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装修公司员工工资薪酬方案

装修公司员工工资薪酬方案(精选 8 篇)
为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致 的方案准备工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么 制定才好呢？下面是小编帮大家整理的装修公司员工工资薪酬方案 (精选 8 篇)，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
装修公司员工工资薪酬方案 1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工 作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重 点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标， 同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的， 不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允 许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发 扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后 报行政部；
2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写 经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等， 其它类属领导临时交办的.工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行 (阶段性工作)三档， 月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中 (阶段性工作)项请在计划完成情况栏 内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40 分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意 见与建议如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、 直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。 (个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算； 职能部门评分从两方面考评 :成本意识、职业规范。分别由财务部和行 政部考评。 )
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份 和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写， 由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互 评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。
3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得

分的 60% ；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40% ，季度最终 绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资 =绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金；
b、员工的第 13 个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格 的只发 a 项和 b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工 的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1% ，累计 5 天扣绩效工资 3%；
2、培训计分:参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。 季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1% ，累计 4 次扣绩效工资 3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一 天扣 1 分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的， 每评为优秀一次加绩效工资 2% ，以此类推；其季度内个别月份考评为 不合格的，每不合格一次减绩效工资 4% ，以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记 大功一次加绩效工资 6%；
(2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记 大过一次减绩效工资 6%。
装修公司员工工资薪酬方案 2

一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工 作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理 水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完 成。
二、考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责 考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的 '规范文件；评 价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章 制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度； 安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况； 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体； 成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物 力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决 断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公 司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认 情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月 25 日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专 人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
装修公司员工工资薪酬方案 3
一、总则
1.1 目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来 的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和 中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。 考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团 队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分 展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起” 的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的 发展。
1.2 制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性 原则。
1.3 考核对象：项目部全体员工 (保洁员、炊事员、驾驶员、保安、 试用人员等不参与考核)
1.4 负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5 薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果 相关。
1.6 保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人 的薪酬状况。
二、员工薪酬制度

2.1 薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的 . 特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、 职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考 核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤 管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资， 加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务 人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班 工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试 用期内无浮动工资。
2.2 薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成 (销售部 门)、非物质奖励、季 (年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确 定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定 为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放 季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年 2 月份左右，农 历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及 其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部 门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标

承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3 薪酬计算与发放
每月薪酬 =基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬 =每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖 +非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资 =季(年)度绩效工资基数*考核系 数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原 则
三、考核办法
3.1 考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办 (含口头交 办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2 具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值， 每季初 10 号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核 分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员 工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初 10 号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情

况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需 经领导签字确认。
综合部在次季度初 5-10 号前对各部门上季度重点工作、日常管理 及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后， 交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3 考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分 值为 100 分，全年工作计划及其他考核内容分值为 100 分。
员工个人考核得分 =部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数： 90 分(含)以上考核系数为 1；80 分(含)以上90 分考核 系数 0.9；70 分(含)以上-80 考核系数 0.8； 60 分(含)以上-70 分考核 系数 0.7； 50 分(含)以上-60 分考核系数 0.6 ，如考核分数低于 60 分考 核系数 0.5 ，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于 0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另 行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损 失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错 误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造 成项目部出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
装修公司员工工资薪酬方案 4
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容

(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。 (二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；
机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值 班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考 核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占 60% ，共性工作占 40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作 人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录 表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作 人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录 表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终 由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和 市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要 包括工作业绩和存在的不足；
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测 评。民主测评按县级干部(a 票)占 50%、中层正职(b 票)占 30%、其他 人员(c 票)占 20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数 = 日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共 产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作 人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考 核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日 常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得 60 分。其中，宣 传工作占 10 分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经 考核工作领导小组认定，可适当加 1-5 分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加 5 分、 3 分、 2 分。因一 项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分 (一稿多投的， 按照最高标准加分，不重复计算)：
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每 发表一篇分别加 3 分、 2 分、 1 分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别 加 2 分、 1.5 分、 1 分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每 发表一篇分别加 1.5 分、 1 分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加 1 分、 0.5 分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办 事项的，视情况扣 1-10 分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负 责人和具体承办人各扣 0.5 分；未按时完成重点工作督查任务的，每发 生一次，科负责人和具体承办人各扣 2 分；未完成重点工作督查任务， 或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，

