2022年人力资源三级课后答案.docx

第一章　参 考 答 案
二、简答题
１�简述人力资源规划内容
【答案要点】人力资源规划内容波及:
(１)战略规划.
(２)组织规划.
(３)制度规划.
(４)人员规划.
(５)费用规划.
２� 简述组织机构设立原则
【答案要点】公司组织机构设立原则波及:
(１)任务目旳原则.
(２)分工协作原则.
(３)统一领导、权力制衡原则.
(４)权责相应原则.
(５)精简及有效跨度原则.
(６)稳定性与适应性相结合原则.
３� 简述现代公司组织构造基本类型
【答案要点】现代公司组织构造波及:
(１)直线制.直线制又称军队式构造,它是一种最简朴集权式组织构造形式.

(２)职能制.职能制又称多线制,它是指按照专业分工设立相应职能管理部门,实行专业分工管理组织构造形式.
(３)直线职能制.直线职能制是一种以直线制构造为基本,在厂长 (总经理)领导下设立相应职能部门,实行厂长 (总经理)统一指挥与职能部门参谋、指引相结合组织构造形式.
(４)事业部制.事业部制也称分权制构造,是一种在直线职能制基本上演变而来现代公司组织构造形式.
４� 简述工作岗位分析作用
【答案要点】工作岗位分析重要作用有:
(１)工作岗位分析为公司招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本.
(２)工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据.
(３)工作岗位分析是公司改善工作设计、优化劳动环境必要条件.
(４)工作岗位分析是公司制定有效人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测重要前提.
(５)工作岗位分析是工作岗位评价基本,而工作岗位评价又是建立健全公司薪酬制度重要环节.
因而,可以说,工作岗 位 分 析 为 企 业 建 立 较 为 公 平 合 理 薪 酬 制 度 提 供 了 前 提条件.
５� 简述工作岗位分析准备阶段需要解决问题
【答案要点】在工作岗位分析准备阶段,重要解决如下几方面问题:
(１)根据工作岗位分析总目旳、总任务,对公司各类岗位现状进行初步理解,掌握多种基本数据和资料.
(２)设计岗位调查方案.明确岗位调查目;拟定调核对象和单位;拟定调查项目;拟定调查表格和填写阐明;拟定调查时间、地点和措施.
(３)做好员工思想工作,阐明该工作岗位分析目和意义,建立和谐合伙关系,使有关员工对岗位分析有良好心理准备.
(４)根据工作岗位分析任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完毕.
(５)组织有关人员,学习并掌握调查内容,熟悉具体实行环节和调查措施.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便获得岗位调查经验.
６� 衡量劳动定额水平措施
【答案要点】衡量劳动定额水平措施波及:
(１)用实耗工时来衡量.
(２)用实测工时来衡量.
(３)用原则工时来衡量.
(４)通过现行定额之间比较来衡量.
(５)用原则差来衡量.
７� 简述公司定员管理作用
【答案要点】公司定员管理作用重要波及:
(１)合理劳动定员是公司用人科学原则.
(２)合理劳动定员是公司制定人力资源规划基本.
(３)科学合理劳动定员是公司内部各类员工调配重要根据.
(４)先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质.
８� 简述公司定员原则
【答案要点】公司定员重要原则有:
(１)定员必要以保证明现公司生产经营目旳为根据.
(２)定员必要以精简、高效、节省为目旳.
(３)各类人员比例关系要协调.
(４)要做到人尽其才、人事相宜.
(５)要发明一种贯彻执行定员原则良好内外部环境.
(６)定员原则应适时修订.

三、计算题
１� 某生产公司机加工车间实行早、中两班制，筹划期内每轮班生产产品产量任务为件，每个工人班产量定额为50件，定额完毕率预测平均为120%，出勤率为98%。请分别运用产量和工时定额核算出该车间定员人数
【答案要点】
(１)用产量定额核算该车间定员人数
①由于:定员人数＝筹划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）
②则:该车间定员人数＝ [２０００÷ (５０×１.２×０.９８)]×２＝６８.０３≈６８ (人)
(２)用工时定额核算该车间定员人数
①工时定额与产量定额关系式是:班产量定额＝工作时间/工时定额
②则:单位产品工时定额＝８/５０＝０.１６ (工时/件)
③按工时定额核算定员人数计算公式为:
定员人数＝生产任务量 (件)×工时定额/（工作班时间×定额完毕率×出勤率）
④则:该车间定员人数＝ [２０００×０.１６÷ (８×１.２×０.９８)]×２＝６８.０３≈６８(人)
２� 某车间某工种筹划在2生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，筹划期内定额完毕率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种定额人数。
【答案要点】
定员人数 ＝ ∑(每种产品年总产量 × 单位产品工时定额)/（年制度工日 ×８× 定额完毕率 × 出勤率 × (１－ 废品率)）＝（(３００×２０)＋ (４００×３０)＋ (５００×４０)＋ (２００×５０)）/（２５１×８×１.２５×０.９× (１－０.０８)） ≈２３ (人)

