北大纵横鲁能集团鲁能房地产业务板块薪酬管理制度.doc

初稿)

鲁能集团房地产板块
薪酬管理制度

十月

目 录

第一章 总则 2
第二章 薪酬总额 4
第三章 岗位绩效工资制 6
第四章 提成工资制 11
第五章 工勤人员工资制 13
第六章 特殊人才工资制 15
第七章 其他薪酬管理 17
附件一 《鲁能集团房地产公司岗位归级实行办法》 18
表一 鲁能集团房地产公司岗位评价因素定义与分级表 20
表二 鲁能集团房地产公司岗位归级标准表 26
附件二 《房地产行业职工平均工资地区调整系数》 27
附件三 《鲁能集团房地产公司项目评分表》 28
附件四 《鲁能集团房地产公司单项奖励管理办法》 29
附件五 《鲁能集团房地产公司基本工资表》 30
附件六 《鲁能集团房地产公司工勤人员基本工资表》 31
附件七 《岗位绩效工资制级差档差模拟运算表及说明》 32
附件八 《鲁能集团房地产公司岗位绩效工资制月工资分派明细表》 34
附件九 《鲁能集团房地产公司提成工资制月工资分派明细表》 35
附件十 《鲁能集团房地产公司员工奖励发放表》 36

说明：本方案涉及到的数值以最终拟定颁布的为准。

第一章 总则
第一条 目的
为适应集团房地产业务发展战略的规定，建立适应市场化运作的薪酬体系，激发员工活力，形成留住人才和吸引人才的机制，特制定本制度。
第二条 基本原则
（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，依据岗位内部相对价值、行业薪酬水平拟定岗位工资，并通过绩效考核、动态管理决定员工的最终收入。
（二）激励性原则：通过使员工的收入与集团业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；同时，通过薪酬积分器，设立薪酬宽带，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会。
（三）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，通过市场薪酬调查拟定薪酬水平，使公司的薪酬更具市场竞争力。
（四）经济性原则：依据公司经营业绩的增长率和增长潜力，来拟定薪酬总额的提高幅度，以合理的投入促进员工发明更多的经济增长值，实现集团的可连续发展。
第三条 合用范围
鲁能集团房地产业务板块公司。
本方案所称“集团”，指山东鲁能集团有限公司，下同。
第四条 性质和依据
本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工原工资实行封存式管理。
薪酬设计的依据为岗位、业绩、能力，以体现岗位责任、风险、奉献与薪酬收入的一致性。
第五条 薪酬管理的职责
（一） 集团负责制定并监督实行薪酬管理政策和制度，所属一级房地产公司负责实行集团的薪酬政策和制度；
（二） 所属各房地产公司负责制定本公司薪酬制度和实行细则，并报集团审批和备案；
（三） 所属一级房地产公司负责制定本公司薪酬水平和薪酬总额，并报集团审核；
（四） 根据集团人力资源管理及薪酬管理的政策，所属各房地产公司负责指导和监督下属公司做好薪酬管理工作；
（五） 集团负责对特殊薪酬事项的议定和决策；
（六） 集团负责对薪酬申诉的受理和裁决；
集团的具体薪酬管理部门为集团人力资源部，各房地产公司的具体薪酬管理部门为人力资源管理部门或人力资源管理岗。
第六条 依据房地产公司的不同岗位性质，采用五种不同的薪酬制度，即：经营者年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、工勤人员工资制和特殊人才工资制。
（一） 年薪制重要合用于各公司的经营班子，详见《房地产公司经营者年薪制管理制度》；
（二） 岗位绩效工资制重要合用于房地产公司不实行年薪制的高层管理人员、职能部门和项目部员工；
（三） 提成工资制重要合用于销售员工；
（四） 工勤人员工资制重要合用于工勤员工；
（五） 特殊人才工资制重要合用于行业市场上稀缺的关键性人才或公司重点吸引和留用的高级人才。
第七条 各房地产公司根据本制度可制定具体实行细则和配套管理办法，经上一级公司人力资源部审批后实行，并在集团人力资源部备案。

