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1、 本文由xjxing11奉献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 第一章 劳动经济法 第一节 劳动经济学的研究对象与方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约 满足人类需要的力量。 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段与支付能力的稀缺 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性及本钱的存在，其研究对象正是这种客
2、观存在 所决定的。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要与愿望 得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成局部。 就业量与工资的决定是劳动力市场的根本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置； 解决生产什么，如何生产与为谁生产这一经济社会的根本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并提醒劳动力供给、 劳动力需求，以及工资与就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法有两种，主
3、要是实证研究方法与标准研究方法。 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么〞的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提 示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 ②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性， 并可根据经历与事实进展检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡标准研究方法 标准研究方法特点：①标准研究方法以某种价值判断为根底，说明经济现象及其运行应 —1— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识
4、 该是什么的问题②标准研究方法往往成为为政府制定社会经济政策效劳的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践说明：标准研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法 也离不开价值判断的指导。 第二节 劳动力供给与需求 一、劳动力及劳动力供给 ㈠劳动力及劳动力参及率的概念 劳动力——在一定年龄内，具有劳动能力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的 全部人口，包括就业者与失业者。 劳动力参及率——劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参及社会劳动 程度的指标。 总人口率参率＝ 劳动力 总人口 年龄〔性别〕劳参率＝ 某年龄〔性别〕劳动
5、力 该年龄〔性别〕人口 劳动力供给变量对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动 力供给弹性。 △S △W Es= — / — S W ×100％ ×100％ 供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比一样。 供给富有弹性 Es＞1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比 ㈡劳动力参及率的生命周期： 劳动力参及率的生命周期： 1、15
6、～19 岁年龄组的青年人口劳动参及率下降。 2、妇女劳动参及率上升。 3、老年人口劳动率下降。 4、25～55 岁男性劳动参及率保持较高程度，没有什么变化。男性成年人是稳定的高水 平劳动力供给主体，在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位置。 ㈢经济周期及两种劳动参及假说 —2— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 经济周期——经济运行过程中繁荣及衰退的周期性交替。 两种劳动参及假说——附加性劳动力假说及悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是一样的——男性成年人的劳动力参及率及经济周期不存在敏感的 反响性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。
7、附加性劳动力经济假说认为： 在经济总水平下降的时候， 由于衰退， 一些一级劳动力 〔男 性成年人〕处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力〔中年妇女〕走 出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参及率及失业率存在着正向关系：失业率上升， 二级劳动参及率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参及率下降。 二、劳动力需求 劳动力需求——企业在某一特写时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 劳动力需求的派生性——真实、具体、有效的社会消费需求→社会生产→对劳动要素的 需求→单位从事产品或劳务的生产并完成销售→得到利润↑ 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求及工资率存
8、在着如下关系：工资率上升，劳 动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。 △D △W ED= — / — D W 需求无弹性：Ed＝0 需求无限弹性：Ed→∞ 单位需求弹性：Ed＝1 需求富有弹性：Ed＞1 需求缺乏弹性：Ed＜1 三、企业短期劳动力需求的决定 ㈠边际生产力递减规律 边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动 投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增 加的产量开场递减。 ㈡企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场构造中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入， 故可变的本钱也就是工资。 短期企业劳动力
9、需求决定的原那么：MRP=VMP=MP*P=MC=W 四、劳动力市场的均衡 ㈠劳动力市场的含义 —3— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 广义及狭义之分。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现 劳动资源配置的有效途径。 劳动力市场的性质： 1、劳动力市场是社会生产得以进展的条件。 2、劳动力是一种等价交换。 3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。 工资是实现与决定这种交换行为的 必要手段。 4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动要素的最正确结合。 劳动力市场的本质属性表现： 1、是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物
10、2、是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置， 实现劳动要素及非劳动要素结合的最正确 途径 3、劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开场的劳动过 程是商品生产者的劳动过程 ㈡劳动力市场的表态及动态均衡 局部均衡分析方法的代表人物是 A 马歇尔 ， 一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。 ㈢劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。 五、人口、资本存量及均衡工资率 人口、 ㈠人口对劳动力供给的影响 1、人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结 果必然是均衡工资率下降。 2、年龄构造——