３�某医务所持续10天就诊人数见表1-1，已知义务人员接待每位病人平均时间为15分钟，医务人员时间运用率为85%，求：
1、 在保证95%可靠性u=1.6前提下，该医务所每天就诊人数上限
2、 需要安排医务人员数量
时间
就诊人数
时间
就诊人数
1
130
6
115
2
125
7
125
3
110
8
120
4
132
9
135
5
128
10
110

【答案要点】

(１)根据１０天内就诊记录数据,可求得每天就诊人数均值 X-和原则差σ 如
下:X－＝∑ni＝１Xin＝（１３０＋１２５＋１１０＋１３２＋ � ＋１３５＋１１０）/１０＝１２３ (人次)
σ＝ ∑ (X －X－)２n＝８.４７≈８ (人次)
且已知保证９５％可靠性前提下,μ＝１.６
因此,医务所每天就诊人数上限为:
X－＋μ×σ＝１２３＋１.６×８＝１３５.８≈１３６ (人次)
(２)该医务所必要医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间/每个医务人员实际工作时间＝（１３６×１５）/６０×８×０.８５＝５ (人)
除了必要医务人员外,还应当按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员 (此处各配
备１人).同步考虑到医务人员需要值夜班,应再增长１名医务人员,因而,该医务所需要安排医务人员数量为:５＋２＋１＝８人.

四、综合分析题
１�李明是国企M公司人事主管。在逐渐结识到实行规范化、现代化人力资源管理重要性后，她决定在公司内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工工作阐明书，以求为公司人力资源管理各环节打下一种良好基本。此外，作为国企人事主管，她此举尚有一种最直接目，就是想以此裁减掉一大批不合格人员：谁不能达到工作阐明书规定，就老诚实实下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事征询公司，但几次电话后，她觉得这些征询公司要价是公司领导无法接受。自己做呢？人事部算上李明只有3个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？
1、 你批准李明做法吗
2、 如果批准，请你帮李明设计工作岗位分析环节和程序
【答案要点】
(１)批准李明做法.工作岗位分析是对公司各类岗位性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承当本岗位任务应具有资格条件所进行系统分析与研究,并由此制定岗位规范、工作阐明书等人力资源管理文献过程.
(２)工作岗位分析环节和程序:
第一步,准备阶段.
①根据工作岗位分析总目旳、总任务,对公司各类岗位现状进行初步理解,掌握多种基本数据和资料.
②设计岗位调查方案:明确岗位调查目,拟定调核对象和单位,拟定调查项目,拟定调查表格和填写阐明,拟定调查时间、地点和措施.
③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工思想工作,阐明该工作岗位分析目和意义,建立和谐合伙关系,使有关员工对工作岗位分析有良好心理准备.
④根据工作岗位分析任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完毕.
⑤组织有关人员,学习并掌握调查内容,熟悉具体实行环节和调查措施.

第二步,调查阶段.
该阶段重要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致调查研究.在调查中,灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等措施,广泛进一步地收集有关岗位多种数据资料.对各项调查事项重要限度、发生频率具体记录.
第三步,总结分析阶段.
该阶段一方面对岗位调查成果进行进一步分析,采用文字图表等形式做出归纳、总结.对岗位特性和规定做出全面进一步考察,充足揭示其重要任务构造和核心影响因素,并在系统分析和归纳总结基本上,撰写工作阐明书、岗位规范等人力资源管理规章制度.
２� 顺达机械公司由于销售额减少而费用没有减少，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量状况下，决定在全公司范畴内裁人，所有部门必要裁减10%员工。这招致了新赚钱部门只管麦坚强烈反对，并扬言要是非得裁人，就从她开始。麦坚主管部门是公司最赚钱部门，解雇她会给公司经营带来很大影响。总经理郭福陷入了困境当中。
1、 该案例中总经理郭福犯了什么错误？
2、 请为总经理郭福提出脱离困境对策
【答案要点】
(１)总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有减少.
②面对公司亏损,没有与她人探讨,更没有进一步分析因素,而是凭主观臆断采用行动.
③盲目裁人,没有考虑不同部门间区别,规定所有部门都必要裁减１０％.
(２)郭福挣脱困境对策:
作为总经理,郭福应进行进一步分析,找到真正因素,并采用相应措施.通过对案例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有减少因素是:没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制.因而,建议郭福采用如下措施:

