人力资源应用心理学.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,人力资源应用心理学,人力资源应用心理学,第1页,高职高专系列配套电子教案 目录,第一章 绪论,第二章 人力资源招聘与配置心理,第三章 人力资源培训心理,第四章 员工激励心理,第五章 职业生涯管理,第六章 绩效考评心理,第七章 薪酬管理心理,第八章 企业留人心理,第九章员工交往、沟通与冲突心理,第十章 员工心理健康,人力资源应用心理学,第2页,第一章 绪论,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第3页,第一节 人力资源应专心理学概述,一、人力资源概述,（一）人力资源概念和组成,人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推进整个经济和社会发展、含有劳动能力人口总和。人力资源最基础方面，包含体力和智力。假如从现实应用形态来看，则包含体质、智力、知识和技能四个方面。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第4页,人力资源包含数量和质量两个方面。人力资源数量即指一个国家或地域含有劳动能力、从事社会劳动人口总数。人力资源质量是指人力资源所含有知识技能、能力、以及劳动态度。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第5页,（二）人力资源特征,人力资源作为一个可供开发资源，不一样于自然、资本和信息等其它资源，含有本身特征。,1,主观能动性。,2,可再生性。,3,高增值性。,4,时效性。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第6页,二、人力资源管理概述,（一）人力资源管理概念,人力资源管理，就是指利用当代化科学方法，对与一定物力相结合人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确百分比，同时对人思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第7页,（二）人力资源管理主要内容,人力资源管理内容能够简单归结为选才、育才、用才、激才、留才。,1.,选才,2.,用才,3.,育才,4.,激才,5.,留才,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第8页,（三）当代人力资源管理与传统人事管理区分,1.,传统人事管理特点是以“事为中心，只见“事”，不见“人”，；而当代人力资源管理以“人”为关键，强调一个动态、心理、意识调整和开发。,2.,传统人事管理把人设为一个成本，将人看成一个“工具”，重视是投入、使用和控制。而当代人力资源管理把人作为一个“资源”，重视产出和开发。,3.,传统人事管理是某一职能部门单独使用工具，但当代人力资源管理却与此有着截然不一样。实施人力资源管理职能各组织中人事部门逐步成为决议部门主要搭档，从而提升了人事部门在决议中地位,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第9页,三、心理学概述,（一）什么是心理学,心理学是研究人和动物心理活动和行为表现一门科学。,19,世纪初叶，德国哲学家、教育学家赫尔巴特才首次提出心理学是一门科学。,1879,年，冯特在德国莱比锡大学建立了世界上第一个心理学试验室，标志着当代心理学诞生，宣告心理学从哲学母体中正式脱离出来而成为一门独立科学。,（二）管理者学习心理学必要性,1,、企业是人。,2,、人是企业首要资源。,3,、人是企业主体。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第10页,（三）心理学应用,心理学与人类生活关系亲密，它对人类生活起着越来越大作用，其应用范围也在不停地扩充。下面主要列举心理学在工业领域中所形成分支学科：,1,、人力资源应专心理学,人力资源应专心理学是人力资源开发和管理与心理学相融合而形成一门新科学。其特点是将宏观与微观、理论基础与应用实践相结合，专心理学理论和方法来处理人力资源开发和管理问题。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第11页,2.,管理心理学,管理心理学是把心理学知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为工业心理学分支。它有利于调感人主动性、改进组织结构和领导绩效，提升工作生活质量，建立健康文明人际关系，到达提升管理水平和发展生产目标。,3.,人事心理学,人事心理学是利专心理学原理和方法，处理人事管理问题工业心理学分支，其目标在于充分利用人力资源，促进组织目标实现，维持组织生存和发展。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第12页,4.,工程心理学,工程心理学是以人,-,机,-,环境系统为对象，研究系统中人行为以及人与机器和环境相互作用工业心理学分支。它目标是使工程技术设计与人身心特点相匹配，从而提升系统效率、保障人机安全、并使人在系统中能够有效而舒适地工作。