科负责人和具体承办人各扣 5 分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现 差错的，当事人一次扣 1 分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外， 科负责人和直接责任人一次各扣 2-5 分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣 分情况的，得 40 分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加 2 分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得 荣誉的，加 2 分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的， 每缺勤一次扣 2 分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行 不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5 分；未请假或 请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣 2 分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣 1 分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣 1 分，贻误工作 或造成较坏影响的' ，扣 2 分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣 1 分，造成较坏 影响的，扣 2 分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣 1 分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣 5 分； 遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加 5 分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过 1 天，事假累计超过 30 天或病假累计超 过 60 天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑 游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等 方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究 确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
装修公司员工工资薪酬方案 5
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事 故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作 中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用 (奖惩或待遇调整、精神奖励等 ) ，营 造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则 :公司员工都要接受公司考核，对考核结果 的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则 :绩效考核工作在绩效考核小组的直接领 导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工 (业务员每两周考核一次 )的考核采用每周考核方法， 综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都 要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法 :考核小组考核部门负 责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取 3:7 的办法:本人评价占 30% ，上级评价 70%。
6、灵活性原则 :公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不 同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核 70% ，定性考核 30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期，定量 70% ，定性 30%
非生产时期，定量 30% ，定性 70%
其他岗位:定量 60% ，定性 40%。
定量考核:
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作每月中层干部会 议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目 标分解；因生产经营所需随时增加的工作。 )完成的质量和数量。
b、其他岗位 :本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工 作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、 行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的 `考 核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结， 布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同， 所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标 准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情 况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位 考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，

结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员 10 分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分 30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作 (非日常事务性工 作) ，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分 30 分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时 (以上事故给公司造成经济损失500 元以上) ，或存在重大安全隐患，本 部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量 要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣 30 分；执行不全面，效果不明显扣 10 分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成 的损失或影响扣 10-30 分。
(8)出现办公设备事故扣 10-40 分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影 响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员 20 分。做评价时参照以 下判断基准:
a 工作过程的正确性
b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性
d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力
f 责任意识、个人品格
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1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、 评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信 息情况过程。其作用如下:
1.1 通过考核、对员工在一定时期内思想、技能业务情况做出全 面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

1.2 正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要依据。
1.3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势， 以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度 的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考 核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门 应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任 务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评 估结果的公正性负责。
2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和 相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信 息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1 公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和 帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管 领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导 责任。
3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属 改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要 同步发展，提高团队效能。
3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时， 要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、 沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1 考核分类:月考核、年度考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:
4.3.1 安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区 安防班长共同考核；
4.3.2 安防班长由管理员和管理处主任共同考核；
4.3.3 管理员由管理处主任考核；
4.3.4 管理员、管理处主任由部门主管考核；
4.3.5 其他部门员工均由本部门主管考核；
4.3.6 各部门主管由企管部协助总经办考核；
4.3.7 总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1 月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序 进行，在每月 25 日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位 考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核 结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企 管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
4.4.2 员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日， 向企管部申诉企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结 果为最终结果。
4.4.3 年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在 12 月 30 日前 完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2 考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核 实；
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标 准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；
5.5 避免对工作时间较长的 '下属给予过高评价，对新进下属评价 过低。
6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求
6.1.1 考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、 公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击 报复或谋取私利；
6.1.2 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考 核程序。
6.2 考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取 私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1 考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、 认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工 认同的工作环境下进行
7.2 考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣 分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被 考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效 工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规 定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:
8.1 中层及中层以下员工
8.1.1 如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则 调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以 50 元为一个 级别进行降低)。
8.1.2 如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任 务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核 制度的具体内容的级别。
8.1.3 如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作 任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
8.2 高层员工

8.2.1 连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
装修公司员工工资薪酬方案 7
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提 高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组， 考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用 100 分制。考核结果分为五档，分别对应考核得 分如下：优秀 91-100 分；良好 81-90 分；称职 71-80 分；基本称职 60-70 分；不称职 59 分(含 59 分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重 占 80% ，例外工作占 20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各 岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。 部门主管根据各
岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职 责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作 (包 括部门主管对下属员工安排的工作 ) 视为责任人的例外工作，列入绩 效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包 括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作 落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依 据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送 的每次扣部门负责人当月绩效考核分 2 分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的 80% 扣分，未按要求完成按 50%扣分，未及时完成按 20%扣分；例外的工 作未完成按 3 分/项扣分，未按要求完成按 2 分/项扣分，未及时完成 按 1 分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5 分

/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头 纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反 一次扣 1 分；迟到、早退每次扣 0.5 分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发 放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作 及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的 要求与建议。员工应在每月 2 前将《员工月度考核表》报送直接部门 主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据 《员工月度考核表》进行考核，于 5 日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情 况于每月 8 日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于 10 日前反馈到各部门负责 人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工， 并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩 效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作 的`前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为 优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工， 考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩 效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资
第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为 “优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大 损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或 人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在 下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应 对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷 衍应付的，扣除其当月绩效考核分 3 分/人次。
第十七条人事部于每年 1 月份综合全体员工上一年度各月绩效考 核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金 发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩 效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司 重新安排工作岗位的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除 上述 2 项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩 效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总 经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
装修公司员工工资薪酬方案 8
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝 聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机 制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求 工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定 成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为 导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考 依据。
三、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成， 即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成 绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以 促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1 试用期内，尚未转正员工
2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度 1 日 至 5 日；月度考核需在月度 5 日前完成
六、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责