国有企业薪酬体系的误区及对策.doc

国有企业薪酬体系的误区及对策

4

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。
国有企业薪酬体系的误区及对策

　近来, 为几家国有大型企业做了人力资源管理的咨询项目, 从中发现了一些共性的问题, 在此与大家共同探讨。

　　在人力资源管理体系中, 薪酬制度是与员工切身利益直接相关的, 因此也是员工最关心的。但在几家国企中, 薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。

　　其一, 薪酬体系与人力资源其它体系, 如绩效、 职位割裂开, 或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分( 一般10-20%) , 基本上是平均主义, 大家都是85%的工资, 不但没有起到激励作用, 反而使员工认为, 干好干坏都是扣钱, 滋生了不满与惰性。

　　其二, 忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平, 是内部各职位薪酬差距相正确合理性, 外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题, 因此, 从内部看, 是平均主义大锅饭、 或论资排辈, 尽管都是同一层面的管理者, 但职位贡献明显有差别, 而实际上没有对此加以区别。从外部看, 往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平, 而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。

　　要解决上述问题, 我们提出以下对策:

　　1、 首先要建立科学的职位体系, 并按价值创造理论进行公平、 公正的职位评估, 一般采用"要素计点法"。经过评价, 给出了职位的价值"分数", 以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据;

　　2、 改变现有的薪资结构, 采用"职级-薪级"的矩阵式薪资体系; 根据责任与贡献的层级, 确定不同的固定/浮动比例; 在薪酬体系中, 给出员工晋升的双通道。

　　3、 建立科学、 合理、 高效的绩效管理体系, 并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、 部门和个人三个层面。其中, 整体与部门指标, 可采用平衡记分卡的办法确定, 但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如, 高管层实施年薪制, 年度考核; 其它管理人员实施季度考核; 研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩; 生产工人采用计件奖励的办法。

　　解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点: 薪酬要反映职位价值、 薪酬模式的合理性、 绩效与薪酬的挂钩。可是, 由于企业的基础管理还没有完全到位, 很多配套的措施不健全, 要想在现实中落实这些办法, 一般需要借助专业咨询公司的力量, 完成管理平台的建设。