第一步,人力资源费用预算审核.
①审核人工成本预算.具体措施是:注重内外部环境变化,进行动态调节;注重比较分析费用使用趋势;保证公司支付能力和员工利益.
②审核人力资源管理费用预算.一方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后拟定需要哪些资源、多少资源予以支持 (如人力资源、财务资源、物质资源).
第二步,人力资源费用支出控制.
①制定控制原则.这是实行控制基本和前提条件.
②人力资源费用支出控制实行.将控制原则贯彻到各个项目,在发生实际费用支出时看与否在既定原则内完毕目旳.
③差别解决.如果预算成果和实际支出浮现差别,要尽快分析差别浮现因素,要以实际状况为准,进行全面分析,并做出进一步调节,尽量消除差别.

第二章　参 考 答 案
二、简答题
１� 简述选用招聘渠道重要环节
【答案要点】选用招聘渠道重要环节:
(１)分析单位招聘规定.
(２)分析招聘人员特点.
(３)拟定适合招聘来源.按照招聘筹划中岗位需求数量和资格规定,根据对成本收益计算来选用一种效果最佳招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等.
(４)选用适合招聘措施.按照招聘筹划中岗位需求数量和资格规定,根据对成本收益计算来选用一种效果最佳招聘措施,是发布广告还是上门招聘还是借助中介等.
２�简述参与招聘会重要流程
【答案要点】参与招聘会重要程序:
(１)准备展位.
(２)准备资料和设备
(３)招聘人员准备.
(４)与协作方沟通联系.
(５)招聘会宣传工作.
(６)招聘会后工作.
３� 内部招聘与外部招聘重要措施
【答案要点】内部招募与外部招募重要措施如下:
(１)内部招募重要措施有:
①推荐法.②布告法.③档案法.

(２)外部招募重要措施有:
①发布广告.
②借助中介,波及人才交流中心、招聘洽谈会以及猎头公司.
③校园招聘.
④网络招聘.
⑤熟人推荐.
４� 简述筛选简历措施
【答案要点】筛选简历措施波及:
(１)分析简历构造.
(２)审查简历客观内容.
(３)判断与否符合岗位技术和经验规定.
(４)审查简历中逻辑性.
(５)对简历整体印象.
５�简述面试基本程序
【答案要点】面试基本程序波及:
(１)面试前准备阶段.
(２)面试开始阶段.
(３)正式面试阶段.
(４)结束面试阶段.
(５)面试评价阶段.

６� 简述人员选拔过程中心理测试重要类型
【答案要点】人员选拔过程心理测试重要类型波及:
(１)人格测试.
(２)爱好测试.
(３)能力测试.
(４)情境模仿测试.
７� 情境模仿测试重要措施有哪些
【答案要点】情境模仿测试重要措施有:
(１)公文解决模仿法.
(２)无领导小组讨论法.
(３)决策模仿竞赛法.
(４)访谈法.
(５)角色扮演法.
(６)即席发言.
(７)案例分析法.
８� 什么叫公文筐解决法？这种测试措施在操作上应当注意什么问题？
【答案要点】
(１)公文筐测试 (inＧbaskettest),也叫公文解决.这是被近年实践充实完善并被
证明是很有效管理干部测评措施,是对实际工作中管理人员掌握分析多种资料、解决
信息以及做出决策等工作活动集中和抽象.测试在模仿情境中进行.该情境模仿
是一种公司在寻常实际中也许发生或者是常常发生情境,例如面临下级请示、客
户投诉、同级部门协助祈求、外部供应商提供产品信息等.提供应应试者公文有
下级请示、工作联系单、备忘录、电话录音等,除此之外尚有某些背景知识———公司
基本状况、市场信息、外部多种环境等.把这些公文等资料放在一种公文筐中,公文筐
测试之名就是由此而来.通过测试指引语阐明,让应试者以管理者身份假想自己正
处在某个情境———常常是模仿出一定危急状况下,完毕多种公文解决.主考官通过
观测其解决过程对其个人自信心、公司领导能力、筹划能力、书面体现能力、敢担风险
倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价.
(２)操作过程中应当注意:文献编写要逼真;文献解决难度要有差别,素材要充
分;向应聘者简介背景状况;解决成果交给评价小组.
９� 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘
【答案要点】运用无领导小组讨论进行人员选聘内容:
(１)无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试措施.
(２)讨论小组一般由４~６人构成.
(３)不指定谁充当主持讨论组长,也不布置议题与议程.
(４)在小组讨论过程中,测评者不出面干预.
(５)测评过程中由几位观测者给每一种参试者评分.
(６)评分维度一般是积极性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等.
(７)要考察素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演角色 (如积极发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)行为来体现.
１０�招聘成本波及哪几种形式
【答案要点】招聘成本波及:
(１)招募成本.(２)选拔成本.(３)录取成本.
(４)安顿成本.(５)离职成本.(６)重置成本.