11、通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳 动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 3、城乡构造——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响 资本存量→改变劳动力及资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加 →劳动力需求扩大→均衡工资率提高 生产率提高→行业的平均生产本钱与边际生产本钱降低→行业产品供给的增加→产品价 格下降→劳动力需求减少 ㈢人口、资本存量及劳动力市场均衡 人口、 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均 —4— 企业人力资源管
12、理师〔三级〕——根底知识 衡工资率得到提高，就业也在扩大。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平及工资构造 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——说明通过商品供给及商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求及供给价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格与需求价格的相互作用共同决定 的。工资具有及劳动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为根底，最终 取决于劳动的边际生产率与劳动力再生产费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。 二、工资
13、形成 生产要素分为四类：土地、劳动、资本与企业家才能。 工资形式的关键是以何种方式准确地反映与计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：根本工资＋福利 ㈠根本工资 根本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要局部。 1、工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 2、货币工资及实际工资 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资/价格指数 3、计时工资与计件工资 计时工资与计件工资是应用最普遍的根本工资支付方式。 ①计时工资——依据工作的工资标准及工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间 ②计件工资—
14、—依据工人合格产品数量与计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率〔计件单价〕×合格产品数量 计件工资是计时工资的转化形式。 计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承当，劳动过程的控制本钱较低； 但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织与劳动组织等的管理本钱较大。 —5— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 ㈡福利 福利是工资的转换形式与劳动力价格的重要构成局部。 福利与根本工资之与构成立了劳动报酬。 福利支付方式分为两类：实物支付与延期支付〔如：保险支付、如退休金、失业保险等〕 。 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下
15、 1、福利支付以劳动为根底，不及个人劳动量直接相关；2、法定性；3、自定与灵活性 实物支付优点：可以降低人工本钱，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角 度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力 市场的多种适应性；③自定性强；④可使假设干社保基金实现积累 第四节 就业及失业 一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力与就业要求的人，参及某种社会劳动，并通 过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。 ㈠总供给、总需求及均衡国民收入 总
16、供给、 总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品与效劳按价格计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品与效劳需求的总与。 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋ 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y ＝ C ＋ S＝ C＋ I ㈡就业总量决定 就业总量决定 总供给价格函数：Z=? (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给及劳动力需求在总量或构造上的失衡所形成的，具有劳动能力 并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。 正常性失业：摩擦性失业——是高效率利用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果。
17、解决方法：推行积极的劳动力市 场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 构造性失业——在全部失业中占有很大比重。解决方法：超前的职业指导 与预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。 —6— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。 三、需求缺乏性失业 ㈠需求缺乏性失业的两种具体形式 非正常性失业：增长差距性失业、周期性失业〔最常见，最严重，最难对付〕 。 ㈡缓解需求缺乏性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求缺乏性失业的根本方向。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策
18、结合产业政策，推行积极的劳 动力市场政策，来缓解需求缺乏性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量与失业的影响 失业人数 失业人数 失业率= ——————×100％= ————————————×100％ 社会劳动力 人数就业人数+失业人数 Σ 失业者×周期 平均失业持续期= —————————— 失业人数 平均失业持续期〔周〕 年失业率〔100%〕= × ——————————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 失业的负面影响： ①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动 者精神需求的满足程度。 五、政府行为与劳动力市场 ㈠政府支出 分为：政府购置与转移支付两类 ㈡劳动力市
19、场的制度构造要素 1、最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 2、最低社会保障。 3、工会。工会在其开展中承当着多重功能，最根本的是及雇主或雇主组织进展集体 谈判，参及决定根本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进展监视。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度构造，以法律确定、保护 ㈢就业及收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币与收入政策 1、财政政策——扩张性的财政政策与紧缩性的财政政策 —7— 该年度有失业经历的人 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 2、货币政策——扩张性的货币政策与紧缩性的货币政策
