2025年人力资源的专员笔试试的题目及答案详解.doc

人力资源专人笔试试題
（满分100分 答題時间90分钟）
一、选择題（每題1分，共10分）
1、根据《中华人民共和国劳動协议法》，已建立劳動关系，未同步签订書面协议的，应當自用工之曰起（ D ）内签订書面劳動协议。
A、3曰 B、15曰 C、30曰 D、一种月
2、正常状况下，每月根据法定程序延長的工作時间不能超過（ B ）小時。
A、34小時 B、36小時 C、38小時 D、40小時
3、根据《中华人民共和国劳動协议法》的规定，劳動协议期限三個月以上不满一年的，试用期不得超過 ；劳動协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超過 ；三年以上固定期限和無固定期限的劳動协议，试用期不得超過 。（ C ）
A、一种月 两個月 三個月 B、一种月 三個月 六個月
C、一种月 两個月 六個月 D、两個月 三個月 六個月
4、按照《劳動协议法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣單位应當与被派遣劳動者之间依法签订（ B ）
A、派遣协议 B、劳動协议 C、集体协议 D、劳务派遣协议
5、处理劳動争议的對的程序是（ B ）
A、调解 诉讼 仲裁 B、调解 仲裁 诉讼
C、仲裁 调解 诉讼 D、仲裁 诉讼 调解
6、在劳動争议仲裁的申請和受理中，决定立案的，应在（ C ）内向申述人发出書面告知。
A、3曰 B、5曰 C、7曰 D、15曰
7、岗位设置的基本原则是（ C ）。
A  因人设岗 B  因制设岗 C  因事设岗 D  因利设岗
8、人员招聘的最终目的是（ D ）。
A  保证组织有足够的人力需求 B  选择素质高、质量好的人才
C  招聘到最优的人才 D  到达组织整体效益的最优化
9、假如某员工在企业工作了，其月工资高于企业所在地上年度职工平均工资的三倍，被企业解除了劳動协议，那么企业应支付（ C ）的經济赔偿。
A 15個月 B 24個月 C 12個月 D 6個月
10、绩效管理制度作為绩效管理活動的指导性文献，在确定起草時，一定要從企业（ D ）出发。
A  生产规模和管理工作水平
B  实际生产状况和计划到达的生产规定
C  生产规模和企业現实生产技术组织形式
D  現实生产技术组织条件和管理工作的水平

二、设计題（每題20分，共80分）
1、某钢铁企业是一家正在高速发展的企业，由于市場份额不停扩大，营销体系人手局限性的問題愈演愈烈，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已經成為企业发展的重要障碍，為了扭转這一不利局面，企业决定吸纳一批通過高等专业學习、有培养潜力的重點院校市場营销专业毕业生。假设今天為5月10曰，面试合格者估计到岗時间為5月25曰。
問題：請根据這一背景规定，设计一套校园招聘方案。
1、招聘需求确认（人数、學历、专业、性别等）；
2、选择招聘渠道（學校确实认、學校的教學质量、专业排名以及与學校的沟通联络）；
3、成立招聘小组；
4、公布招聘信息到學校；
5、招聘小组到學校進行宣讲；
6、現場招聘（初试、复试、面试、笔试）；
7、招聘小组集体决策；
8、告知校方录取人员。
2、M钢铁有限企业是一家集炼钢、炼铁、轧钢為一体的大型钢铁企业，拥有烧結、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产廠以及辅助生产廠。可以冶炼300個钢号，轧制750多种品种规格的钢材，已形成120萬吨铁，210萬吨钢、150萬吨材的年生产规模。
，企业進行了体制改革，建立了新的企业领导班子，給企业带来了全新的現代化生产經营理念，為企业二次创业提供了强大的動力。為满足国内不停增長的不锈钢需求，M企业规划建设一种不锈钢精品生产基地，计划總投资80亿的新廠房正在建设中。估计2年後新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了當今先進的生产设备和技术，相比企业已經有的几条生产线，新生产线的技术含量和自動化程度均有很大的提高。為了可以保证新线上馬後可以良好运转，目前有关人员的培训准备工作正在有条不紊的進行著。
不過由于M企业是老廠，员工學历都比较低，生产人员60%只有初中學历，高中學历占30%，大专和大學學历只有10%。目前某些员工正在完毕其高中學业，某些已获取或者正在考取企业有关技术职称課程。企业管理人员刚刚進行了计算机知识和操作的有关培训，目前参与新线脱产培训的员工，開设的課程有：有关高中知识，新线操作的有关英語課程，新线的生产流水线技术，设备操作等。企业碰到的問題是某些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通過，原先的工作又被他人取代而遭遇下岗。人力资源部门的紧张是對抽调的员工通過培训後与否可以担當未来新线的规定没有把握。（P198）
問題：請设计一种合理的培训方案来处理企业面临的問題，实現企业新生产线的顺利投产。
答：1、培训方案的制定程序重要有：
（1）進行资料搜集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的某些关键要素。
