2022年人力资源三级技能知识考试答案.docx

5月公司人力资源管理师（三级）考试试题
1.简述应用程序分析和动作研究等措施具体工作环节。(15分)
对旳答案:
应用程序分析或动作研究等措施具体工作环节是：
(1)一方面，要考察现行程序，对它提出多种问题。例如，员工在做什么，为什么要做，在什么地方做，在何时做，由谁来做，如何做法。(5分)
(2)然后，在上述考察基本上，运用动作经济原理，再做好如下四方面工作：(5分)
①取消所有不必要工作；
②合并反复工作；
③重新调节所有工作，使作业更有条理、更有效率；
④检查各项具体操作能否简化。
(3)最后，要对新措施作出评价。将新措施反映在一定图表上，与旧措施进行比较，计算新措施也许带来效果和效益。组织贯彻实行新措施，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。(5分)

2.请问绩效管理过程中常常会浮现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？(12分)
对旳答案:
(1)三种矛盾
①员工自我矛盾；(2分)
②主管自我矛盾；(2分)
③组织目旳矛盾。(2分)
(2)解决措施
（1）    化解绩效管理中存在矛盾措施：
①    在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为根据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（2分）
②    在绩效考核中，将过去、目前以及此后也许目旳恰当区别开，将近期绩效考核目旳与远期开发目旳严格区别开，采用品体问题具体分析解决方略。（2分）
③    简化程序，恰当下放权限，鼓励下属参与。（2分）

3．今年3月份某公司开展招聘活动，招聘成果和招聘经费支出状况如表1、表2所示。请计算出本次招聘总成本效用、招募成本效用、招聘完毕比、录取比和应聘比。(20分)

对旳答案：招聘总成本=0+10000+0+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)；（３分)
总成本效用=实际录取人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79 人/万元）(４分）
招募成本效用＝应聘人数/招募期间费用＝(100+90+80)/10000270（人/万元）；(４分）
招聘完毕比＝录取人数/筹划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100% ； （ ３ 分 ）
录取比＝录取人数/应聘人数×100%=(3+2+1)/ (100+90+80) ×100%≈2.2%； （３ 分）
应聘比＝应聘人数/ 筹划招聘人数×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%。（３分）

4．某生产厨具和壁炉设备公司，有150名员工。近几种月来，由于产品质量问题，公司已经失去了三个重要客户。经调查发现，该公司产品次品率为12%，是同行业平均水平两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一种有关质量控制培训筹划，目是使次品率减少到同行业平均水平如下。张主管向所有一线主管发出告知，规定她们检查工作记录，拟定哪些员工操作存在质量方面问题，派其参与培训项目。告知还附有一份课程大纲，培训状况如下：
培训目旳：在6个月内将次品率减少到行业平均水平。
培训地点：公司餐厅。
培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实行一种单元，具体安排在早餐之后、午餐之前时间。
培训方式：教师授课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中诸多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章内容。培训过程中，学员耗费了相称多时间来讨论教材中每章背面案例。
培训人数：本来应当有大概50名员工参与培训但是平均每次培训只有30名左右出席，大某些一线主管向张主管强调生产重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训人已经回到车间工作去了。
张主管因工作太忙始终没有亲临培训现场。培训结束后，产品次品率并没有发生明显变化。公司领导对培训没有可以实现预定目旳感到非常失望。
针对以上案例，回答问题：
(1)导致该公司培训效果不明显因素有哪些？(10分)
(2)培训主管可采用哪些措施收集培训效果信息？(8分)
对旳答案:
(1)导致该公司培训效果不明显因素：(每项2分，最高10分)
①没有进一步分析培训需求，未找出浮现次品真正因素，就直接断定次品率高是由于员工缺少有关培训，而忽视了影响产品质量其她因素。
②培训目旳不现实，仅仅通过培训，没有其她措施配合，达不到规定。
③培训方案设计和筹划没有征询一线主管和员工意见，得不到广泛支持。
④培训筹划及方案自身存在问题，如培训地点选用不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并恰当进入车间培训，使培训效果立竿见影。培训对象选用也存在问题，导致学员产生抵触心理。
⑤人力资源部主管对培训协调监督不力，控制不到位。
⑥没有培训之后考核和评估，也未见到总结报告。
(2)收集培训效果信息措施波及：
①通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。(2分)
②通过观测收集信息，如观测培训组织准备工作、培训实行现场、培训对象参与状况、培训对象反映状况、培训对象在培训先后变化。(2分)
③通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实行者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。(2分)
④通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。(2分)
5．去年6月初，甲公司代表与工会代表通过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，有关工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于元。6月17日甲公司将集体合同文本及阐明材料报送本地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜发布。
去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录取。公司于8月1日与刘某签订了为期2年劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶尔得知公司与工会签订了集体合同，商定员工每月工资不得低于元。刘某觉得自己工资原则低于集体合同商定，于是与公司进行交涉，规定提高工资。但公司始终不批准，刘某不服，在当年10月中旬，向本地劳动争议仲裁委员会提起申诉，规定甲公司按照集体合同规定月工资原则元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同商定月工资原则某些劳动报酬。请您对本案例做出评析。(15分)
对旳答案:
①这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起劳动争议，重要波及集体合同签订、生效以及劳动合同和集体合同约束力等内容。(3分)
②本案例签订集体合同过程中，甲公司与工会代表通过集体协商程序，签订了集体合同草案。因而，甲公司集体合同签订程序是符合法律、法规有关规定。(3分)
③本案例中，甲公司将双方签订后集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日之内未提出异议，因而该集体合同即行生效。(3分)
④本案例中，甲公司与刘某签订劳动合同步，该公司与工会签订集体合同已经生效，因此，集体合同对刘某同样具有效力，同步刘某与公司签订劳动合同商定工资报酬低于集体合同中商定原则，因而该项规定无效。(3分)
⑤甲公司应当补足8月到10月集体合同与劳动合同差额某些，同步合同剩余期限内应当按照集体合同中规定最低工资元发放刘某工资，合同别旳某些继续有效。(3分)
6．某机械制造公司为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对"安全生产责任"和"原材料消耗责任"两项重要评价指标分级原则做出设计，填入表3和表4中(规定：评价原则划分为五级，并对每个级别做出明确界定)。(20分)

表3
                         安全责任指标分级原则表                   （10分）
级别
分级定义
1
不会发生事故岗位。
2
事故发生率小，导致伤害和损失都较小岗位。
3
事故发生率小，但能导致较大伤害和损失岗位。
4
事故发生率大，导致伤害轻，但损失大岗位。
5
事故发生率大，易导致严重伤害和重大损失岗位。

表4
                      原材料消耗责任指标分级原则表                 （10分）
级别
分级定义
1
使用原材料少，价值小，或不使用原材料。
2
使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。
3
使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。
4
使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。
5
使用原材料较多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。