第二章 薪酬总额

第八条 薪酬总额是指公司在一定期期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条 薪酬水平及总额的拟定
（一）薪酬水平依据各房地产公司所在区域行业水平和集团整体薪酬水平拟定。
（二）薪酬实行总额控制。年初依据相关薪酬水平和人员编制预计薪酬总额，年末结合关键业绩指标完毕的实际情况核定总额。
（三）薪酬水平和薪酬总额由各房地产公司负责制定，并报集团审批。
第十条 年初预计薪酬总额基数
以公司的人员编制、上一年度公司不同层次人员的人均薪酬水平以及所在区域的房地产业薪酬水平调查为依据拟定薪酬总额。计算公式如下：
X＝(n*A1+m*B1+k*C1)*a%+(n*A2+m*B2+k*C2)*b%
其中，n表达本年度实行年薪制人员的编制；
m表达本年度中层以上管理人员（非年薪制）人员编制；
k表达本年度一般人员的编制；
A1表达去年公司实行年薪制人员的平均薪酬；
B1表达去年公司中层管理人员的平均薪酬；
C1表达去年公司一般人员的平均薪酬；
A2表达本区域房地产业年薪制人员的市场平均薪酬；
B2表达本区域房地产业中层管理人员的市场平均薪酬；
C2表达本区域房地产业一般人员的市场平均薪酬。
a%和b%为权重（a%+b%=100%），由集团人力资源管理部拟定
第十一条 年度内各公司员工编制如发生调整，经上一级公司审批后，调整薪酬总额。
第十二条 年末核定薪酬总额
计算公式如下：
Y= X *（a×25％＋b×25％＋c×10％＋d×10％＋e×10％+f×10％+g×10％）
其中，Y表达本年度核定的薪酬总额，X表达年初预计的薪酬总额， ％表达权重
a表达经营收入完毕率＝（实际完毕经营收入/年度计划经营收入）×100％
b表达利润完毕率＝（实际完毕利润额/ 年度计划利润额）×100％
c表达工程项目完毕率＝（实际工程项目完毕量/ 年度计划工程项目完毕量）×100％
d表达年新增土地完毕率＝（实际新增土地面积/ 年度计划新增土地面积）×100%
e表达土地储备率＝（实际土地储备量/年度计划土地储备量）×100％
f表达资金周转率＝（实际资金周转率/年度计划资金周转率）×100％
g表达资金运用率＝（实际资金使用额/年度计划资金使用额）×100％。
第十三条 由于所属各房地产公司处在不同的发展阶段，重点指标有所差异，集团应依据公司的业务特点和实际情况，选取或增减不同的指标和权重作为薪酬总额的权变因素。
第三章 岗位绩效工资制