,5.,劳动心理学,劳动心理学是研究人在劳动过程中心理活动特点及其规律工业心理学分支，它为提升劳动生产率、保障劳动者健康和安全提供服务。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第13页,第二节 人力资源应专心理学历史及发展,一、早期阶段,二、形成与发展阶段,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第14页,第三节 人力资源应专心理学研究方法,一、问卷调查法,问卷调查法是人力资源心理学一个经典研究方法。它是指在一定科学方法论和人力资源理论指导下，调查者用事先设计好问卷向被调查者书面了解情况或咨询意见，有目标、有计划地搜集关于社会现象及其情况数据，并对其进行分析、做出结论一个研究方法。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第15页,二、试验研究法,试验研究方法是指研究者按照研究目标，合理地控制或创设一定条件，人为地变革研究对象，从而验证假设，揭示事物之间联络和客观规律一个研究方法。,三、观察法,观察法是指研究人员亲自到工作单位、工作地点，观察实际情况，以标准格式统计各个步骤内容、原因和方法，然后进行分析和归纳方法。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第16页,四、测量法,测量法是指研究者以测验量表或一定测试题对研究对象施加测验，取得研究对象实际情况一个研究方法。,五、访谈法,访谈是指研究者与被调查对象进行直接、面对面口头交流，从而了解事实真相或者被访问者各种心理、行为倾向。,六、投射法,投射法是研究者以一个无结构性测验，引出被试者反应，以考查其所投射出人格特征心理研究方法。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第17页,七、个案研究,个案研究通常是以单一、经典对象为详细研究对象，经过对其进行直接或间接、深入而详细考查，来了解对象发展改变一些线索和特点，并在此基础上设计与实施一些主动办法以促进它发展，然后把对这些条件、办法与结果之间联络认识与结论推广到对普通人和事发展改变认识上去。,八、行动研究,行动研究是指实践领域工作者，针对实际问题进行自主研究，以处理实践问题一个研究方法。,行动研究基础模式为：计划,行动考查,反思。,第一章 绪论,人力资源应用心理学,第18页,第二章 人力资源招聘与配置心理,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第19页,第一节人力资源招聘与配置心理学理论,一、人,职匹配理论,（一）特征,原因论,（二）人格类型理论,二、特质理论,（一）奥尔波特特质理论,（二）卡特尔特质理论,（三）艾森克特质理论,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第20页,一、人,职匹配理论,人,职匹配理论即关于人个性特征与职业性质一致理论。其基础思想是，个体差异是普遍存在，每一个个体都有自己个性特征，而每一个职业因为其工作性质、环境、条件、方式不一样，对工作者能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不一样要求。进行职业决议（如选拔、安置、职业指导）时，就要依据一个人个性特征来选择与之相对应职业种类，即进行人,职匹配。假如匹配得好，则个人特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功可能性就大为提升。反之则工作效率和职业成功可能性就很低。所以人一职匹配理论是当代人才测评理论基础。其中最有影响是“特征,原因论”和“人格类型论”。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第21页,（一）特征,原因论,人,职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询经典性理论，也称特征与素质理论，最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。,1908,年帕森斯在,选择职业,一书中指出了职业咨询步骤：“第一，应清楚地了解个体态度、能力、兴趣、智谋局限和其它特征；第二，成功条件及所需知识，在不一样工作岗位上所占有优势、不利和赔偿、机会和前途；第三，上述二条件平衡。”其含义是将个人主观条件与对个体有一定可能性社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一个职业。这一经典理论后由著名职业咨询教授威廉逊,(E,G,Williamson),等人深入发展和定型。该理论认为每个人都有自己独特人格特征与能力特点，并与社会某种职业相关联。职业指导就是要帮助个人寻找与其特征一致职业，以到达人与职业之间合理匹配。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第22页,（二）人格类型理论,美国职业心理学家霍兰德,(Holland),创建人格类型理论对人才测评发展也产生了主要影响，他在其所著,职业决议,一书中描述了六种人格类型对应职业。