力资源管理制度
第一章 总则
第 1 条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道 路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工 队伍，特制定本制度。
第 2 条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第 3 条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第 4 条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激 励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞 争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的 回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第 5 条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方 案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分
析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有 效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发 展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及
畅通的人才选拔渠道。 (8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心
骨干力量。 (9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发
展方针并日趋科学化、规范化。 (10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 (11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 (12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 (13)负责员工异动的管理工作。 (14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。 (15)制定员工的薪资福利政策。 (16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。 (17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩
效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第 6 条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本 部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工 潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源 管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第 7 条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员 工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、人员、一般行政人员、 工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第 8 条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等 进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第 9 条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制 人力成本。
第 10 条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作
能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查 及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第 11 条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员 增补申请单》 ，交人力资源部办理。
第 12 条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为 编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审 核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第 13 条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招 聘及特殊渠道引进人才。
(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员 编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审 批。
第 14 条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试 考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前 3
日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后 3 日内(需笔试的为笔试后 3 日内)，用人部门应向人力资源 部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权 否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第 15 条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行 计划内招聘程序。
第 16 条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘 小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第 17 条 特殊渠道引进人才的程序：特殊渠道引进人才，限于高级管 理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司 搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第 18 条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第 19 条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第 20 条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一 次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及 通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责
任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
篇四：人力资源管理制度
1.薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡 献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报 酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能 以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工 作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资 制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2.薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付 的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素： 1)社会经济发展导致基本生活费用的变 化，如通货膨胀;2)市场薪酬水平的变化;3)技能，能力的增加，或由此引起 的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动 的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩 效。
作用： 1)对于组织提高效率;2)实现组织目标;3)加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保 险(养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险)，住房公积金 和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服 务，子女补助等等。
3.薪酬的作用
员工方面： 1)提供经济保障;2)产生激励。
组织方面： 1)吸引和留住人才;2)控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定 整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不 公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4.薪酬设定的主要制约因素
内部因素： 1)本单位业务性质与内容;2)组织的经营情况与财政实力;3) 组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追 求，价值取向和制度的土壤。
外部因素： 1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;2)地区及行业的特点 与惯例;3)当地生活水平;4)国家的有关法令和法规。
5.薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为的顺利实施提供有力支持;薪 酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激 发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
1.确定制定组织基本薪酬的基础：
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;
(2)技能薪酬体系
(3)能力薪酬体系;
2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪 酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力;结合市场竞争和组织能力，来决定 采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策;
3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪 酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金 报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬 方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调 整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形 式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监 控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
6.薪酬管理的原则
公平性原则：
1)外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中 的类似岗位;
2)内部公平性同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的
贡献成正比;
3)个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞 争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。 7.薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现;
2)薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战 略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1)吸引并留住优秀人才;
2)对各类员工的积极肯定; 3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力; 4)谋求与员工共同成长;
5)薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1)薪酬管理与工作分析的关系;
2)薪酬管理与人力资源规划的关系;
3)薪酬管理与招聘录用的关系;
4)薪酬管理与绩效管理的关系;
5)薪酬管理与员工关系管理的关系。
篇五：人力资源管理制度
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平 表现的要求。
2.人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与 规划工作。
3.增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先 考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外 招聘员工。
二、聘用程序
1.制定人力资源需求计划
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年 1 月初制定次年《人力资源需求计划》，报管 理部。分公司经理于每年 12 月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交 总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公 司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写 《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位》，根据审批权限规定，经 部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准 该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报 《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原 因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即 预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通 过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管 理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被 录用人的职级给予相应的奖励。 (详见《员工内部推荐表》 )
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如 下对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及 专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。
3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提 供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的次数及时 间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部 门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘 者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地 面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应 聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他 们一些简单问题管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中 的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初 试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理 或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考 核应聘者专业方面的及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需 要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人 部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用 的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不 予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决 定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密 的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式 《录用》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景 调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查 部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体 格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职 前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交 1 寸彩照 3 张、体检、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部 填写《新员工资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提 供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定
《》。