人员素质测评理论与方法.doc

人员素质测评理论与方法06090单选题：（120分）1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件4：20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其论人力资本投资中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15整个调查显示有33%35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知18：1994年6月，人事部颁布国家公务员录用暂行规定，标志着国家公务员考试录用制度正式建立19：施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型20：信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示21：再测信度是指采用重复测量估计信度22：测验所含题目的数量称作测验长度23：方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评24：一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高25：1883年，高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征26：因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期18641904年，这是心理测评的萌芽时期 19051915年，这是心理测评的成熟时期 19161940年，这是心里测评的昌盛时期 1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期27：心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向”28：一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等29：特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等30：罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出31：在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的莫集团32：评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用园桌来讨论有领导和指挥潜能的军官33：真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”34：文件筐测评时，通常要求被测者在23小时内完成35：1937年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念36：阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型37：特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力38：一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的39：机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度和知觉辨别方面占优势40：明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成41：MMPI适用于16岁以上的成人42：卡特尔16种人格因素测验，这个测验能以四十五分钟的时间测量出16种主要人格特征43：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16种人格特质因素44：加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制45：加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟46：艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一47：逆境对话测验是由一些图画组成48：罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的49：汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹50：管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评，其子啊评价中心技术使用情况和频率51：胜任力来自拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代，当时人民就通过构建胜任剖面图来说明“一个好的罗马战士”的属性52：20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理胜任力运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端53：最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建54：迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法55：面试时间既不可太长，也不可太短，3060分钟较为合适，所提问题在1520之间多选题（15分）1：人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评”2：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3：金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4：MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域5：1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型6：测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等7：人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开放性测评8：按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评9：按测评范围分，可分为单项测评与综合测评10：按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评11：选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性12：与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点13：与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点14： 心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型：认知测评和人格测评15：根据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式16：吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作，内容，产物三个维度去考虑17：卡特尔的液态，晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力18：斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分19：加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式20：自陈量表的编制方法主要包括：逻辑法 经验法 同质法 综合法21：按被测人数的不同来划分，可分为单独测评和多人测评22：按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型23：冰山模型的集中胜任力特征：技能 知识 社会角色 自我形象 特质 动机24：胜任力模型的结构主要有层级式，族型，盒型和锚型等25：依序面试一般分为初试，复试和综合评定三步填空题（110分）1：人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授佛兰克 帕森斯教授提出。他认为每个人都有一系列独有的特征，不同的职业需要具备不同特性的人员。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配2：常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种3：在测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数4：根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评和人格测评5：根据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评6：主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片7：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要8：卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”9：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包括16种人格特质因素10：加州人格量表的四大人格量表和18种人格维度11：根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型12：无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践模式13：文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类14：根据这一研究发现，麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”15：按结构化程度，面试可分为结构化面试，半结构化面试与非结构化面试16：依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步17：按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试18：根据人的生理周期，上午11点和下午5点左右是反应最为迅速的时候，而下午3点则是反应速度的低谷，有条件的话应放在人体反应速度高峰时候进行面试名词解释（55分）1：人力资源：是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和2：现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口3：潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口4：素质：主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向5：人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履行分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拨，培训，诊断等信息的工作过程6：能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织7：比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准8：离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低9：选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评10：配置性测评：是人力资源合理配置为目的的测评11：开放性测评：是一种以开放素质潜能与组织人力资源为目的的测评12：诊断性测评：是