第十四条 岗位绩效工资制的薪酬构成分为四个部分，涉及：基本工资、年功工资、绩效工资、奖金。
（一） 基本工资：根据各岗位的相对价值和个人能力拟定，按月计发；
（二） 年功工资：根据员工的工龄拟定，按月计发；
（三） 绩效工资：依据员工绩效考核结果拟定，按考核周期计发；
（四） 奖金：重要是各种单项奖励，不定期计发。
第十五条 公司基本工资表的拟定
（一）各房地产公司依据《鲁能集团房地产公司岗位归级标准表》，将岗位进行归级（详见附件一，《鲁能集团房地产公司岗位归级实行办法》）。
（二）每级一档基本工资水平的拟定：
一档基本工资根据所在岗位级别的基本工资基数拟定，具体可由下表查出：
岗位级别
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
基本工资基数
18.0a
13.0a
10.0a
9.0a
8.0a
7.0a
6.0a
5.0a
4.0a
3.0a
2.5a
2.0a
a为通过市场薪酬调查拟定的基数乘以区域调整系数得出，区域调整系数详见附件二。
（三）档差的拟定
为鼓励员工走专精所长的职业生涯通道，使员工薪酬将随业绩、能力和经验的增长而晋升，根据岗位级别的高低分别设立四到十个档次，分为四个层级：初级、中级、高级和资深级（参见附件五《鲁能集团房地产公司基本工资表》）。
其中，1－6岗级的初级、中级之间的档差为一档的5％，高级之间的档差为一档的6％，资深级之间的档差为一档的8％；7－10岗级的初级、中级之间的档差为一档的6％，高级之间的档差为一档的8％；11－12岗级的初级、中级之间的档差为一档的6％。
公司基本工资表的拟定可参照附件七《岗位绩效工资制级差档差模拟运算表及说明》。
第十六条 员工基本工资的拟定
员工岗位级别根据员工的岗位在基本工资表中的位置拟定。
部门副职，其基本工资按正职的岗位级别下调一级拟定。
员工的工资档次依据员工的基本素质能力拟定。员工的基本素质能力分值累计每6分，工资档次提高一档；剩余分值作为员工薪酬积分器的原始分值。
目前，员工的基本素质能力分值重要依据学历、职称、执业资格、同类岗位经验等无争议因素计算，学历、职称、执业资格的相应分值按照第二十二条第（三）款规定的标准计算，同类岗位经验按每年0.5分计算。
特殊情况，由员工所在公司提出定档建议，由上一级公司人力资源部审批决定。
第十七条 基本工资的使用
将员工基本工资作为以下项目的计算基数：
（一） 加班费的计算基数；
（二） 各种假别工资的计算基数；
（三） 外派受训人员工资的计算基数；
（四） 其他与薪酬有关的基数。
第十八条 年功工资
年功工资体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的奉献。
年功工资为20元/年，自员工进入山东电力集团系统开始计算。其他工龄不予计算。
第十九条 管理人员绩效工资
管理人员的绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资
月度绩效工资＝基本工资×月度个人考核系数
年度绩效工资＝基本工资×年度调整系数×年度个人考核系数
其中，月度个人考核系数和年度个人考核系数的拟定，详见《房地产公司员工考核管理制度》。
年度调整系数＝（年终应提薪酬总额－单项奖励总额－已发放薪酬总额（含年薪制））/基本工资总额
第二十条 项目人员绩效工资()
项目人员绩效工资分为阶段绩效工资、项目竣工绩效工资和年度绩效工资
（一）阶段绩效工资
阶段绩效工资=阶段绩效工资基数×项目阶段考核系数×个人阶段考核系数
其中，阶段绩效工资基数＝月度基本工资×项目调整系数×阶段月数