１１�简述人力资源配备基本原理
【答案要点】人力资源配备基本原理波及:
(１)要素有用原理.
(２)能位相应原理.
(３)互补增值原理.
(４)动态适应原理.
(５)弹性冗余原理.
１２� 简述改善过细劳动分工重要措施
【答案要点】改善过细劳动分工重要措施波及:
(１)扩大业务法.
(２)充实业务法.
(３)工作连贯法.
(４)轮换工作法.
(５)小组工作法.
(６)安排生产员工承当力所能及维修工作.
(７)个人包干负责.

三、计算题
１� 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参与招聘测试25人，送公司候选3人，录取0人；生产部经理应聘者19人，参与招聘测试14人，送公司候选3人，录取1人；销售部经理应聘者35人，参与招聘测试29人，送公司候选3人，录取1人。招聘经费：广告费0元，招聘测试费15000元，体格体检费元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录取人员家属安顿费用5000元。
求：总成本效用、招聘录取比、招聘完毕比、应聘比。
【答案要点】
招聘总成本２００００＋１５０００＋２０００＋１０００＋３０００＋３５００＋５０００＝４９５００ (元)
应聘人数＝３８＋１９＋３５＝９２ (人)
总成本效用＝实际录取人数/招聘总成本＝２/４９５００≈０.４ (人/万元)
招聘录取比＝录取人数/应聘人数＝２/９２≈２.２％
招聘完毕比＝录取人数/筹划招聘人数＝２/３≈６６.７％
应聘比＝应聘人数/筹划招聘人数＝９２/３≈３０６６.７％
２�假定某公司有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定生产技术组织条件下完毕A、B、C、D四项任务，每位员工完毕每项工作所耗费时间是不同

赵
钱
孙
李
A
10
5
9
18
B
13
18
6
12
C
3
2
4
4
D
18
9
10
16

计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应当如何配备才干保证完毕任务时间最短
【答案要点】

计算环节如下:
(１)建立矩阵:
１０ ５ ９ １８ (－５)
１３ １８ ６ １２ (－６)
３ ２ ４ ４ (－２)
１８ ９ １０ １６ (－９)
(２)对以上矩阵进行行约减,即每一行数据减去本行数据中最小数,得新矩阵如下:
５ ０ ４ １３
７ １２ ０ ６
１ ０ ２ ２
９ ０ １ ７
(－１) (－２)
矩阵中第一列和第四列都不含 “０”,因而转入第三步,进行列约减.
(３)对以上矩阵进行列约减,即每一行数据减去本行数据中最小数,得新矩阵如下:
(４)在上述矩阵中画 “盖０”线.即画至少线将矩阵 (３)中０所有覆盖住.“盖０”线只有３条,不不小于矩阵维数４,因而转入第五步,进行数据转换.
(５)数据转换.上述矩阵中未被 “盖０”线覆盖最小数λ 为１,将矩阵中未被“盖０”线覆盖数减去１,“盖０”线交叉点处数加１,得新矩阵如下:
(６)在上述矩阵中画 “盖０”线.“盖０”线只有３条,不不小于矩阵维数４,因而转入第七步,进行数据转换.
(７)数据转换.上述矩阵中未被 “盖０”线覆盖最小数λ 为３,将矩阵中未被“盖０”线覆盖数减去３,“盖０”线交叉点处数加３,得新矩阵如下:
(８)在上述矩阵中画 “盖０”线.“盖０”线有４条,等于矩阵维数４,因而转入第九步,求最优解.
(９)求最优解.
①最后一列只具有一种 “０”,将该列中 “０”打 “√”.
②将第三行中此外一种 “０”打 “×”.
③将第一列中此外一种 “０”打 “√”.
④将第一行中此外一种 “０”打 “×”.
⑤将第二列中此外一种 “０”打 “√”.
⑥将第四行中此外一种 “０”打 “×”.
⑦将第三列中此外一种 “０”打 “√”.
最后成果见如下矩阵:
０√ ０× ３ ７
３ １３ ０√ １
０× ４ ５ ０√
４ ０√ ０× １
得到最优解如下:赵———A;钱———D;孙———B;李———C.
对照工时消耗表,完毕任务总时间为１０＋９＋６＋４＝２９
四、综合分析题
１� 白杨是某公司招聘专人，在招聘选拔最后阶段，总经理要采用一对一面试措施，对候选人进行最后筛选，规定白杨不止面试考场。请回答一下问题：

