工作分析理论与应用复习资料自学考试.doc

工作分析理论及应用复习资料
第一章
多项选择题：
1、工作分析要遵循根本的原那么是：系统原那么、能级原那么、标准化原那么、最优化原那么。
简答题：
1、简述工作分析的内容。
(1)、工作职责分析。工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用。
(2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了到达企业与部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。
(3)、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进展分析。
(4)、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确及其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置与在工作流程中所承当的作用。
(5)、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率与身心安康有影响的因素。
(6)、任职资格条件分析。在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经历的局限，因此在任职条件中，经历或者工作经历越来越受到重视。
第二章
单项选择题：
1、通过及岗位任职者进展面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫：面谈法。
2、在大量收集工作信息的根底上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是：关键事件法。
3工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。
多项选择题：
1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。
2、工作分析系统种类一般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。
简答题：
1、简述设计问卷时应注意的问题。
(1)、要根据工作分析的目确实定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
(2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
(3)、问卷的具体工程可根据需要进展调整，内容可繁可简。
(4)、易于答复的问题放在前面，而难以答复的开放式问题放在后面。
(5)、问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
(6)、采用不同形式提问，有助于引起答复者的兴趣。
第三章
多项选择题
1、工作分析人员通常有：工作分析专业人员、主管、任职者。
2、工作分析所需信息的主要类型通常包括：工作活动、机械设备、工作条件、对任职者的要求。
3、收集工作信息的人员有：工作分析专家、工作任职者、工作任职者的上级主管。
论述题：
1、论述选择工作分析方法应考虑的主要因素。
(1)、工作的构造性。工作分析系统的选用首先取决于工作的构造性，当组织内的工作是高度构造性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的构造性低的时候，人员导向型工作分系统就具有优势。
(2)、产业的类型。工作分析系统的选择及产业的类型相关，传统产业的分工是非常细化的，标准化与程序化程度高，应采用工作导向型分析系统；而新兴产业的分工始终处于变化之中，多采用人员导向性的工作分析系统。
(3)、工作结果与过程特征。工作结果与过程特征也影响工作分析系统的选择，当一个组织输出的结果是大量的与一致的时候，输入向输出的转发一定是标准化的，可以采用工作导向型工作分析系统；当一个组织输出的结果是充分个性化的时候，输入向输出的转化就是多样化的，应该采用人员导向型的工作分析系统。
(4)、企业价值观。工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设，当我们把人视作为经济人的时候，适合采取工作导向型工作分析系统；当我们把人视为自我实现人的时候，适合采用人员导向型的工作分析系统。
(5)、研究的对象。当我们对某类特定的专业技术人员进展研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统。
综上所述，尽管工作分析的理论、方法与技术已经相当成熟，但并没有哪一种工作分析方法可以适用于所有的组织，在管理实践中，关键是要根据工作分析的目的，考虑企业自身的实际情况，选择最适合的工作分解方法。
第四章
单项选择题：
1、用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责及工作环境等所做的统一要求是：工作描述。
2、用简练的语言文字阐述工作总体性质、中心任务与要到达的工作目标是：工作概要。
多项选择题：
1、工作描述的根本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件及工作环境。
2、管理岗位工作标准主要包括的内容有：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求。
3、工作说明书的内容有：工作标识、工作概要、工作职责及任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作标准。
简答题：
1、简述工作描述及工作标准的联系及区别。
工作描述与工作标准都是工作分析的结果，两者之间存在着密切的联系。工作标准一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作标准形成的根底。他们的主要区别表现在：
(1)、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作〞为中心对岗位进展全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作标准是在岗位说明的根底上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、选拔、任用提供依据。
(2)、从其内容涉及的范围看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作标准的内容比拟简单，主要涉及对岗位人员任职资格的要求。