项目阶段考核系数与个人阶段考核系数的拟定，详见《项目人员考核管理办法》。
项目调整系数，由所属一级房地产公司总经理办公会依据《鲁能集团房地产公司项目评分表》（参见附件三）进行综合评判的分值拟定。
项目人员的当期阶段绩效工资在下一阶段按月平均发放（局限性一个月的按一个月计算）。
（二）竣工绩效工资
竣工绩效工资=竣工绩效工资基数×项目竣工考核系数×个人项目考核系数
其中，竣工绩效工资基数＝1/2×月度基本工资×项目调整系数×项目月数
项目竣工考核系数和个人项目考核系数的拟定，详见《项目人员考核管理办法》
项目调整系数，由所属一级房地产公司总经理办公会依据《鲁能集团房地产公司项目评分表》（参见附件三）进行综合评判的分值拟定。
员工的竣工绩效工资在项目竣工后一个月内发放。
（三）年度绩效工资：
年度绩效工资＝月度基本工资×（年度调整系数－6）（为负数或零则不发）
注：（一般员工基本工资：月度绩效工资：年度绩效工资=4：4：2）
其中，年度调整系数＝（年终应提薪酬总额－单项奖励总额－已发放薪酬总额（含年薪制））/月度基本工资总额
第二十一条 工资调整
工资调整涉及工资的整体调整和自然调整。
（一）整体调整
由集团根据各房地产公司年度内实现的经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变化来拟定的预计薪酬总额，对公司的薪酬水平做统一调整，按比例统一提高或统一减少。
（二）自然调整
员工工资的自然调整采用薪酬积分器的方式进行调整。
根据第二十二条规定，对每一个员工的能力素质提高和业绩表现进行积分。当积分累计到工资晋级标准时自然晋升一档，当累计到降级标准时自然减少一档。
员工晋级标准和降级标准分别为6分和－2分。
当员工在本级中晋升到最高档次时，此后工资晋升时按本级最高档次的档差增长工资额。
（三）岗位变动调整
对于平调和职位提高的情况，员工基本工资按新岗位和原岗位两者中就近就高的档次拟定。
对于降职使用的情况，员工基本工资按新岗位的相同档次拟定。
第二十二条 薪酬积分器
将员工在工作过程中的素质能力提高和业绩表现，折合一定分值，计入薪酬积分器，作为晋级或降级的依据。
具体薪酬积分项的设定，由各房地产公司提出调整建议和方案，经集团人力资源部审批后拟定。目前，集团建议设定的薪酬积分项及标准如下：
（一）绩效得分：根据员工年终综合考评结果给予不同的绩效分值
年终综合考评结果（Z）
≧1.2
1.0≤Z<1.2
0.7≤Z<1.0
< 0.7
评估等级
优
良
合格
不合格
分值
6
3
0
－6
（二）能力得分：根据员工的年度能力提高评价结果给予不同的能力分值
年度能力提高评价结果（Z）
≧1.2
1.0≤Z<1.2
0.7≤Z<1.0
< 0.7
评估等级
优
良
合格
不合格
分值
6
3
0
－6
（三）自然得分：对员工学历提高、职称晋升、执业资格取得等给予一定分值。（参见《学历分值表》、《职称分值表》、《执业资格分值表》）。
学历分值表
学历
博士
硕士/ 双学士
本科
大专
中专/高中及以下
分值
5
4
3
2
1
职称分值表
职称
正高级
副高级
中级
助理级
员级
分值
5
4
3
2
1
对取得与公司经营发展密切相关的执业资格的员工给予一定分值，具有两种以上执业资格的按较高分值的执业资格计算，不予累计。
执业资格分值表
执业资格
一级注册建筑师
一级注册结构工程师
律师
注册会计师
注册税务师
注册金融分析师
注册土地估价师、注册房地产估价师
注册造价工程师、二级注册建筑师
二级注册结构工程师
分值
5
4
3
第二十三条 奖金
奖金重要是集团为了鼓励员工的杰出业绩而设立的各种单项奖励（见附件四）。