1、 结合图2-1、图2-2、图2-3，对常用一对一面试座位排列方式做出阐明。
2、 如果你是白杨，本次面试，你将会选用何种座位排列方式？为什么？
3、 如果面试考察重点是应聘者压力承受力，你会选用何种座位排列方式？为什么？
【答案要点】
(１)常用一对一面试座位排列方式:
图２—１,面试考官与应聘者相对而坐,距离很近.
图２—２,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远.
图２—３,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近.
(２)应选用图２—３座位排列方式.理由如下:
①图２—１中,招聘者与应聘者面对面地相视而坐,眼睛直视对方,会给对方导致一种心理压力,使应聘者有一种被质问感觉,使应聘者更快张而不能自如地发挥应有水平.
②图２—２中,面谈双方相距甚远,不利于招聘者从对方表情、言语中获得信息,并且由于空间距离而导致心理上远距离,从而不利于双方更好地合伙.
③图２—３中,招聘者与应聘者斜坐着,视线形成一定角度,这样可以缓和紧张,在心理上避免冲突,因而本次招聘中宜采用这种形式.
(３)若面试重点是考察应聘者压力承受力,应当选用图２—１座位排列方式.理由为:采用图２—１座位排列方式,会给被试者导致一种心理压力.

２� 某公司正在开展招聘活动，拟招聘员工有甲、乙、丙、丁4个岗位，每个岗位筹划招聘1人。通过层层筛选，从应聘者中挑出A、B、C、D、E、F、G、H 8名候选人，她们与各个岗位匹配限度见表2-2
注：匹配度越高，阐明人员配备越科学
请回答如下问题
1、 在岗位人员配备中，可以采用哪些配备措施？
2、 在这些配备措施中，哪种措施最科学？为什么？
3、 根据表2-2中数据，找到最佳岗位配备成果
应聘者
岗位
A
B
C
D
E
F
G
H
甲
9
7
6
4
6
7
8
5
乙
7
6
5
5
5
4
5
4
丙
8
4
7
6
5
5
6
6
丁
6

4
5
3
6
6
7
6

【答案要点】
(１)人岗匹配基本措施:
①以人员为原则进行配备,即从人角度,按每人得分最高一项给其安排岗位.
②以岗位为原则进行配备,即从岗位角度出发,每个岗位都挑选最佳人来做.
③以双向选用为原则进行配备,即在岗位和应聘者两者之间进行必要调节,以满足
各个岗位人员配备规定.
(２)以双向选用为原则进行配备最为科学,理由如下:
①以人员为原则进行配备,也许浮现同步多人在该岗位上得分最高,成果只能选用一种员工,而使先进人才被拒之门外.
②以岗位为原则进行配备,也许会导致一种人同步被好几种岗位选中.尽管这样做组织效率最高,但只有在容许岗位空缺前提下才干实现.
(３)最佳岗位匹配成果:
应聘者 A 与岗位甲匹配.
应聘者 B与岗位乙匹配.
应聘者 C与岗位丙匹配.
应聘者 G 与岗位丁匹配.