2、简述工作说明书的含义。
工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容及方法、工作应用实例、工作条件及工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求
3、简述科学编写工作说明书要注意的问题。
(1)、高层的支持与认可。在编写工作说明书之前，人力资源部的经理一定要与相关的高层领导进展讨论，明确工作分析的意义，正确定位工作说明书的编写工作，取得领导对工作分析与工作说明书编写的理解与支持。
(2)、员工的参及与配合。企业在编写工作说明书时，各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导与审核，人力资源部应做好充分的准备工作，向员工宣传制定工作说明书的意义，界定说明书中各项内容的含义。
(3)、逐步分层实施。首先开展工作分析及调查，其次是界定部门职责，然后分解部门职责，最后是分解部门工作任务。
(4)、使用标准用语。标准工作说明书的描述方式与用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视，标准的工作职责描述格式应是“动词十名词十结果〞。
(5)、建立动态管理机制。企业编写出标准的工作说明书后，人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制，由专人负责管理更新。
4、简述编制工作说明书的一般准那么。
(1)、确定工作说明书的内容。工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整，内容可繁可简。
(2)、选择工作说明书的格式。工作说明书可以采用表达形式，也可采用表格形式。
(3)、界定岗位。
(4)、使用专业词汇。
(5)使用标准文字。
(6)、使用正确的表述方式。
(7)、使用统一的格式。
(8)、多层次、多角度审核把关。
第五章
多项选择题
1、定编定员的原那么有：工作效率原那么、科学性原那么、合理性原那么、岗位人员比例关系协调原那么。
2、管理人员定编定员所涉及的因素有：个人因素、工作因素、环境因素。
3、岗位设置表可分为：企业岗位设置总表、部门岗位设置表。
简答题：
1、简述岗位设置的原那么。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由组织的目标与工作任务决定的，因事设岗是岗位设置的根本原那么。在具体设置岗位时，还应注意以下原那么：
(1)、最低岗位数量原那么。岗位设置应以事为中心，从客观需要出发进展岗位设置，使岗位的数量尽可能到达最少。
(2)、有效配合原那么。岗位设置应以组织的工作目标与任务为中心，把组织目标与任务分解为部门、岗位的工作目标与任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标与任务的顺利完成。
(3)、关系协调原那么。在岗位设置时，应考虑到岗位及岗位之间的协调关系，要明确上下级岗位之间的管理及被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通及协作关系。
(4)、有效管理宽度原那么。在岗位设置时坚持有效管理宽度原那么，要求上级岗位及下级岗位的数量要保持一个适宜的比例。
(5)、经济化、科学化、合理化与系统化原那么。岗位设置应从企业整体出发，全面分析与评价各种岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量与构造，实现岗位设计的经济化、科学化、合理化与系统化。
2、在实施“岗位、人员比例关系协调原那么〞时要处理好哪些关系？
(1)、企业直接及非直接生产岗位的比例。
(2)、企业生产工人内部根本工人岗位及辅助工人岗位的比例。
(3)、根本生产工人与辅助生产工人内部各工种之间的比例。
(4)、管理人员及全体员工的比例。
(5)、效劳人员及全体员工的比例。
(6)、男女员工的比例。
论述题：
1、论述定编定员的根本方法。
由于企业内各类人员的工作性质、工作效率表现的形式、其他影响定编定员因素的不同，确定定编定员的具体方法也各不一样，常用的方法主要有以下几种：
(1)、按工作效率定编定员。就是根据工作量与劳动定额来计算人员数量的方法。
(2)、按设备定编定员。就是按照设备的数量来确定定编定员人数的方法这种方法，属于按工作效率定编定员的一种特殊形式。
(3)、按岗位定编定员。就是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员人数的方法。
(4)、按比例定编定员。可根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，按照企业职工总数或某一类人员总数作为基数来确定某种人员定编定员人数的方法。
(5)、按组织机构、职责范围与业务分工定编定员。这种方法一般是先确定组织机构与各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作大小与复杂程度，结合管理人员与工程技术人员的工作能力与技术水平确定定编定员人数的方法。
第六章
单项选择题：
1、为了有效地到达组织目标与满足个人需要而进展的工作内容、工作职能与工作关系的设计称为：工作设计。
多项选择题：
1、工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进展设计；二是对已经存在的缺乏鼓励效应的工作进展重新设计，也称工作再设计。
2、工作设计的根本原那么是：效率原那么、工作生活原那么、系统化设计原那么。
3、双因素理论中的因素分为：鼓励因素、保健因素。
4、工作设计的方法有：工作专业化、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、工作团队、压缩工作周、弹性工作制、工作分享制、应急工制度、远程工作。
简答题：
1、简述工作设计的一般步骤。
(1)、需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进展调查诊断以决定是否进展工作设计，应着重在哪些方面进展改良。一般来说，出现员工工作满意度下降与积极性降低、工作情绪消沉等情况，都是需要进展工作设计的现象。
(2)、可行性分析。在确认工作设计之后还应进展可行性分析，首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征，然后分析从经济效益、社会效益来看是否值得投资，员工是否做好从事新工作的心理及技能准备等。
(3)、评估工作特征。在可行性分析的根底上，成立工作设计小组负责工作设计。