2）由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相對比较稳定。因此，可以通過第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。
（3）通過對岗位胜任力模型和员工現实状况的分析，确定两者的差距，确定培训目的。
（4）选择合适的培训措施：演示法、課堂讲授、案例讨论、模拟实习、团体游戏等。
（5）制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英語、生产管理制度、有关知识等。對既有培训内容進行修订和完善。
（6）做好培训動员工作，明确培训意义，强化培训纪律。
（7）做好培训的效果评估工作。
2、根据本案例，可以设计一种合理的培训方案处理企业面临的問題，实現企业新生产线的顺利投产。详细培训方案如下
培训方案
一、本次培训的意义
通過培训使大家掌握新知识和技能，接受新观念和理念，開阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，從事更符合自已愛好的工作。同步，通過培训，能使企业新的生产线尽快上馬投产，深入增長企业的市場竞争力。同步调整员工的思想意识、价值观和行為规范，理解和贯彻企业的战略意图，调動积极性，增强凝聚力。
二、培训需求
通過面談法、問卷调查法、观测法和工作任务分析法進行调查研究；理解企业员工的年龄构成、文化构造、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职规定有很大的差距；對企业战略意图缺乏深入理解。
企业具有基本的培训条件和能力。因此有必要對全体员工進行培训。
三、培训目的
（一）深入明确企业的发展战略目的；
（二）掌握与新生产线有关的知识；
（三）理解或掌握新生产线的管理知识和技能；
（四）理解現代钢铁企业技术和管剪发展的趋势；
（五）深入强化企业的文化。
四、培训计划
（一）根据培训需求，设计培训内容；
（二）根据培训對象和培训内容，选择培训方式与措施；
（三）确定培训時间、地點，本次培训可以运用业余時间，地點在企业的培训中心；
（四）确定培训的考核方式；
（五）确定培训成果的反馈方案。
培训措施选择举例
培训内容
培训對象
培训措施
考核方式
企业的发展战略
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
企业的文化
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
現代钢铁企业技术和管剪发展的趋势
全体员工
讨论交流、影视、讲授
笔试
新生产线的基本知识
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
新生产线的操作技能
全体员工
讨论交流、影视、讲授
实际操作
新生产线的管理技能
生产工人和基层管理人员
案例分析、讨论交流
案例分析、笔试
五、培训预算
（一）場地、设备使用费；
（二）教材和资料费；
（三）讲課费；
（四）交通、通讯费；
（五）其他备用金。
六、讲課措施
采用案例分析、讨论交流、影视、讲授結合的方式。
七、培训的考核方式
采用笔试、案例分析、实际操作相結合的方式
八、培训成果反馈
（一）根据本次培训的考核成果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；
（二）本次培训的考核所有记入员工培训档案。
九、培训计划实行
（一）协助大家确立合适的培训目的；
（二）规范员工的學习行為和學习動机；
（三）实力楷模、评比表扬、奖励等多种鼓励措施相結合，调動员工學习的积极性和积极性。
拾、培训效果评估
（一）本次培训与否到达预期的目的；
（二）参训员工的知识和技能与否得到提高；
（三）员工的工作态度与否有变化；
（四）培训内容、措施和安排与否合理；
（五）培训中出現了哪些需要改善的問題。
3、A企业是一家大型国有企业，通過数年的积累和发展，在业内已具有较高的著名度，目前企业既有员工二仟人左右。企业采用职能式组织架构，企业總部只设职能部门，下设若干子企业，分别從事不一样的业务。近年来，伴随国家對国有企业管理方式的改革，A企业按照現代化企业制度的规定對企业進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加强了企业的绩效考核工作。
绩效考核工作是A企业改制後重點開展的一项工作。企业的高层领导非常重视，人事部详细负责绩效考核制度的制定和实行。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核措施》。在每年年终正式進行考核之前，人事部又出台當年的详细考核方案，以使考核到达可操作化程度。
A企业的做法一般是由企业的高层领导与有关的智能部门人员构成考核小组。考核的方式和程序一般包括被考核者填写述职汇报、在自已單位内召開全体职工大會進行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意見（访談）、考核小组進行汇總写出评价意見并征求主管副總的意見後报企业總經理。