,实际型,研究型,艺术型,社会型,企业型,传统型,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第23页,二、特质理论,特质理论（,Trait Theories),是,20,世纪,40,年代美国兴起个性心理学领域中一个理论。代表性人物有奥尔波特、卡特尔、艾森克等。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第24页,（一）奥尔波特特质理论,最早提出特质概念是心理学家奥尔波特,(G.W.Allport),。他将特质定义为“普通化个人所含有神经心理系统，各人不一样，这种系统能够综合不一样刺激，使人对这些刺激做出相同反应”。,他把个人特质分为三类：首要特质、中心特质、次要特质。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第25页,（二）卡特尔特质理论,卡特尔和吉尔福特接收了奥尔波特关于特质概念，对特质理论有独特发展。他不用逻辑分析法，而用原因分析法来研究人格特质。从人各种多样复杂行为特征资料入手，经统计分析，从大量项目中找出含有高相关项目，并把这些项目合并起来，组成一个共同因子，代表行为一个属性，把它确定为一个特质。把这种采取原因分析法，经过筛选，最终抽出少数因子，看成是最基础而又各有差异特质。他把特质定义为：“对一个情景稳定反应倾向。在用原因分析法研究人格特质尝试中，卡特尔理论最为完整。在卡特尔特质论中，同意奥尔波特把特质分为普通特质和特有特质两种。卡特尔认为组成个性各种特质彼此之间并不是涣散存在，而是相互联络有可整体。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第26页,（三）艾森克特质理论,艾森克是出生于德国英国心理学家，他利用精神病临床诊疗、问卷测验、客观性动作测验、身体测量等各种可能方法搜集人格素材，并对这些材料进行原因分析，提出了他独特个性理论。他指出维度代表一个连续尺度，每一个人都能够或多或少地含有某种特质，而不是非此即彼，经过测定，每一个人都能够在这个连续尺度上占有一个特定位置。他曾提出五个维度（外内向、情绪性、精神质、智力和守旧性,-,激进主义），但主要维度是三个。,1,外内向,2,神经质,3,精神质,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第27页,第二节 工作分析,一、工作分析含义,二、工作分析意义,三、工作分析方法,四、工作说明书,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第28页,一、工作分析含义,（一）工作分析概念,工作分析是以科学系统方法决定每项工作所应包含工作项目及从事此项工作所必备知识、技术与能力。其结果包含工作说明书,(,列举工作要项和特征,),与工作规范,(,列明任职者资格条件,),。工作分析内容通常涵盖以下,6,个主要问题：,员工完成什么样体力和脑力劳动,工作将在什么时候完成,工作将在哪里完成,员工怎样完成此项工作,为何要完成此项工作,完成此顶工作需要哪些条件,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第29页,一、工作分析含义,（二）工作分析术语,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第30页,一、工作分析含义,（三）工作分析信息资料,作为一名直线主管人员或人力资源管理专业人员。通常在进行工作分析时要在组织内搜集一些信息，以作为工作分析基础资料。若这些信息不完善或不准确，则会对工作分析结果造成较大偏差。这些信息包含：,工作活动,负担工作人必须进行与工作相关活动有哪些,工作中人行为,工作对负担工作人有什么样行为活动要求,工作中所使用机器、工具、设备以及其它辅助工作用具,工作绩效评价标准,工作背景,工作物理环境及社会环境,(,包含组织关系,),工作本身对负担工作人员知识、技能及个性等要求,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第31页,第二章 人力资源招聘与配置心理,二、工作分析意义,（,1,）招聘,为应聘者提供真实、可靠需求职位工作职责、工作内容、工作要求和人员资格要求。,（,2,）选择,为选拔应聘者提供客观选择依据，提升选择信度和效度，降低人力资源选择成本。,（,3,）绩效考评,为绩效考评标准建立和考评实施提供依据，使员工明确企业对其工作要求目标，从而降低因考评引发,员工冲突。,（,4,）薪酬管理,明确工作价值，为薪资发放提供可参考标准，确保薪酬内部公平，降低员工间不公平感。,（,5,）管理沟通,明确上级与下级隶属关系，明晰工作流程，为提升职务效率提供保障。,（,6,）员工发展,使员工清楚其工作发展方向，便于员工制订自己职业发展计划。员工发展与企业发展要吻合。经理人,员要与员工很好地沟通，并从企业全局发展需要和员工个人需要出发，协调员工制订个人发展计划。,人力资源应用心理学,第32页,三、工作分析方法,（一）工作实践法,工作实践法是指工作分析员去身体力行所研究工作，从而获取相关工作信息第一手资料。