(4)、制定工作设计方案。根据工作调查与评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中应包括工资特征的改良对策以及新工作体系的工作职责、工作规程及工作方式等内容，方案决定以后，可选择适当部门及人员进展试点，以检验效果。
(5)、评价及推广。根据试点情况及工作设计的效果进展评价，评价主要集中在三个方面：员工的态度与反映、员工的工作绩效、企业的投资本钱与效益，如果工作设计效果良好，应积极推广应用，在更大范围内进展工作设计。
论述题：
1、论述知识型员工的工作设计的方法。(案例)
(1)、知识型员工的个性特点。表现为自主意识强、注重自我价值的实现、藐视行政权力、流动性大等方面，
(2)、知识型员工的工作特点。表现在工作具有创造性、工作过程难以监控、工作成果很难衡量三个方面。
(3)、知识型员工工作设计的一般思路。
基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以鼓励理论为指导，工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的鼓励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本〞的理念，并围绕着工作团队来进展工作设计。
第一、授权。要对知识型员工充分授权，增强其工作动力。
第二、重视工作任务特征，对知识型员工的工作进展设计，应重视工作目标、绩效反应、工作自主性等工作任务特征。
第三、围绕工作团队进展工作设计，围绕团队进展工作设计会对知识型员工产生强烈的鼓励作用，主要表现在：提供参及式的鼓励、满足工作自主性要求、共享信息、分享知识、满足开展需要等方面。
第七章
单项选择题：
1、最简单、最容易操作的工作评价方法是：排列法。
2、最初由美国联邦政府使用的工作评价方法是：分类法。目前分类法在公共部门以及企业中仍然有着广泛的应用，尤其是在存在技术类工作的组织中。
多项选择题：
1、工作岗位的主要影响因素是：工作责任、工作技能、劳动强度、工作环境。
2、工作评价的方法有：排列法、评分法、分类法、因素比拟法、海氏工作评价系统。
简答题：
1、简述工作评价的特点。
(1)、工作评价的中心是“事〞不是“人〞。
(2)、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进展衡量的过程。
(3)、工作评价是对性质一样岗位的评判。
(4)、工作评价需要运用多种学科的理论与方法。
2、简述工作评价的作用。
(1)、以量值表现岗位的特征。
(2)、比拟岗位价值的大小。
(3)、为企业岗位归级、分类奠定根底。
3、简述选择评价因素的原那么。
(1)、评价因素的全面性。评价因素的全面性是科学评价的根底。
(2)、评价因素的可评价性。评价因素具有可评价性，评价的结果才具有科学性，才能客观、公正地表达岗位工作的差异。
(3)、评价因素的实用性。评价因素具有实用性，评价的结果才能直接应用于企业人力资源管理的实践。
第八章
单项选择题：
1、岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，把岗位先划分为大类，再在大类中划分为中类，最后再在中类中划分小类。
多项选择题：
1、岗位分类总的原那么是：以事为中心、从实际出发、力求适用、准确、可靠与精简。
2、岗位分类的方法有：岗位调查法、工作评价法。
3、岗位纵向分类包括：划分岗级、统一岗等。
简答题：
1、简述岗位分类及工作分析、工作评价三者的关系。
岗位分类及工作分析、工作评价存在着密切的联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了根底。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成局部，工作评价是对性质一样的岗位相对价值的衡量、比拟与评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为根底，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。
2、简述企业岗位分类及公务员职位分类的区别。
(1)、研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、效劳岗位。
(2)、实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律形式公布、实施，带有很强的强制性；岗位分类那么由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。
(3)、实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门与机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。
(4)、实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比拟完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。
第十章
简答题：
1、简述确定培训需求的步骤。
(1)、根据组织战略目标需要确定需进展分析的工作。
(2)、根据该工作岗位的工作说明书列出根本的任务及完成这些任务所需技能、知识清单。
(3)、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。
(4)根据内外部环境的变化重新确认工作任务与所需技能。
(5)、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。
第十一章
单项选择题：
1、依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进展管理的过程称：绩效管理。
多项选择题：
1、绩效评估人员的组成有：直接上级、同事、被评估者本人、直接下级、其它相关人员。
简答题：
1、简述绩效管理的意义。
(1)、改良管理效率，提高工作质量。
(2)、帮助员工改良工作，谋求开展。
(3)、为制定鼓励措施提供客观依据。
(4)、为员工培训提供明确方向。
(5)、它是融洽员工关系的桥梁。
2、简述工作分析及绩效管理的关系。
(1)、工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是其外显行为的表现，工作目标是影响员工行为的因素，而工作目标又决定了工作描述，因此，工作描述是直接影响行为绩效的因素。
(2)、岗位特点决定了绩效评估方式。对不同类型的岗位应采取不同的绩效评估方式。
(3)、工作描述是设定绩效指标的根底。对一个岗位的任职者进展绩效考核的指标是由其关键职责决定的。
第 14 页