考核内容包括三個方面：被考核單位的經营管理状况，包括该單位的财务状况、經营状况、管理目的的实現等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作状况；下一步工作打算，重點努力的方向。详细的考核细目侧重于經营指標的完毕、思想品德，對于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子企业）都在年初与總企业對于自已部门的任务指標都進行了讨价還价的過程。
對中层干部的考核完毕後，企业领导在年终總結會上進行阐明，并将详细状况反馈給個人。尽管考核的方案中明确說考核与人事升迁、工资的升降等方面挂钩，但最终的成果總是不了了之，没有任何下文。
對于一般的员工的考核则有各部门的领导掌握。子企业的领导對于下属业务员的考核一般是從經营指標的完毕状况（该企业中所有子企业的业务员均由經营指標的任务）来進行的；對于非业务人员的考核，無论是總企业還是子企业均由各部门的领导兹有進行。一般的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才會對自已的下属做一种笼统的排序。
企业在第一年進行操作時，获得了比较大的成功。由于被征求了意見，一般员工覺得受到了重视，感到非常满意。领导则覺得這個方案得到了大多数人的支持，也覺得满意。不過被考核者覺得自已部门与其他部门相比，由于历史条件和現实条件不一样，年初所定的指標不一样，覺得互相之间無法平衡，心裏還是不服。考核者尽管尽管需要访談三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体會到考核者的权威，還是乐此不疲。（P254）
問題：根据提供的A企业绩效考核状况，就其绩效考核状况拟写一份绩效考核效果分析汇报。
答、根据本案例，就A企业绩效考核状况确定的绩效考核效果分析汇报如下：
A企业绩效考核效果分析汇报
一、背景
根据總企业提出的建设現代化企业制度的规定，為配合我企业的改制工作，强化企业管理，總企业规定人力资源部做好员工的绩效考核工作。
二、实行内容
绩效考核工作得到了领导的重视。在企业领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核措施》，并在每年年终正式進行考核之前，公布详细考核方案。
對中层干部的考核由高层领导与有关的职能部门人员构成的考核小组实行。考核的方式和程序包括被考核者填写述职汇报、在自已單位内召開全体职工大會進行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意見（访談）、考核小组進行汇總写出评价意見并征求主管副總的意見後报企业總經理。考核内容包括經营管理状况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作状况和下一步工作打算。
對员工的考核由各部门的领导掌握。對于非业务人员的考核，無论是總企业還是子企业均由各部门的领导自由進行。
三、效果评估
（一）好的方面
绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大调動了员工的积极性；對干部的考核措施、程序比较科學，一定程度上起到了考核作用。
（二）存在的局限性
對干部的考核某些能力指標没有量化，不具有操作性；一般员工考核没有统一的操作程序和原则，随意性太大。考核成果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；對于部门的考核，需要各分企业根据不一样状况制定對应的原则，二不是一刀切；各业务部门（子企业）都在年初与總企业對于自已部门的任务指標進行了讨价還价的過程，使得各业务部门任务指標不统一，导致各业务部门绩效的不可比性。
四、改善措施
（一）建立企业的绩效考核体系，并制定對应的绩效考核制度。明确绩效考核的原则和目的。由企业總部全权确定各业务部门的任务指標。
（二）完善绩效考核的内容和等级原则。對员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工的等级原则：优秀（界定）、称职（界定）、基本称职（界定）、不称职（界定）。
（三）建立考核的评估与奖惩制度。
（四）進行考核成果反馈。

4、結合您所应聘的岗位，编写一份岗位阐明書

三、案例分析題（每題5分，共10分）
【案例】：某银行内部制度规定，為加强服务意识，提高客户满意度，對于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制，持续2個月被客户投诉“不满意、非常不满意”次数最多的人员，企业将無条件解雇，且不予以任何經济赔偿。
4月、5月小张分别被客户投诉3次、2次，属于该支行被持续投诉最多的人员。但小张认為是客户無理取闹，其本人無過錯。
6月，银行向小张发出告知：“因你持续2個月被投诉最多，且你拒绝承认錯误，态度惡劣，根据银行规定，現与你解除劳動关系，請你3天内交接完毕”。
小张拒绝签收该告知，转身即走，扬言去申請仲裁。
問題：1、银行的解雇理由与否合法？（理由的客观性、真实性有待查证）
2、末位淘汰制度怎样使用？（對于不能胜任工作的，需進行培训，调岗，任不能胜任的，方可采用末位淘汰制度）