这种方法优点是能够客观、真实地进行工作分析，但因为工作分析员本人不可能掌握各项工作，尤其是技能要求高工作，所以该方法只适合用于一些简单且易于模仿工作。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第33页,三、工作分析方法,（二）观察法,观察法是指工作分析员直接到工作现场，对工作者工作进行仔细观察和详细统计，然后再做系统分析方法。这种方法相对也是比较客观，且经过观察能够取得员工在非正式组织中行为与观念。但其不足是不适合用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主工作，同时当员工从事工作有较多偶然性且又比较主要时，观察法也会失效。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第34页,三、工作分析方法,（三）访谈法,访谈法是指就工作者当前工作，以个别谈话或小组座谈方式搜集信息资料方法。这种方法相对来说比较简单且快速，能够广泛利用于以确定工作任务和责任为目标而进行工作分析。其最大优点是经过访谈能够发觉一些在其它情况下不可能了解到工作活动和心理行为，如一些非常规工作和信息交流，员工对工作认识与态度等。其缺点是因为工作分析员提问可能会诱导工作者主观回答，可能会有意识或无意识地造成所搜集资料信息失真或扭曲。另外，访谈可能造成对工作者正常工作影响，所以需要事先各自做好准备。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第35页,第二章 人力资源招聘与配置心理,三、工作分析方法,（四）工作日志法,工作日志法就是要求从事工作员工按时间次序统计工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息方法。工作日志内容可包含各项工作内容、程序、方法、结果、权限和时间等。这种方法优点是取得信息可信度高，所需费用低；缺点是只适合用于工作循环周期较短、工作状态较稳定职位，且资料整理量大，归纳工作繁琐。,人力资源应用心理学,第36页,三、工作分析方法,（五）量化工作分析方法,西方国家最为常见量化分析方法有三种：职位分析问卷法，功效性工作分析法和美国劳工部工作分析法。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第37页,四、工作说明书,工作分析直接结果之一是形成工作说明书，假如咱们把企业中岗位看成一个逻辑上产品，那么工作描述就是这个产品说明书，也就是说，工作说明书应该首先讲清楚这个产品“标准”，其次应该讲清楚它“功效”。,工作说明书实质是经过工作分析这一工具，对企业各类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件，以及岗位名称、编号、层级和该岗位人员资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、岗位考评项目和标准等做出统一要求。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第38页,第三节 人员招聘与配置方法和技术,一、人力资源招聘与配置路径,二、人力资源招聘与配置详细方法,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第39页,一、人力资源招聘与配置路径,（一）内部招聘,1,布告招聘,在本单位宣传栏、内部网络或其它固定地方，公布职位空缺信息，吸引现有些人员投标。,2,人员推荐,由企业现有职员,(,通常是管理人员,),依据企业需要推荐其熟悉、能够胜任某项工作人员。这种方法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。但须注意是防止产生帮派团伙与裙带关系。,3,档案招聘,普通是经过企业员工个人档案资料，从中查找到企业现有些人员教育、培训、经验、技能、绩效等情况，帮助管理者确定符合空缺职位要求人员。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第40页,一、人力资源招聘与配置路径,（二）外部招聘,当企业空缺职位存在以下要求时，企业就需要从外部寻求员工：,补充初级岗位员工,获取现有员工缺乏技术或技能,取得能够提供新思想并含有不一样背景员工,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第41页,二、人力资源招聘与配置详细方法,（一）证实材料以及履历资料审查与筛选,证实材料以及履历资料审查是企业在外部招聘中最常见一个录用方法。普通证实材料或者履历表中每一项内容能够作为筛选标准。比如：学历，能够反应一个人受教育水平，企业若需要大学本科以上应聘者，则能够据此筛选出一个别符合要求者。,这种方法所得出结果对于求职者未来工作绩效预测能力是很差。因为大多数推荐或证实材料对求职者所提供评价都是非常主动，因而极难利用它们来对求职者进行区分。然而，它又是招聘与录用工作中必不可少一个步骤。因为当招聘人数众多时，对全部应聘者进行测试是不经济。所以，必须经过初步筛选确定接下来参加测试人员名单。所以说，这一步是招聘测试基础工作。