第四章 提成工资制
第二十四条 提成工资制合用于房产销售员工。
第二十五条 提成工资制的薪酬结构
薪酬结构=保底工资 + 提成奖励
第二十六条 保底工资基数的拟定：
（一）正式员工的保底工资按照岗位绩效工资制相应的基本工资拟定；
（二）临时雇佣员工的保底工资由各房地产公司人力资源部依据所在区域的售楼员平均保底工资水平拟定。
第二十七条 保底工资的使用
保底工资作为销售员工请假、加班等相关薪酬事项的计算基数。
第二十八条 提成奖励的拟定：
提成奖励＝销售额×提成比例
对不同层次的销售员工，依据在一定周期内基本销售任务完毕情况拟定不同的提成比例，以鼓励销售员工积极努力超额完毕任务。具体规定详见下表：

低于基本任务
提成比例
完毕基本任务
且超额未突破30％提成比例
超额完毕基本任务30％以上的提成比例
销售负责人
A1％
B1%
C1%
销售主管
A2％
B2%
C2%
销售组长
A3％
B3%
C3%
销售员
A4％
B4%
C4%
注：其中Ai关键考核指标重要涉及临时任务的完毕、销售工作标准的执行情况和客户满意度等方面。销售员工的考核由直接上级评估。
第三十条 提成奖励的发放
销售员工的提成奖励在销售协议签订后分期支付，即
（一）签订销售协议，客户首付款所有到帐后，获得提成奖励的50%；
（二）客户付全款或办理完按揭贷款，房款所有到帐后，获得提成奖励的40%；
（三）客户办理入住手续后，获得提成奖励的10%。
提成奖励每月核算一次，随保底工资发放日发放。月度销售回款额排名第一的一般销售员将额外奖励 元，排名最后的销售员工将从提成奖励中扣除 元，具体金额由各房地产公司人力资源部根据实际拟定。
第三十一条 销售员工正常离开公司的，其在职期间的保底工资和提成奖励应按本规定计发。
第三十二条 其他情况参照岗位绩效工资制执行。
第五章 工勤人员工资制
第三十三条 工勤人员工资制合用于驾驶员、公寓管理员、打字员、保洁员、保安员、物业管理员、维修工等普通工勤员工。
第三十四条 工勤人员的薪酬结构：基本工资＋基本福利保障
第三十五条 基本工资表的拟定
（一）各房地产公司将本公司的所有工勤人员进行岗位分类，每类工勤人员的基本工资分为五个档次。人力资源部根据本地劳动力市场工资水平初步拟定每类工勤人员的一档基本工资，每档之间的档差为一档的10％，形成各公司的工勤人员基本工资表（参见附件六《鲁能集团房地产公司工勤人员基本工资表》）。
（二）基本工资表经总经理办公会审议通过后，报上一级公司人力资源部审批后拟定。
（三）各公司工勤人员的基本工资水平，每两年由人力资源部根据市场劳动力价格重新核定一次，并报上一级公司人力资源部审核备案。
第三十六条 工勤人员初始基本工资的拟定
工勤人员的基本工资一般按一档拟定。
特殊情况下，如工作经验丰富、精通专业技能的员工，经人力资源部提出初步意见，总经理办公会审批后拟定。
第三十七条 基本工资的调整
工勤人员连续两年年度考核为优秀的，可晋升一档工资。
对工作表现特别突出的人员由所在部门提出申请，经人力资源部审核，并报总经理办公会批准后可提前晋档。
对工作表现较差的工勤人员，由所在部门提出申请，经人力资源部核算后，可以减少工资档次。
第三十八条 基本工资的发放
工勤人员的基本工资按月度考核发放。计算公式为：
应发基本工资＝基本工资基数×月度考核系数
其中，月度考核系数＝月度考核得分/100
对工勤人员的考核由其直接上级按照《鲁能集团房地产板块一级公司管理人员考评体系》有关规定进行。
第三十九条 工勤人员不再享有其他工资性收入，但享有国家规定的基本劳动保障和特殊工种补贴。
第四十条 实行工勤人员工资制的岗位和工资数额报集团人力资源部审核备案。
第六章 特殊人才工资制
第四十一条 设立目的
设立特殊人才工资制，促进公司与外部人才市场接轨，在关键岗位上可以吸引人才、留住人才和激励人才，从而增强公司在人才市场上的竞争力。
第四十二条 实行原则
（一）谈判原则：特殊人才的薪酬以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、同行业薪酬水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判拟定；
（二）保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特殊人才工资制的员工及其工资严格保密，员工之间严禁互相查询；
（三）限额原则：享受特殊人才工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十三条 合用范围
特殊人才工资制合用于房地产行业关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）关键业务岗位：房地产业价值链中关键环节岗位，如产品规划设计、营销策划人才等；
（二）外部市场稀缺人才：房地产行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如前期可行性研究、投融资管理人才等；
（三）公司阶段性急需人才：依据发展战略重点，目前公司需要提高的业务短板，如高层管理、项目运作人才等。
第四十四条 审批程序和确认
根据公司经营目的和人力资源规划，房地产公司可提出实行特殊人才工资制的申请，经鲁能集团人力资源部审批后拟定。
实行特殊人才工资制的岗位以外聘员工为主。特殊情况，经集团人力资源部批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可合用特殊人才工资制。
第四十五条 薪酬水平的拟定
特殊人才的具体薪酬水平，由房地产公司与外聘人才依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等通过谈判协商拟定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经集团人力资源部审核批准。
第四十六条 薪酬的发放
特殊人才的薪酬按年薪制模式发放，分为固定薪酬和绩效薪酬。
（一）月固定薪酬＝相应岗位的基本工资×2
（二）绩效年薪=绩效基数*考核系数
其中，绩效基数＝年薪总额－（月固定薪酬×12）
考核系数由其直接上级参照《鲁能集团房地产公司年薪制管理办法》考核拟定
（三）月固定薪酬按月平均发放；绩效薪酬年终根据考核结果一次性发放。
第四十七条 试用期薪酬拟定
特殊人才在试用期的薪酬按确认的每月工资的70％发放。
第四十八条 特殊人才工资制的管理
（一）对执行特殊人才工资制的岗位和工资数额由房地产公司提出方案，经集团人力资源部审批后方可执行。
（二）享受特殊人才工资制的员工须与公司签订书面协议，明确规定薪酬水平、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）各公司对执行特殊人才工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者自动退出特殊人才工资制：
1、考核结果未达成预定工作规定；
2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第七章 其他薪酬管理
第四十九条 新的薪酬体系启动后，第一个考核周期内仍按原薪酬体系发放，第二个考核周期按新的薪酬体系发放，使用第一个考核周期的考核结果。
第五十条 新调入员工，试用期内按其所担任岗位的岗位工资（涉及基本工资和绩效工资）的70%拟定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。试用期满后，经考核胜任者，执行相应的岗位薪酬标准，参与绩效考核。
第五十一条 新入职的大中专毕业生，实习期间不执行岗位绩效工资制，按照学历发放固定工资。具体标准如下：
新入职大中专毕业生实习工资表
学历
博士后
博士生
硕士生/双学士
本科
大专
中专/高中及以下
实习工资
4000元
3000元
1500元
1000元
800元
500元
有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生的薪酬标准，视同新调入员工。
第五十二条 房地产公司的发薪日为每月的 日
第五十三条 涉及本方案实行及薪酬改革的相关事宜，由集团人力资源部负责解释。
第五十四条 本办法自 年 月 日起执行，原相关规定和管理办法同时废止。
附件一 《鲁能集团房地产公司岗位归级实行办法》

