中小企业人力资源管理存在问题及对策（王小花）.pdf

中国商界Businesschina中小企业人力资源管理存在问题及对策王小花中国煤炭地质总局第三水文地质队中图分类号： F272.9文献标识： A文章编号： 1006-7833(2008)02-086-01摘要中小企业是国民经济的重要组成部分， 人力资源管理是推动中小企业发展的关键因素。本文通过对我国中小企业人力资源管理存在的问题及原因的分析，提出一些发展中小企业人力资源管理的对策， 以使中小企业人力资源管理更加有效可行。关键词中小企业人力资源管理薪酬激励一、 我国中小企业人人力资源管理存在的问题（一） 人力资源管理机构设置不到位目前大多数中小企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上， 如发发工资、管管档案等； 有些还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。机构设置不到位， 缺乏专门的人力资源管理者， 与现代人力资源所要求的正规化、 专业化管理极不协调。（二） 人才引进机制不合理大部分中小企业是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源， 从静态的角度来看， 劳动力资源数量多， 但是素质却不高， 没有真正达到企业发展所必需的要求； 中小企业招聘一般员工时存在着只讲求忠诚而非表现的现象；在民营中小企业中普遍存在着狭隘的人才观， 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才， 使中小企业形成一种对技术人才的依赖性； 在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、 唯近的任人方式， 人员录用主要依靠人际关系， 由于是家人、 亲戚或者朋友， 即使能力不够， 但仍能担任某一要职。（三） 用人机制不科学中小企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。对企业的局限性可表现在： 企业并没有足够信得过的亲人可用， 如果靠熟人介绍来扩大网络， 使得关系趋于复杂， 信用度偏低； 民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长； 近亲繁殖获取信息量小， 思路狭窄； 由于家族成员在企业里掌控较多的资源， 在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为， 特别是一些引进的管理 “空降兵” 在企业的存活率往往较低， 外来人员对企业缺乏认同感， 很难真正溶入团队。（四） 绩效评估和激励体系不科学我国大多数中小企业， 特别是民营中小企业缺乏科学、 严格的绩效考评制度， 这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用， 也将使企业陷入管理监督的困境。 实践中， 中小企业在薪酬激励方面往往带有较强的主观性， 员工普遍对薪酬不满， 难以有效激励员工努力工作。二、 中小企业人力资源管理存在问题的原因（一） 人力资源理念滞后现阶段， 绝大多数中小企业把人力仅仅视为一种资源， 使员工积极性的发挥受到抑制。把人力作为一种资源会给企业发展带来两方面的弊端： 一方面， 使得企业内部失信状况很严重。因为企业中有的人是典型的人力资本， 但是却得不到承认， 而仍然被当作打工仔来看待， 充其量是一种高级打工仔而已； 另一方面， 人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗， 例如， 有的卷款而逃， 有的故意将企业的实验搞坏。 人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压， 人力资本得不到承认， 其结果必然导致高级人才的流失， 而使中小企业的生存与发展蒙上阴影。（二） 漠视人才资本的投入， 人才培训急功近利在我国， 中小企业人力资源的开发和培训的投资很少。 一方面源于企业资金实力薄弱， 另一方面主要源于管理者对人力资源开发、 培训的错误认识。认为培训是一种成本， 应该降低， 能省则省。即使企业拿出有限的资金对员工进行了培训， 往往没有整体规划， 或多或少都存在着一些短期行为， 更没形成与企业发展相匹配的系统性、 持续性的培训机制。（三） 缺少长期有效的薪酬和激励机制大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。薪酬设计上存在着 “一刀切” 的不公平现象。在激励方面许多中小企业主只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素， 只重视金钱激励， 而忽视对员工的关心； 单一的激励手段不能提高员工的工作激情， 员工使用效益没有达到满意化， 就会影响优秀人才的积极性和创造性。三、 中小企业人力资源管理的对策（一） 更新观念， 建立正确的人才观， 使人力资源理念不再滞后首先， 中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。 人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位， 同时应纳入企业经营总战略和总决策中。 其次， 树立人力资本观念。 企业应注重人力资本的作用， 在企业中建立利益共同体， 让员工分红入股， 让技术创新者凭技术入股， 让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权， 使员工与企业利益共享、 风险共担、 共存共荣， 使人们自觉自愿地努力工作。（二） 加强员工的培训， 重视员工的个体成长和系统开发管理， 建立一套科学有效的人才引进、 培育和利用机制中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制， 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会， 从而使其具备一种终身就业的能力； 其次， 建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工， 要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。（三） 合理引进和使用人才在人才引进上要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求， 要合理引进企业真正需要的人才和人员； 其次， 在人才引进结构上要科学合理， 既要有数量， 又要有质量， 年龄要形成梯形和职位等级阶梯， 循序渐进， 每年都要引进一定数量的人才； 然后， 在人才引进手段上要善于利用社会化、 网络化、 市场化的手段。（四） 建立科学合理的绩效评估与激励机制人力资源的能动性强调人是有理想、 有抱负、 有感情的， 人性理论的发展则证明人是经济人、 社会人和自我实现人的复杂混合体， 因而要发挥员工的积极性、 创造性， 实现其人生价值， 就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合， 形成全方位、 多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则， 采用哪一种激励方式要因人、 因事、 因时、 因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、 荣誉激励、 物质激励、 事业激励、 责任激励、 晋升激励等， 通过满足员工的物质需求、 心理需求、 归属需求、 自我实现需求等， 强调人才作为整个公司的价值创造者的作用， 使整个公司的绩效评估标准化， 创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。同时完善包括舆论、 制度、 章程、 合同、 偏好、 机构约束等在内的约束机制。管 理