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评13：考核性测评：是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评14：效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度15：表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断16：内容效度：是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容17：结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度18：预测效度：是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度18：项目分析：哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评20：项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异21：人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和22：主题统觉测评：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面23：笔记分析法：是指在员工招聘与选拨的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法24：无领导小组讨论：是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法25：文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中26：角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动27：管理游戏：是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动28：面试：在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流，考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拨方法29：传记资料：是一种独立于心理测验，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料30：推荐信：是由熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料31：工作样本：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现32：能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性33：创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人学习是成就事业的基石具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型34：自陈量表：又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试35：文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策，分派任务等能力36：管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式37：行为访谈法：是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法38：结构化面试：它是对所有面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法39：半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定。40：情景化面试：情景化面试首先给面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动41：职位追溯面试：通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试42：行为面试：是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合43：多对一面试：是指好几个面试官对一名被面试者进行面试44：逐步面试：是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重45：压力面试：压力面试会通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现46：首因效应：也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响47：晕轮效应：是指当面试官对面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会遮掩住光源之外的事物那样48：文化噪音：是指被面试者因为担心真实的，个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向与采用更加大众化，主流的回答49：趋中效应：这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不高或被面试者的同质性较强，面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象简答题：（56分）1：人员素质测评的特点1人员素质测评主要针对心理属性2人员素质测评属于间接测量3人员素质测评的结果不是绝对的2：与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括1特别强调测评的区分公用2测评标准的刚性最强3测评指标具有选择性4选拔性测评的结果或是分数或是等级3：诊断性测评与其他测评类型相比主要有四个特点1测评内容相对深入2测评结果不宜公开3测评具有较强的系统性4：考核性测评的特点包括1考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平 2考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用3考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评4考核性测评的结果具有较高的信度与效度5：在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题1全名性 2充分性 3 客观性 4权威性6：影响信度的因素1受测团体的范围 2测验的长度 3测验的难度7：影响效度的因素1测评题目的质量 2样本组的性质 3校标的选择 4施测时的干扰因素8：面试的形式通常包括1个别面试 2小组面试 3成组面试 4电话面试9：一般比较通用的投射测验法有1联想法 2构造法 3完成法 4选择或排列法 5表露法10：与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点1由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息2对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因11：投射测验也有一些缺点1原理深奥，不容易掌握2被测评者的反应不宜结构化，使测验结果不易量化3信度和效度不易确定4对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化12：记分时需要考虑的因素1定位 2决定因素 3内容 4独创和从众13：无领导小组讨论的优点1讨论参与的平等性 2讨论过程的赛马效应 3活动的高度模拟仿真性4评价结果的客观公正性14：无领导小组讨论的缺点1成本较高 2易受到群体内互动的干扰 3对讨论题目与评分维度的要求过高 4具有一定的伪装性15：无领导小组讨论的类型1无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论2定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论3竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论4与工作情境相关和工作情境无关的无领导小组讨论16：确定选题原则1针对性原则 2典型性原则 3适宜性原则 4平等性原则 5可区分度原则 6辩论性原则17：无领导小组讨论的题目形式主要有以下几类1开放式问题2两难问题3多项选择问题4操作性问题5资源争夺问题18：无领导小组讨论的主要测评要素1组织协调能力2综合分析能力3语言表达能力4情绪稳定性5团队合作意识19：无领导小组讨论的具体实施可包括四个阶段1起始阶段 2独立发言阶段 3交叉讨论阶段 4总结陈词阶段20：确定设计原则1：高仿真性原则 2针对性原则 3典型性原则 4难度适度原则21：文件筐编制过程1工作分析 2明确主客体 3题目素材收集和整理 4素材加工与题目编制 5测试与收集答案 6参考标准设计22：角色扮演法的优点1角色扮演法的参与性强，仿真性高2角色扮演法具有很强的灵活性3角色扮演法是一种学习性很强的方法23：角色扮演法的缺点1测试主题和场景难于把握2测试题目的安全性较难保证3被测试者的表演质量参差不齐4对主考官及合作者要求较高24：角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则1自然真切 2典型性 3具体而适中25：管理游戏的优点1管理游戏的针对性强 2管理游戏的参与性，操作性强，测评效度高3管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能4管理游戏的模拟性很强5管理游戏的团队性强26：管理游戏的缺点1管理游戏设计复杂2灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高3完成游戏的过程时间较长4游戏的目的性模糊27：管理游戏测评结果的评定原则1公正性原则 2客观性原则3灵活性原则28：在选择面试题目时，需要注意以下几点1面试题目不能太晦涩或脱离现实2面试题目应该有针对性3面试题目题量应适当学习是成就事业的基石论述题：（210分）1：人员素质测评在新中国的发展1建国初期的人员素质测评2基本正常运行时期的人员素质测评3文化大革命事情的人员素质测评4改革开放初期的人员素质测评51994年后的人员素质测评2：人员素质测评应遵循以下原则1主观与客观相结合的原则2静态与动态相结合的原则3分项与综合相结合的原则4自陈与投射相结合的原则3：人员素质测评的功能1辨识功能 2反馈功能 3导向和激励功能4：人员素质测评的认知演变1从绝对的人到相对的人 2从静态的人到动态的人 3从孤立的人到系统的人5：人员素质测评的基本程序1测评前准备阶段 2测评实施阶段3测评抒抉分析阶段 4测评结果反馈阶段6：文件筐实验的优点1测评情镜具有高仿真性2测试效度良好而明显3测评方式灵活和简单4开放性明显7：角色扮演法的主要测评要素1理解能力2模仿能力3创新思维能力4团队合作能力5应变能力6管理和组织能力7语言表达和说服能力8：管理游戏的题目设计的原则1针对性原则2仿真性原则3趣味性原则9：管理游戏的主要测评要素1团队合作能力2组织管理能力3沟通能力4创造性思维能力5情绪稳定性6应变能力和抗压能力10：控制影响质量的误差及控制1光环效应 2情绪效应 3首因效应 4测评思维习惯 5比较误差11：通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程度一般包括以下步骤1定义绩效标准2选取分析样本3获取样本有关胜任力的数据资料4建立胜任力模型5验证胜任力模型6应用胜任力模型12：胜任力建模的现存问题和发展方向1胜任力与绩效的概念仍然混淆不清2缺乏实证研究数据3胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏4行为事件访谈法的局限性5胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高13：面试的内容1个人信息 2外貌外表 3工作经验 4专业知识和能力 5工作态度和事业进取心 6反应速度与应变力 7分析与概括能力 8口头表达能力 9情绪控制能力14：在面试中常出现的误区主要有以下几种1轻率判断 2首因效应 3强调负面信息 4晕轮效应 5偏见与定式 6文化噪音 7序列位置效应 8趋中效应 9容妆与异性效应