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人力资源绩效管理制度

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2020年6月23日
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人力资源绩效管理制度
一、 公司实行考核目的:
1、 公平决定员工的地位和待遇, 创造一种公平竞争的机制
2、 提高和维持企业经营的高效率, 达成组织目标
3、 开发人力资源, 挖掘每个人的潜能, 使人力资源资本增值
人事考核不是可有可无的, 它是一个重要的管理过程, 它是企业经过合理的评价手段对员工的工作态度、 工作能力、 工作业绩作出评价, 人事考核承担者对人的管理、 督导、 指导、 教育、 激励、 约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、 培训、 晋升( 降级) 、 薪资、 福利、 奖金、 人员调配的依据, 它是联系其它一切人事管理制度的依据。
二、 人事考核的种类、 内容、 方法
公司的人事考核实行分层、 分类考核, 实行二级考核体系, 既直接上级进行一级考核, 上级的上级再进行二级考核, 考核的内容: 工作态度 2、 工作能力3、 工作业绩4、 工作适应性5、 发展潜力
根据不同的部门, 考核目的不同, 考核内容也不同。

公司人事考评种类、 内容
考评种类
评价因素
考评手段、 方法
实施时期
考评对象
主要目的
1) 录用、 招聘考评
能力、 适应性、
工作态度
书面测验、 面谈考察适应性测定
录用、 招聘当时
申请应聘人员
录用取舍
2) 转正考评
能力、 成绩、
工作态度
转正考核表
试用期间
申请转正人员
正式录用
3) 奖金考评
成绩、 工作态度
奖金考核表
每月一次
全体员工
分配奖金
4) 提薪、 晋级考评
能力、 成绩、
工作态度
人事考评表
每季度一次
全体员工
决定提薪额
5） 调配考评

能力适应性
能力评定档案
适应性考察
不定期
职务调整对象
调整职务
6) 晋升考评
能力、 成绩
工作态度、 适应性
人品
晋升推荐书
人事考评表
面谈答辩

每年一次

符合晋升资历
受到推荐的晋升对象
确定晋升与否

三、 人事考核的具体实施办法:

第一章:试用期员工的考核办法:
一、 新职员一般有三个月的试用期。
二、 新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、 请假管理制度》能够请事假和病假, 但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职, 没有工资。
三、 新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次( 含三次) 以上, 即随时解聘。
四、 试用期的考核
1、 新职员在试用期满后, 人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工, 新职员根据自身情况, 实施求是填写表中的”评核内容”和考核内容中的”自评部分”。
2、 部门主管根据新职员在试用期的表现, 公正地评分并写出初核评语。
3、 人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况, 如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
五、 转正
用人部门根据考核结果, 在新职员试用期满之后一周内, 做出同意转正, 延长试用或不拟录用的决定, 并将该《职员转正考核表》报请部门主管、 人力资源部主管审批。
业务部门新员工目标考核规定:
1、 有丰富IT销售经验, 经考核破格获得正式员工资格的, 原则上按所在区正式员工销售目标进行考核, 特例经批准可给予一个月的过渡期, 过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。
2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%, 第二个月为正常标准的40%, 第三个月为正常标准的70%。
3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上, 在此基础上再根据其基本素质、 工作能力、 工作态度、 工作纪律等考核决定能否转正。
六、 提前结束试用期:
在试用期间, 对业务素质、 技能、 工作适应能力及工作成效特别出众的新职员, 试用部门主管能够提前结束试用期, 并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、 总经理批准( 表附后) 。
七、 在试用期内, 对明显不适合某岗位或不适合录用的职员, 试用部门能够提前向人力资源部门提交报告, 经部门主管或人力资源部主管批准后, 安排在其它岗位试用或提前辞退试用职员。
八、 考核结果的评定
1、 考核办法采用项目评分发进行, 考核内容分成优秀、 良好、 一般、 差四个标准, 每个标准限定一个最低分数, 下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
2、 考核结果的评定标准:
考核结果95分以上 提前转正 晋升工资;
考核结果85—94分 按期转正 晋升工资;
考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资;
考核结果60—74分 延长试用期;
考核结果低于60分 试用不合格, 不予聘用;