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第42页,二、人力资源招聘与配置详细方法,（二）招聘测试,所谓招聘测试是指在招聘过程中，利用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观判定各种方法总称。在企业员工招聘过程中，招聘测试是主要一环。,招聘测试方法也是种类繁多，主要方法有以下四种：面试法，心理测试法，知识测试法，情景模拟法。,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第43页,第四节 招聘与应聘心理,一、招聘心理,二、应聘心理,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第44页,一、招聘心理,（一）居高临下心理,（二）吹毛求疵心理,（三）以己为标杆,（四）求全责备,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第45页,二、应聘心理,（一）应聘者有哪些心理特征,（二）应聘者心理误区,（三）应聘者心理调适,第二章 人力资源招聘与配置心理,人力资源应用心理学,第46页,第三章 人力资源培训心理,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第47页,第一节 培训心理学理论,培训,:,由组织提供有计划、有组织地教育学习，意在改进工作人员知识、技能、工作态度和行为,一、培训心理学基础,1,、学习理论,行为主认理论认为：学习就刺激与反应之间建立一个前所未有关系联结。代表人物：巴甫洛夫、桑代克、华生、斯金纳等,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第48页,第一节 培训心理学理论,学习认知理论：真正学习不是习惯，而是学习者了解情境，洞察情境中各种刺激之间关系后取得认识，也就是说学习是认知结构改变过程，所以心理学任务主要不是去观察、改变或塑造人外部行为，而是去分析人认知程序结构及规律。主要代表人物有柯勒、托尔曼、皮亚杰、布鲁纳、奥苏伯尔和班杜拉,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第49页,第一节 培训心理学理论,信息加工理论,成人学习理论,2,、激励理论,马斯洛需要层次论,赫茨伯格双原因论,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第50页,第一节 培训心理学理论,二、培训原理,确立学习目标,行为示范,事实材料,亲身实践,学习效果反馈,学习效果时间规律,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第51页,第一节 培训心理学理论,三、培训标准,目标明确标准,因材施教标准,及时反馈标准,实践操作标准,系统控制标准,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第52页,第二节 培训设计与实施,一、培训需求分析,1,、培训需求分析含义,培训需求分析就是组织在进行规划和设计每项培训活动之前，采取一定方法和技术，对企业及其组员在知识、技能和目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训内容等要素。,2,、培训需求分析三个层面,组织战略层面,工作层面,员工发展层面,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第53页,第二节 培训设计与实施,3,、培训需求分析技术,面谈法,现场观察法,问卷调查法,文件资料法,绩效考查法,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第54页,第二节 培训设计与实施,二、培训计划制订,1,、依据培训需求明确培训目标,2,、培训对象、内容和形式选择,3,、培训教官选拔与培养,4,、培训预算,5,、培训组织,6,、培训活动日程详细安排,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第55页,第二节 培训设计与实施,三、培训实施,1,、培训实话前准备工作,2,、培训实话过程,3,、培训结束,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第56页,第三节 培训方法,一、传统培训方法,1,、直接传授培训方法：课堂教学法、专题讲座法、个别指导法、视听法,2,、参加式培训方法：讨论法、角色饰演法、情境模拟法、案例研究法、头脑风暴法、游戏法,3,、自我指导学习：参加函授、业余进修、开展读书活动、参观访问,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第57页,第三节 培训方法,二、信息时代新兴培训方法,远程学习,多媒体培训,网络培训,智能化辅导系统,虚拟现实培训,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第58页,第四节 