３� 请根据表2-3进行分析

参与招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
应聘人数
250
50
500
400
接受面试求职者人数
150
45
400
160
合格应聘人数
120
40
100
40
实际录取人数
100
30
40
15
总成本
300000
10
00
150000
问题：
1、 请计算多种招聘渠道招聘录取比和实际录取人员单位成本。
2、 以上四种招募措施各有什么特点
3、 通过以上计算，对本次招聘评估可以得出什么结论？
【答案要点】
结论:不同招聘措施,招聘录取比是有差别,一般录取比越低,质量就越高;单位成本也有区别.本题中,网络招聘录取比最低,这阐明网络招聘最容易招到高质量人才.参与招聘会成本是最低,但是录取人员质量不见得很抱负.因而,公司在招聘不同人员状况下,应当采用不同招募措施.

４�图2-4显示了某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中多种选拔措施使用状况，请根据改图显示状况，对该公司多种选拔措施使用合理性做出评价。
【答案要点】
(１)笔试用得不是诸多,在多种人员中都是如此.笔试措施偶尔性比较大,对实践工作能力测评效度不是很高,因而不合适过多使用.阐明该公司看待笔试态度是合适.
(２)面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率.面试措施实行操作以便,成本低,容易掌握,合用范畴广.该公司对三类不同人员都较多地采用了面试,阐明该公司看待面试态度是合适.但是要特别注意面试措施运用.
(３)心理测试措施在国内还不是非常成熟,它应用需要专业人员掌握,因而不合适大规模地使用.该公司未对心理测试高频率使用,阐明也是合理.
(４)无领导小组讨论效度检查和实际录取部门反馈意见都证明它是一种有效性人才测评技术及人员测评科学措施.但是,对于会计人员而言,其合用性并不是最合适.该公司对无领导小组讨论过度依赖,对各类不同人员合用性研究局限性.
(５)该公司在招聘过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论,取长补短,相应聘者进行全面考核,这一做法科学合理.
五、案例分析题
１� 大地科技有限公司（如下简称大地科技）是一家国有高科技公司，重要从事互换、传播等通信设备以及计算机、信息管理系统研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，但愿在信息技术及网络方面占有重要市场份额。目前公司在程控互换。传播设备等领域具有较强研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好出名度和市场份额，并被觉得是服务非常有特色公司。公司目前客户重要来源于此前使用公司程控互换、传播设备产品老客户，而在新客户发展方面做得不是很有成效。
公司重要竞争对手是特宇公司，它是一家民营公司，在信息管理系统、计算机等领域具有较强研发实力，目前在大型公司市场上占有较大份额。
根据公司发展战略，公司决定进行一次大规模招聘，为公司将来发展储藏人才，特别是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理王希根据她与应聘人员短暂几分钟面谈得出个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短会议之前，王希助手审查了候选人过去经历、受教导限度，并通过证明人核查状况。一旦候选人被聘任，要先完毕某些诸如填写申请表和进行简要身体检查等正式手续，然后被聘任人员就会得到所分派工作。工作批示仅持续几分钟时间。单新员工无论何时遇到困难，都会得到某些指引和协助。
请回答：该公司招聘工作有哪些问题，该如何改善？
【答案要点】
(１)存在问题:招聘工作没有做好前期准备工作;甄选措施简朴潦草;测试措施单一,测试者单一;对新员工培训和指引局限性.
(２)改善措施:
①按照被招聘人员工作阐明书,明确相应聘人员素质规定.
②根据招聘对象,选用相应招募渠道.
③按照应聘人员素质规定,选用适合人员甄选方案.建议通过筛选简历和申请表方式进行初步筛选;运用人格测试等心理测试、面试方式进行甄选,根据不同人员,恰当增长情境模仿测试措施.
④在总结此前招聘经验基本上,结合相应聘人员素质规定以及专家意见,认真设计申请表以及多种测试题目.
⑤面试可以分为初试与复试,面试官必要波及与应聘人员所要从事岗位有关经理.
⑥在被聘人员试用期内,以及后来工作中,公司应当对被聘人员工作做跟踪式调查,以便及时发现问题,解决问题.