第一条 目的
本实行办法的目的是为了配合鲁能集团房地产业务板块的薪酬管理制度在集团所属房地产一级公司和二级公司的实行。各房地产公司按照本实行办法的依据、原理、操作程序和管理程序，参照《鲁能集团房地产公司岗位归级标准表》（见表二，以下简称《岗位归级标准表》）拟定本公司的岗位归级。
第二条 合用范围
鲁能集团所属各房地产公司及项目部。
第三条 岗位归级的依据和原理
岗位归级的依据：岗位说明书
岗位归级的原理：岗位价值评估法或岗位排序法
第四条 岗位价值评估法的操作程序
（一） 岗位说明书准备
各公司人力资源部负责清岗，列出岗位名称目录；完毕岗位说明书，明确岗位职责，岗位说明书内容应翔实明确。
（二） 选择和培训评价人员
各公司人力资源部依据专家选择标准选择专家，组成专家组；针对《鲁能集团房地产公司岗位评价因素定义与分级表》（见表一）和《岗位归级标准表》（见表二）对专家组成员进行培训，使得各位专家对评价因素的理解达成共识。
专家选择标准：可以公正客观地看问题；对整个公司的情况有一个较为全面的了解；在员工中有一定的影响力；专家组整体的构成要涵盖公司各业务板块。
（三） 实行评价
在对各岗位进行评价前，专家组成员阅读岗位说明书；根据岗位评价因素定义，以《岗位归级标准表》内各岗位为标杆，对各岗位进行套评。岗位职责相同的岗位按照《岗位归级标准表》归入相相应的级别，近似或新增岗位依据《岗位归级标准表》以就近原则套入。
（四） 结果整理：公司人力资源部负责汇总分析评价结果，整理成初步方案和岗位归级表，按照本办法管理程序的规定，报上一级公司人力资源部审批备案。
第五条 岗位排序法的操作程序
（一） 岗位说明书准备：各公司人力资源部负责清岗，列出岗位名称目录；完毕岗位说明书，明确岗位职责，岗位说明书内容应翔实明确。
（二） 选择和培训评价人员：各公司人力资源部依据专家选择标准选择专家，组成专家组；对各岗位说明书进行讲解，使各位专家进一步了解岗位的工作性质、重要限度、风险责任和能力规定等方面的内容。
（三） 实行评价：各位专家独立对全体岗位进行排序。人力资源部对各位专家的排序结果进行综合排序，按照《岗位归级标准表》根据综合排序结果将岗位归入相相应的级别，近似或新增岗位依据《岗位归级标准表》以就近原则套入。
（四） 结果整理：人力资源部负责汇总分析评价结果，整理成初步方案和岗位归级表，按照本办法管理程序的规定，报上一级公司人力资源部审批备案。
第六条 对各公司在经营管理过程中，岗位性质发生变化或新增长岗位，其岗位归级按《岗位归级标准表》中对等岗位或类似岗位拟定。
第七条 管理程序
（一） 鲁能集团所属房地产公司各一级公司按照本实行办法的原理、操作程序提出岗位归级初步方案，参照《岗位归级标准表》制定本公司的岗位归级表，将初步方案和岗位归级表上报集团人力资源部审批后执行。
（二） 鲁能集团所属房地产公司各二级公司按照本实行办法的原理、操作程序提出岗位归级初步方案，参照《岗位归级标准表》制定本公司的岗位归级表，将初步方案和岗位归级表报上一级公司人力资源部审批，并报集团人力资源部备案。
第八条 本实行办法由集团人力资源部负责解释。