培训评定与反馈,一、评定概述,二、培训效果评定层级,1,、一级评定：反应层级评定,2,、二级评定：学习层级评定,3,、三级评定：行为层级评定,4,、四级评定：效果层级评定,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第59页,第三节 培训方法,三、评定技术与方法,1,、定性评定法,2,、定量评定方法,四、评定指标体系,硬数据和软数据,第三章 人力资源培训心理,人力资源应用心理学,第60页,第四章 员工激励心理,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第61页,第一节 激励概述,激励定义,激励关键点,激励类型,激励过程,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第62页,在,人力资源管理中，咱们能够买到一个人时间，咱们能够雇佣一个人到指定岗位工作，咱们甚至能够买到按时或按日计算技术操作，但咱们买不到热情，买不到主动性,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第63页,激励定义,激励是组织经过设计适当外部奖酬形式和工作环境，以一定行为规范和处罚办法，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织组员行为，以有效地实现组织及其组员个人目标系统活动,.,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第64页,激励关键点,对象,:,全部利益相关群体,出发点,:,满足组织组员各种需要,过程,:,经过系统地设计适当外部奖酬形式和工作环境等来满足企业员工外在性需要和内在性需要,把大家行为引导到对组织目标与任务有利方向，使个体需要和组织目标保持一致，重视激发人行为并含有赋予其活力原因,伎俩,:,奖励和处罚并举,精神激励与物质激励并举,个人激励与团体激励并举等,影响原因：信息沟通通畅、及时、准确、全方面等,最终目标,:,在实现组织预期目标同时，实现组织组员个人目标,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第65页,激励类型（一）内容,物质激励,精神激励,物质激励和精神激励各有侧重点，它们相互联络，相互补充，但不能相互替换。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第66页,激励类型（二）性质,正激励：当一个人行为符合社会需要时，经过奖赏、支持、强化等方式来勉励这种行为，以到达连续和发扬这种行为目标,负激励：当一个人行为不符合社会需要时，经过制裁方式，如给予一些不愉快对待、取消他需要一些东西等，来抑制这种行为，以到达降低或消除这种行为目标。,正激励起正强化作用，是对行为必定；负激励起负强化作用，是对行为否定；正激励与负激励目标是一致。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第67页,激励类型（三）形式,内激励：由工作本身引发、源自于工作人员内心激励。外激励：由工作本身以外原因引发、与工作任务本身无直接关系激励。,没有内激励，工作将变得枯燥无味；没有外激励，工作也不可能持久连续下去。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第68页,激励类型（四）对象,个人激励,团体激励,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第69页,激励过程,起点是未满足需要,在深刻把握人类行为规律基础上，有意识地激发和引导大家需要，使动机系统处于激活状态，推进期望行为产生和保持下去,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第70页,激励基础过程,外部刺激,未满足需要,心理担心,行为动机,目标导向,产生行为,需要满足,新需要产生,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第71页,第二节 激励心理理论,内容型激励理论,过程型激励理论,行为改造型激励理论,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第72页,内容型激励理论,内容型激励理论主要集中于分析探讨影响员工主动性各种原因，其主要目标是找到这些原因，并在管理活动过程中依据这些原因，有放矢地创设一个适当工作环境、采取对应办法以调动员工工作主动性。,内容型激励理论代表有马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双原因理论、麦克利兰成就需要理论和奥尔德弗,ERG,理论。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第73页,马斯洛需要层次理论,（一）,理论假使,:,需要是人类行为主动动因和源泉，搞清了人类基础需求结构或层次，就能很好说明、解释、预测和控制人类行为。,工作环境中人是被一个想满足内在需要愿望所驱使而行动,.,人需要是按主要性即层次次序排列；人只有在较低层次需要得到满足时才会向更高层次前进，只有未被满足需要才是能够激发行为，已满足需要不再是动因；每个人在同一时间内需要是各种多样，然而在不一样时期都必有一个占主导地位优势需要，而优势需要支配人意识，是人行为关键力量,。