２� 下面是某公司招聘面试通过
考官：如果你亲人患病住院，需要你陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完毕，你将如何解决？
应聘者：我会毫不踌躇地将工作放在第一位。
考官：如果你亲人患是急性病，例如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完毕工作吗？
应聘者：（略作思考）这种状况我没遇到过，如果遇到了，我会先选用工作，以工作为重，先干竣工作再说。
考官：如果患病是你至亲亲人呢？例如是你爸爸、妈妈或者孩子？
应聘者：对不起，我觉得已经回答了您问题。
请回答：该故事中考官与否具有充足地面试技巧？如果你来做考官，同样问题，你会如何询问？
【答案要点】在该情境中,很显然,考官提这样问题,是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间矛盾,从而体现出应聘者对工作注重限度.事实上,毫不踌躇地说以工作为第一,其实是不真实.如果自己至亲亲人病危,同步在没有其她亲人可帮忙照顾状况下,丢下手头工作也是可以理解.在这里,考官层层追问,试图将她真实想法问出来,但由于缺少技巧,未能如愿,反而使面试陷入僵局.因此,追问有时候需要艺术.针对前面这个案例,如下这样做法是值得必然.
考官:如果你亲人患病住院,需要你陪护.而此时公司有一项紧急任务需要你及时完毕.你将如何解决?
应聘者:我会毫不踌躇地将工作放在第一位.
考官:请问,你周边同事有这样想法多吗?
应聘者:不清晰,(略停止)也许不太多吧.
考官:那么,你想多数人会怎么做呢?
其实,应聘者说基本上也就是她觉得比较合理一种做法.在这里,考官其实是用了 “投射”原理.当面试问题比较敏感状况下,考官应当恰当应用投射原理.
六、方案设计题
某公司是一家刚刚成立零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一种招聘方案。
【答案要点】方案提纲如下:
(１)准备阶段.划分不同岗位,拟定不同岗位不同需求;对岗位性质、工作特性进行分析;提出招聘方略.
(２)实行阶段.招募———如采用报纸刊登广告发布信息,吸引合格应聘者;筛选———根据简历或者申请表初步筛选;组织面试、情景模仿等选拔措施进行精选;录取———做出录取决策.
(３)评估阶段.数量评估、成本效益评估等,为后来工作提供经验.