表一 鲁能集团房地产公司岗位评价因素定义与分级表
1责任因素（370）
序号
1．1风险控制责任（70）
分数

1

2
3
4
5
因素定义：指在不拟定的条件下，为保证公司经营、投资、项目开发、工程建设及其他项目顺利进行，并维护公司合法权益所担负的责任。
判断基准：以失败后损失影响的大小作为判断标准。

有极大风险。一旦发生问题，对公司导致的影响不仅不可挽回，并且会致使公司经济危机甚至倒闭。
有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
有一定的风险。一旦发生问题，给公司所导致的影响能明显感觉到。
仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司导致多大影响。
无任何风险。

70

45
25
15
0

1．2经营损失责任（60）

1
2
3
4
5
因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而也许导致的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。
判断基准：以也许导致损失的多少作为判断标准，并以月平均值为计量单位。

导致不可估量的损失。
导致重大的损失。
导致较大的损失。
导致较小的损失。
一般不会导致经营损失。

60
45
30
15
5

1．3工作结果责任（50）

1
2
3
4
5
6
因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。
判断基准：以工作结果对公司影响的大小作为判断标准。

对集团的工作结果负责。
对业务公司或集团的部分部门的工作结果负责。
对集团所在部门或业务公司的部分部门的工作结果负责
对业务公司所在部门的工作结果负责。
需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。
只对自己的工作结果负责。

50
40
32
24
16
8

1．4指导监督责任（40）

1
2
3
4
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。
判断基准：以所监督指导人员的层次作为判断标准。

监督指导的岗位中有高层管理人员。
监督指导的岗位中有中层管理人员。
监督指导一般人员。
不监督指导任何人，只对自己负责。

40
30
15
0

1．5组织人事责任（40）

1
2

3
4
5
6
7
因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分派、激励等具有的权力，并承担相应的责任。
判断基准：以负责人员的层次为判断标准。

对集团部门经理、业务公司总监及以上人员具有任免权。
对集团部门经理、业务公司总监及以上人员具有分派任务、考核和激励的责任
对业务公司部门经理具有任免权。
对业务公司部门经理具有分派任务、考核和激励的责任。
对部门一般员工具有选拔、调配的责任。
仅对本部门一般员工有分派任务、考核和激励的责任。
不负有组织人事的责任。

40
30

24
18
12
6
0

1．6外部协调责任（35）

1

2

3

4
因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。
判断基准：以工作重要性作为判断标准。

需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的因素往往涉及重大问题或影响决策。
需要与外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持密切联系，联系的因素只限于具体业务范围内。
工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。
不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶尔性。

