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如何挽留辞职的优秀员工

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如何挽留辞职的优秀员工

如果你是企业的领导者, 或者是人力资源管理部门的工作人员, 你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰。当优秀员工不顾你的挽留, 翩然而去; 当潜力员工不顾你的期待, 悄然远去; 当重点培养的员工不顾你的重托, 撒手而去, 留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。
现在, 我们就需要认真思考一下了, 究竟有没有更好办法能够尽量把她们留住?以下的一些建议或许可供借鉴。
第一时间做出反应
如果企业十分想留住这位员工, 那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情, 认真予以接待。如果你说, ”我这里正忙, 等会儿我跟你谈”, 或者”我先和你的业务领导谈谈, 然后再和你谈”之类的话, 都会使员工心中对公司的负面评价更高一级, 也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步, 使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应能够达到两个目的: 首先, 向员工表明她确实比日常的工作更重要, 让员工体会到受重视的感觉; 其次, 能够在员工下定决心之前, 给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你一时想不出应该如何反应, 那么, 以下的一些话可能能够派上用场: ”你这个岗位十分重要, 我代表公司郑重希望你能留下来。或者”你的能力在公司是无可替代的, 我希望你能慎重考虑。”或者”公司正在考虑一项和你有密切关系的改革, 我真诚地希望你把辞职信先收起来, 观察一段时间可能你就不会做这样的决定了, 你再考虑—下好吗?”
迅速做出反应不但仅是指从语言上明确表示挽留的意愿, 从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强, 企业挽回的可能性更小。初次接待之后, 要立即通知相关的领导者, 尽快约定与辞职员工交谈, 以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料
知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说, 以下情况是重点考察的范围: 一是调查该员工工作相关的信息, 包括该员工在公司的薪酬情况, 绩效考核情况、 培训情况、 职称等级、 所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息, 能够从团队氛围、 家庭背景、 社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息, 例如性格特点、 气质、 工作风格、 个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
这些资料的获得, 一方面能够使你对员工有一个全面的认识, 从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面, 也能够迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响, 从而为决策提供参考。
倾听员工的心声
倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。经过倾听, 了解员工的心事, 了解她对周围的人和事的看法, 从而为走进员工的内心世界打下基础。因此, 你必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说, 倾听能够达到如下几个目的: 一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导, 能够使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄, 二是经过倾听, 能够了解员工辞职的真正原因, 是工作环境、 薪酬待遇、 工作节奏的问题, 还是对事业的看法发生了根本性的改变; 三是经过倾听, 能够获得员工对供职岗位和环境的客观评价, 获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。
保密
绝对封锁辞职的消息, 对员工和企业来说都很重要。对员工来说, 可为她改变主意继续留在公司消除心理障碍。如果其它人毫不知情, 她就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说, 消息没有公开, 就不会在员工中造成不利的影响, 也能给挽留工作留下充分的回旋余地。
帮助员工解决问题
帮助员工解决问题, 并不是指帮助员工解决经济问题、 生活问题、 职务问题等现实问题, 而是帮助员工解决”心理问题”, 即帮助员工重新审视公司, 重新评价公司的优势和弱势, 重新认识自我, 在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。
1、 帮助员工认识自己
员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果你能从员工的角度思考问题, 全面分析员工的技术水平、 知识结构、 个性特征、 社会活动能力等因素, 则能够帮助员工认识自己, 从而对自己做出全面准确的判断。
2、 帮助员工认识企业
一般来说, 由于一些心理效应的存在, 员工往往对工作了很久的企业看不到它的优点, 放大了它的缺点。而对没有切身体会过的事务, 则充满了期待。正所谓”这山望着那山高”, ”入芝兰之室, 久而不闻其香”。她往往一时冲动, 被其它公司的某个优点所吸引, 仿佛觉得那家公司能满足她的要求。如果你能帮助员工发现自己认识上的误区, 则不但能够留住员工, 还能够促进员工的进一步成长。
3、 帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择
帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果你能从员工的个人特征和企业的战略、 管理方面给予匹配, 提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择, 对于员工来说, 必定会重新思考自己的选择。
解决其它障碍
帮助员工解决了最关键的问题, 可是也不能忽视其它的障碍。根据调查和访谈结果, 找出可能存在的障碍, 调动一切资源予以清除, 则既能留住员工的心, 又能增加员工的工作积极性。例如, 当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时, 能够安排公司高管进行家访, 在家访过程中给员工充分的肯定, 并感谢家属对公司的贡献, 安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定, 就要积极地提示她, 她做的决定是最终的决定, 她将继续留在公司工作。
三大错误的挽留方式
一些企业为了留住员工, 往往没有从员工的角度出发采取措施, 而是从企业的角度出发来挽留员工, 往往走入了死胡同, 不但不能留住员工, 反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。以下几种做法是十分错误的, 应引以为戒。
1、 加薪: 不少企业一旦有员工提出辞职, 就以加薪为条件予以挽留。企业认为, 即使加薪了, 对于企业来说, 成本也还在可控的范围内。殊不知, 加薪会形成恶劣的后果。首先, 这会使员工屡屡以另一公司相要挟, 以期从本公司获得更好待遇。其次, 会引起其它也想获得更好待遇的员工愤愤不平、 士气低落, 大家会认为”会哭的孩子有奶吃”。第三、 会使企业内部薪资结构遭到严重破坏, 降低公司管理制度的执行力。
2、 扣留: 有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工, 如人事档案、 住房公积金证明、 社会保险证、 户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便, 对于普通的员工可能是有效的, 但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设, 况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法会在社会上造成不良影响, 给新员工招募带来麻烦, 也会使企业内部的员工更加谨慎小心, 不利于公司内部的管理。
3、 惩罚: 一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工, 比如赔偿违约金、 偿还培训费用、 内部通报等。前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许能够起到一定的威慑作用, 但却损害了企业形象, 即使达到了留住员工的目的, 也留不住员工的心。