第二章日常人事考核办法

一、 考核的目的: 经过对员工日常的工作定量和定性的评价, 促使员工完成工作目标, 从而达成组织的目标。
考核的结果作为: 员工晋级、 晋升、 提薪、 调动、 奖金的依据。
二、 考核时间:
1、 公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日;
2、 按季度考核, 一季度一次;
3、 每季度结束后的一周内完成当季度考核。
三、 考核内容
1、 部门经理: 领导能力、 策划能力、 工作绩效、 责任感、 协调沟通、 授权指导、
品德言行、 成本意识、 出勤及奖惩。
2、 非部门经理: 专业知识、 工作绩效 责任感、 协调合作、 发展潜力、 品德言行、
成本意识、 出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外, 其余各项均分为五个标准, 每个标准是一个等级, 每个等级规定一个最高分。
四、 考核程序:
　1、 《职员考核调查表》, 由员工自行填写, 该表作为部门考核的依据。
2、 《职员考核表》分自行评分、 初核评分、 复核评分三栏。
1） 自行评分: 由职员根据自身情况, 实事求是填写。
2） 初核评分: 分部门经理和非部门经理。
l 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、 《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象, 客观公正地评分并写出初核评语。
l 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、 《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象, 客观公正地评分并写初核评语
3） 复核评分: 分部门经理和非部门经理
l 部门经理复核由总经理根据上述考核结果, 客观公正地评分, 并写出复核评语。
l 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果, 客观公正地评分, 并写出复核评语。
l 考核评分以总经理批准分数为最终得分。
3、 《职员考核总结表》, 每季度考核结束后, 考核者、 被考核者要相互沟通, 面对面交流, 考核结果一定要和考核本人见面, 双方共同达成共同的改进意见, 及下一步的努力方向, 并进行在职辅导, 最终达成组织的目标。
以上的程序为:
在职辅导
绩效改进
评估过程
评估基础

五、 考核办法
公司采用项目评分法进行考核, 考核内容分成若干项目, 每个项目分成五个标准, 每个标准配以最高分数, 对每一项目进行评分, 各项得分之和即为考绩成绩。
注意: 每个标准限定一个最高分数, 下一个标准最高分数到该标准最高分数, 是该标准的打分选择区间。例如: ”责任感”项目, ”具有积极责任心, 能彻底达成任务, 能够放心交付工作”标准的最分数为15分, 下一个标准的最高分为13分, 该标准打分选择区间是14分和15分。
出勤考核: 根据公司考勤记录加扣分, 加扣分标准:
旷工一日
扣10分
迟到一次
扣2分
事假一日
扣2分
病假一日
扣1分
未打卡一次
扣1分
产假、 婚假、 丧假、 休假等超假期, 事先请假的按事假扣分;
事先没有请假的按旷工扣分, 提前上班的每天加一分。
奖惩考核: 加扣分标准:
大功
加10分
小功
加6分
嘉奖
加3分
大过
扣10分
小过
扣8分
警告
扣6分
通报批评
扣3分

六、 奖惩规定
1、 公司对以下情形之一者, 予以记功授奖:
l 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;
l 业绩突出, 为公司带来明显效益者;
l 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议, 并给公司带来明显效率或效益者;
l 在某一方面表现突出, 足为公司楷模者;
l 其它制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有: 大功、 小功、 嘉奖、 通报表扬、 一次性奖金等。
2、 公司对以下情形之一者, 予以记过处罚:
l 利用工作之便图取私利、 贪污、 盗窃、 殴斗、 诈骗、 索贿、 受贿、 私吃回扣、 经手钱财不清、 拖欠钱财不偿、 违反公司财务制度者;
l 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时, 责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者;
l 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;
l 恣意制造内部矛盾, 影响公司团结和工作配合者;
l 怠慢、 欺辱、 谩骂、 殴打顾客, 给公司形象带来损害者;
l 玩忽职守、 责任丧失、 行动迟缓、 违反规范、 给公司业务或效益带来损害者;
l 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者;
l 窃取、 泄露、 盗卖公司经营、 财务、 人事、 技术等机密者;
l 触犯公司其它制度记过处罚规定或国家法律行为;
l 记过处罚方式有: 开除、 记大过、 记小过、 警告、 通报批评、 一次性罚款等;
l 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的, 将追究当事人法律责任, 公司有权起诉;
l 奖惩记录, 纳入公司考核内容。
七、 考核结果处理
1、 考核结果将记入个人人事档案。2、 根据考核成绩, 分为四个等级: 优秀、 良好、 一般、 较差。
各等级考核成绩标准:
优秀: 不低于90分、 可有资格晋升一级工资 良好: 不低于80分、 保留原级
一般: 不低于65分、 较差: 65分以下、 有降一级工资的资格
2、 晋级、 晋升采用定期不定期( 具体可参照人事管理制度晋升部分) 。
( 1) 定期: 每年4月1日, 根据公司的经营目标, 统一安排晋升的考核、 实施( 另发) 。
( 2) 不定期: 员工每为公司服务满一年, 工龄工资自动增加100元, 五年后不再增加。
破格提升: 职员在平时人事考核中, 对组织有特殊贡献、 表现优异者, 随时得以提升, 每年破格提升的名额控制在10%左右, 主要向业务人员倾斜。

部门申报
人事审核
实施
总经理审批
破格程序:

3、 凡有以下情形之一者, 不得列入优秀:
1) 考核期内受过任何记过处罚, 未撤消者2) 考核期内有过旷工或累计迟到、 早退两次以上者;
3) 考核项目中有一项低于第三个标准者4) 存在其它不宜列入优秀问题者;
凡有以下情形之一者, 不得列入良好:
1) 考核期内受过警告以上记过处罚, 未撤消者;
2) 考核期内有过旷工或累计迟到、 早退四次以上者
3) 存在其它不宜列入良好问题者。