35

25

15

5

1．7决策的层次（30）

1
2
3
4
5
6
因素定义：指在正常的工作中需要参与决策。
判断基准：以所参与决策的层次高低作为判断标准。

工作中需要参与集团最高层次决策。
工作中需要参与业务公司最高层次决策。
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门经理共同协商方可。
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做一些大的决定，影响与自己有工作关系部分的一般员工。工作中常做一些小的决定，一般不影响别人。

30
25
20
15
10
5

1．8内部协调责任（25）

1

2

3

4

5
因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。
判断基准：以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁限度和失调后果大小作为判断标准。

与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。
几乎与公司所有一般员工有密切工作联系，或与其他部分部门主管有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。
与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。
仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和别人的正常工作。
不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门一般员工协调。

25

20

15

10

5

1．9法律上的责任（20）

1

2

3

4
因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的协议，并对协议的结果负有相应的责任。
判断基准：以签约、拟定协议的重要性及后果的严重性作为判断标准。

工作经常需要以法人资格签署各种有关协议，并对其结果负有所有责任。
工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的协议，并对协议的结果负有部分责任。
工作需要偶尔拟定具有法律效力的协议条文，其条文最终受上级审核方可签约，个人承担责任。
不参与有关法律协议的制定和签约。

20

15

10

0
2 知识技能因素（290）
序号
2．1专业技术知识技能(50)
分数

1
2
3
4
因素定义：指为顺利履行工作职责具有的专业技术知识素质和能力的规定。

该岗位所需要专业技术知识规定非常高，该知识涉及公司的竞争能力。
工作所需要的专业技术知识规定较高，该知识很难被掌握。
只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。
基本不需要专业技术知识。

50
33
16
5

2．2工作经验(40)

1
2
3
4
5
因素定义：指工作在达成基本规定后，还必须运用某种必须随经验不断积累才干掌握的技巧。
判断基准：以掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间为判断标准。

5年以上。
2-5年。
1-2年。
6-12个月。
6个月以内。

40
32
24
16
8

2．3 管理知识技能(40)

1

2
3
4
因素定义：指为了顺利完毕工作目的，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。
判断基准：工作中进行组织协调的限度和组织协调工作的影响。

需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。
需要较丰富的管理知识和较强的管理能力来协调各方面关系。
工作需要基本的管理知识。
工作简朴，基本不需要管理知识。

40

25
15
5

2.4综合能力(40)

1
2
3
4
因素定义：指为顺利履行工作职责所应达成的多种知识、素质、经验和能力的总体效能规定。

非常规性工作，需在复杂多变的环境中解决事务，需要高度综合能力。工作多样化灵活解决问题规定高，需综合使用多种知识和技能。
工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。
工作单一、简朴、无需特殊技能和能力。

40
30
20
10

2．5 最低学历规定 (30)

1
2
3
4
5
因素定义：指顺利履行工作职责所规定的最低学历规定。
判断基准：以正规教育水平为判断标准。

博士。
硕士或双学士。
大学本科。
大学专科。
高中、职业高中或中专毕业。

30
24
18
12
6

2．6 知识多样性(30)

1
2
3
4
因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在于精深。

频繁地综合使用其它学科的知识。
较频繁地综合使用其它学科的知识。
偶尔需要使用其他学科的知识。
基本不需要使用其它学科的知识

30
22
14
7

2．7 纯熟期(20)

1
2
3
4
5
因素定义：指达成最低任职资格条件但没有该岗位工作经验的一般劳动力需多长时间才干基本胜任本职工作。

2年以上。
1-2年。
6-12个月。
3-6个月。
3个月之内

20
16
12
8
4

2．8文字运用规定(20)

1

2
3
4
因素定义：指正常工作中所规定实际运用的文字能力。

能非常纯熟运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清楚。
能纯熟运用语言文字知识，编写公司文献或一般研究、论证报告。
能较纯熟的运用语言文字知识，编写报告文献，总结（非个人）。
能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和告知。

20

15
10
5

2．9 计算机知识(20)

1
2
3
4
因素定义：指工作所规定的实际计算机