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第74页,马斯洛需要层次理论,（二）,需要层次,（从低到高排列）,1,生理需要,2,安全需要,3,社交需要,4,尊重需要,5,自我实现需要,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第75页,马斯洛需要层次理论,（三）,1.,生理需要,维持生存基础需要，包含吃饭、喝水、休息、性、运动、排泄等。组织能够经过为员工提供适当工资、良好工作环境等来满足员工生理需要。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第76页,马斯洛需要层次理论（四）,2,安全需要,保护自己免受生理和心理伤害需要，包含人身安全、职业安全、劳动安全、病老保障、工作胜任、公正待遇、解除严酷监督威胁等。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第77页,马斯洛需要层次理论（五）,3,社交需要,对亲情、友情、给予和接收关心需要，包含爱、情感、归宿等。组织应建立有效而优异组织文化，构建友好工作团体，使员工有交流沟通机会，相互之间相互关心和照料，有归宿感，并进而为成为团体组员而自豪。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第78页,马斯洛需要层次理论,（六）,4,尊重需要,自尊和受他人尊重需要，包含寻求成就、自信、地位、知识、受赏识、受人尊重和受人认同等。尊重是能力结果，尊重满足使人相信自己力量和价值，使人在工作中变得更有能力，更富有创造性。组织能够经过给予外在成就象征，如授予荣誉称号、工作头衔、加薪、提拔，也能够采纳员工提议、提升工作本身地位等，满足员工尊重需要。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第79页,马斯洛需要层次理论,（七）,5,自我实现需要,最大程度地发挥自己潜能需要，包含实现自己理想和理想、完善自我、发展和发挥自己能力。在组织中能够经过提供富有挑战性工作、组织内晋升与培训机会、自由宽松工作环境等，满足员工自我实现需要。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第80页,赫茨伯格双原因理论,(,一,),满意与不满意并不是非此即彼关系，造成对工作满意与不满意原因是截然不一样。工作中造成员工满意与不满意原因有两类：保健原因和激励原因。,保健原因没有激励人作用，但带有保持工作主动性、维持现实状况作用；当保健原因低于一定水平时，员工必定会感到不满意，进而其工作主动性会下降；保健原因有确保或改进，只能消除员工不满，员工不会产生不满意，但也不会产生满意、主动态度和行为，不能真正激发员工主动性。,激励原因有带来主动态度、满意和激励作用：当激励原因低于一定水平时，员工不会感到满意，也不会感到不满意；激励原因有确保或改进时，员工会很满意，其主动性、创造性和热情将得到激发，而这种激励普通含有长久性。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第81页,赫茨伯格双原因理论,(,二,),保健原因,与工作外部条件、心理环境相关原因，包含组织政策和行政管理、监督系统、与上级关系、与同事关系、与下级关系、工资、工作安全、个人生活、工作环境和地位。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第82页,激励原因,与工作本身、工作内容相关原因，包含工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身富有挑战性、工作上责任感、个人成长发展可能、工作发展前景。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第83页,麦克利兰成就需要理论（一）,麦克利兰以主题统觉测验（,TAT,）作为工具，对人类需要和动机进行了专门研究，提出了人生理需要得到满足后，还会产生三种基础需要,:,成就需要、权力需要、归宿需要。,每个人都有成就需要、权力需要和归宿需要，只是各自百分比不一样而已，所以激励只有针对每个人突出特点，才能取得最大激励效果。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第84页,麦克利兰成就需要理论（二）,1.,成就需要,:,争取成功,希望做得最好需要。,2.,权力需要,:,影响或控制他人且不受他人控制需要。,3.,归宿需要,:,建立友好、亲密和融洽人际关系需要。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第85页,麦克利兰成就需要理论（三）,1.,含有强烈成就需要人渴望将事情做得更为完美，提升工作效率，取得更大成功；追求争取成功过程中克服困难、处理难题、努力奋斗乐趣，以及成功之后个人成就感，而不看重成功所带来物质奖励。