第三章　参 考 答 案
二、简答题
１� 培训需求分析技术模型有哪几种？
【答案要点】培训需求分析技术模型重要有:
(１)Goldstein组织培训需求分析模型.
(２)培训需求循环评估模型.
(３)前瞻性培训需求评估模型.
(４)三维培训需求分析模型.
２� 简述培训项目设计原则
【答案要点】培训项目设计原则波及:
(１)因材施教原则.
(２)鼓励性原则.
(３)实践性原则.
(４)反馈及强化性原则.
(５)目旳性原则.
(６)延续性原则.
(７)职业发展性原则.
３� 简述培训项目规划内容
【答案要点】培训项目规划内容波及:
(１)培训项目拟定.
(２)培训内容开发.
(３)实行过程设计.
(４)评估手段选用.
(５)培训资源筹办.
(６)培训成本预算.
４� 简述培训成果类型
【答案要点】培训成果类型波及:
(１)认知成果.
(２)技能成果.
(３)情感成果.
(４)效果性成果.
(５)投资净收益.
５� 培训有效性评估措施有哪些
【答案要点】培训有效性评估措施有:
(１)观测法.
(２)问卷调查法.
(３)测试法.
(４)情境模仿测试.
(５)绩效考核法.
(６)３６０度考核.
(７)先后对照法.
(８)时间序列法.
(９)收益评价法.
６� 简述培训效果评估方案设计环节
【答案要点】培训效果评估方案设计环节:
(１)明确培训评估目.
(２)培训评估方案制定.
(３)培训评估信息收集.
(４)培训评估信息整顿与分析.
(５)撰写培训评估报告.
７� 简述培训效果信息收集措施
【答案要点】培训效果信息收集措施重要有:
(１)通过资料收集.
(２)通过观测收集.
(３)通过访问收集.
(４)通过调查收集.
８� 简述实行培训教学活动应注意事项
【答案要点】实行培训教学活动应注意事项:
(１)做好充足准备.
(２)讲求授课效果.
(３)动员学员参与.
(４)预设培训考核.
９� 简述实践性培训重要措施
【答案要点】实践性培训重要措施有:
(１)工作指引法.
(２)工作轮换法.
(３)特别任务法.
(４)个别指引法.
１０� 简述参与式培训重要措施
【答案要点】参与式培训重要措施有:
(１)自学.
(２)案例研究法.
(３)头脑风暴法.
(４)模仿训练法.
(５)敏感性训练法.
(６)管理者训练法.
１１� 简述公司培训指引基本构造
【答案要点】公司培训指引基本构造波及:
(１)制定公司员工培训制度根据.
(２)实行公司员工培训目或宗旨.
(３)公司员工培训制度实行措施.
(４)公司培训制度核准与施行.
(５)公司培训制度解释与修订权限规定.
三、综合分析题
１� 某生产厨具和壁炉设备公司，有150名员工。近几种月来，由于产品质量问题，公司已经失去了3个重要客户。经调查发现，该公司产品次品率伟12%，是同行业平均水平两倍。为此，人力资源部张经理制定了一种质量控制培训筹划，目是使次品率减少到同行业平均水平如下。张经理向所有一线主管发出告知，规定她们检查工作记录，拟定哪些员工操作存在质量方面问题，派其参与项目培训。同步，告知中海附有一份课程大纲，培训状况如下。
培训目旳：在6个月内将次品率水平减少到行业平均水平。
培训地点：公司餐厅
培训时间：8个工时，分为4个单元来进行，每周实行1个单元（2小时）
培训方式：教师授课、学员讨论、案例研讨和电影。
培训人数：原筹划大概50名员工参与每个单元培训，但是平均只有30名左右出席。
在培训检查过程中，诸多主管向张经理强调生产重要性，有些真正需要培训人半途返回车间工作去了。
培训结束后，产品次品率并没有明显减少。张经理对培训没有可以实现预定目旳感到非常失望。
针对以上案例，回答问题：
1、 导致该公司培训效果不明显因素有哪些？
2、 可以运用哪些措施收集培训效果信息？
【答案要点】
(１)导致该公司培训效果不明显因素:
①没有认真分析找出浮现次品真正因素,就直接断定次品率高是由于员工缺少相
关培训导致,忽视了也许影响产品质量其她因素,使培训缺少针对性.
②没有进一步分析培训需求,设计培训方案没有征询一线主管和工人们意见,使培
训得不到广泛理解和支持.
③培训没有采用有效保证措施,一线主管只注重生产,不安排真正需要培训人
员参与培训.
④培训措施选用不当.课程设立、授课方式都不合适一线工人技术培训,使培训无
法达到预期效果.
⑤培训地点选用不当.在餐厅培训不仅氛围不好,对于一线工人无法实行操作技能
培训.此类培训应安排在专用教室或生产车间,现场指引教学,方能使培训达到立竿见
影效果.
⑥该公司人力资源部张经理对培训筹划组织协调及实行过程监督和控制不到
位,也是导致这次培训效果不佳重要因素.
(２)收集培训效果信息措施:
①通过资料收集信息,可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料.
②通过观测收集信息,如观测培训组织准备工作、培训实行现场、培训对象参与情
况、培训对象反映状况、培训对象在培训先后变化.
③通过访问收集信息,如访问培训对象、培训实行者、培训组织者,以及培训学员
领导和下属.
④通过培训调查收集信息,如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调
查、培训讲师调查,以及培训效果综合调查等.
２� 安岩公司里某些新来会计在结算每天账目时遇到了某些技术问题，于是公司请某高校财会系吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好，并且完全适合该公司近三分之一需要在这方面提高技能财会人员。公司总经理对此很满意，于是她决定：“既然有如此好培训课程，那就让财务部所有人员都参与，这对她们没有害处。”但是培训主管却反对这一决定，她说：“虽然是简朴培训也需要详尽规划。”在听完培训主管具体陈述后，总经理规定培训主管尽快制定出公司额 培训规划，
请您结合本案例，回答如下问题：
1． 一项培训规划重要波及哪些内容
2． 如果你是安岩公司培训主管，如何制定培训规划？
【答案要点】
(１)一种完整培训规划波及这样几种方面内容:
①培训项目拟定.
②培训内容开发.
③实行过程设计.
④评估手段选用.
⑤培训资源筹办.
⑥培训成本预算.
(２)制定培训规划环节和措施:
①培训需求分析.
②工作阐明:阐明培训与什么工作有关或与什么无关.
③任务分析:对岗位工作任务培训需求进行分析,以选用切实可行培训措施.
④排序:对培训活动拟定科学学习顺序,按照时间顺序进行排序.
⑤陈述目旳:对培训目旳做清晰明白阐明.
⑥设计测验:设计有效工具用来测评