高成就需要者寻求那种能发挥其独立处理问题能力工作环境；希望得到相关工作绩效及时明确反馈信息，从而了解自己是否有所进步；对于自己感到成败机会各半工作，表现得最为出众；喜欢设置含有适度挑战性、经过本身努力才能到达奋斗目标，不喜欢凭运气取得成功，也不喜欢接收那些在他们看来尤其轻易或尤其困难工作任务；责任感强、事业心强，有进取心，敢冒一定风险，比较实际。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第86页,麦克利兰成就需要理论（四）,2.,权力需要较高人喜欢提议、指挥、影响他人，重视争取地位和影响力；喜欢含有竞争性、能表达较高地位场所或情境，希望得到注意和认可。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第87页,麦克利兰成就需要理论（五）,3.,高归宿需要人倾向于与他人进行交往，希望取得他人信任和关心，渴望情谊，喜欢合作工作环境，希望彼此之间沟通与了解，对环境中人际关系更为敏感，能够关心他人。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第88页,麦克利兰成就需要理论（六）,4.,含有挑战性工作对成就需要强烈员工其含有激励作用；拥有更大权力对权力需要高员工含有更大激励作用；友好、融洽工作气氛对归宿需要高员工有较强激励作用。,5.,麦克利兰认为动机是能够训练和激发，能够训练和提升员工成就动机，从而提升工作效率。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第89页,奥尔德弗,ERG,理论（一）,需要层次：,奥尔德弗将马斯洛所提出五个层次需要合并成为三个层次：（,1,）生存需要,(existence),，与大家基础物质生存需要相关，包含衣食住行方面，与马斯洛需要层次理论中生理需要和安全需要外在个别相对应；（,2,）相互关系需要,(relatedness),，对相互交往和被集体融入需要，与马斯洛需要层次理论中安全需要内在个别、尊重需要外在个别和全部社交需要相对应；（,3,）成长需要,(growth),，个人寻求发展和提升内在需要，和马斯洛尊重需要内在个别和全部自我实现需要相对应。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第90页,奥尔德弗,ERG,理论（二）,主要观点：,人在同一时间可能有不止一个需要起作用，各种需要能够同时作为激励原因而起作用；较低层次需要满足之后，会引发出对更高层次需要愿望；较低层次需要满足越充分，对较高层次需要越强烈；当满足较高层次需要企图受挫时，大家对较低层次需要渴望会变得愈加强烈；管理应伴随人需要结构改变而做出对应改变，并依据每个人不一样需要制订出对应管理策略。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第91页,过程型激励理论,过程型激励理论试图搞清大家对付出劳动、功效要求和奖酬价值认识，主要研究动机形成和行为目标选择，处理怎样用激励原因调感人主动性问题。,过程型激励理论,主要有公平理论、期望理论、目标设置理论。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第92页,公平理论（一）,公平理论又叫社会比较理论，包含结果公平理论（亚当斯公平理论）、程序公平理论和互动公平理论。公平理论认为大家觉察到公平情况会影响大家行为。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第93页,公平理论（二）,亚当斯公平理论,一个人做出了成绩并取得了酬劳后，他不但关心自己所得酬劳绝对量，而且关心自己所得酬劳相对量。大家会采取横向比较与纵向比较来确定自己所获酬劳是否合理：横向比较，即将自己取得“报偿”（包含金钱、工作安排以及取得赏识等）与自己“投入”（包含教育程度、所作努力、用于工作时间、精力和其它无形损耗等）比值与组织内其它人作社会比较；纵向比较，即将自己当前投入努力与当前所取得报偿比值同自己过去投入努力与过去所获报偿比值进行比较。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第94页,公平理论（三）,亚当斯公平理论,经过横向或者纵向比较，当发觉自己现在收支百分比与他人或过去收支百分比相当初，便会产生公平感，从而心情舒畅，努力工作；当发觉自己现在收支百分比低于他人或过去收支百分比时，就会有不安全感，产生不平静心理，甚至满腹怨气，不努力工作，消极怠工；当发觉自己现在收支百分比高于他人或过去收支百分比时，则会兴奋，也会产生最有效激励，但有时过高会带来心虚和不安全感激增,。,第四章 员工激励心理,人力资源应用心理学,第95页,公平理论（四）,亚当斯公平理论,当大家感受到不公平时，会有很多消极反应。当大家感到自己受到不公平待遇时，在心理上就会感到苦闷，从而展现担心和不安状态，影响他们行为动机，造成生产主动性下降与效率降低，甚至会出现大量旷工或离职现象。普通说，个体为了消除心理上担心和不安，往往会采取以下办法：经过自我解释到达自我抚慰；采取一定行为，改变他人收支情况；采取一定行动，改变自己收支情况。比如，经过消极怠工，降低自己支出或要求增加收入等伎俩；更换比较对象，以取得主观上公平感；发怨言，