20、3、收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 收入差距指标——基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数， 亦即社会居民或劳动者人数及 收入量对应关系的计量指标。 当基尼系数接近 0 时，收入便接近及绝对平衡，接近 1 时，那么接近绝对不平衡。基尼 系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。 收入政策措施：1、调控收入及物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以 税收为根底的收入控制政策。 2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。开展社会保障事业。 第二章 劳动法 第一
21、节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。 广义的劳动法那么是调整劳动关系以及及劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规 范的总与。 二、劳动法的根本原那么 ㈠劳动法根本原那么的含义与特征 劳动法的根本原那么的特点：指导性、纲领性的法律标准；反映了劳动法律部门的本质与 特点；高度的稳定性；高度的权威性。 ㈡劳动法律根本原那么的作用 劳动法律根本原那么的作用 1、指导劳动法的制定、修改与废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调 2、指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差 3、有助于劳动法的理解、解释，对认识劳动法本质有指导意义，可弥补劳动法律可能
22、存 在的缺陷。 ㈢劳动法律根本原那么的内容 1、保障劳动者劳动权的原那么 平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训 权。平等的就业权与自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动 权保障具体的表达为根本保护，全面保护，优先保护等方面。 2、劳动关系民主化原那么 —8— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 劳动者有依据法律的规定享有参加与组织工会的权利；三方原那么：政府、工会与雇主 协会〔企业家协会〕 。 3、物质帮助权原那么 物质帮助权的特征：社会性、互济性、补偿性。 三、劳动法律渊源 我国宪法规定了劳动者的根本权
23、利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动平安卫生保 护权、物质帮助权、培训权、结社权等。 劳动法律包括?中华人民共与国工会法??中华人民共与国劳动法? 、 。 国务院劳动行政法规： ?工伤保险条例? 、 ?企业劳动争议处理条例? 、 ?职工奖惩条例? 、 ?劳 动保障监察条例??女职工劳动保护规定??国务院关于建立统一的企业职工根本养老 、 、 保险制度的决定?等。 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 集体合同是通过工会及雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般 劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员与雇主的权利与义务，对劳动双方 具
24、有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。 四、劳动法的体系 劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监视检查法。 第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者〔雇员〕及用人 单位〔雇主〕之间的权利义务关系，即雇员及雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 务关系。 劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关 系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除与终止劳动关系时， 必须服从国家的意志的制约。 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动效劳法律关系
25、 劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系 之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的 权利也即雇员的义务。 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更与消灭， 具有一定法律后果的活动。 —9— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更与 消灭，具有一定法律后果的活动。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环
26、境分析 ㈠企业战略的概念及特征 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存与稳定开展而制定的总体性 与长远性的谋划及方略。实质：实现外部环境、企业实力与战略目标三者之间的动态平衡。 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性与抗争性。 ㈡企业环境的构造及特点 微观环境是指市场与产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环 境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。 ㈢经营环境分析的方法 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。 ㈣经营环境的微观分析★ 经营环境的微观分析★ 1、现有竞争对手的分析： ①对手的数目②对手的经营战略③产品差异化④固定本
27、钱上下 ⑤行业成长过剩 2、潜在竞争对手的分析： ①产品差异化②规模经济③绝对本钱优势④进入分销渠道⑤资 本需求⑥现有企业的反响 3、替代产品与效劳威胁的分析： 4、顾客力量的分析： ①客户购置大批量产品②客户具有通过实现后向一体化③客户可以 向许多其他供给厂家购置产品④客户改变供给厂家不会增加本钱。 具备了上述四个条件，那么该顾客群体的力量就强大。 5、供给商力量的分析： ①卖方集中度②有无货源③企业前向一体化④企业是否它的重要 客户 ㈤经营环境的宏观分析★ 经营环境的宏观分析★ 1、政治法律环境：受政府的作用 2、经济环境：①经济体制②经济形势③经济构造〔产业、分配、交换、消费与技术等五
28、个构造〕④经济政策〔财政、货币、收入分配、产业等四大政策〕 3、技术环境 4、社会文化环境 二、企业分析 —10— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 ㈠企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产与无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、 无形资产等六方面内容。 ㈡企业能力分析 能力是指企业将其资源进展组合、归集、整合形成产品与效劳、以满足顾客需要的一种 技能。资源的开发与利用活动分成两大类，即根本活动与支持活动。 根本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后效劳。 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业根底设施。 企业能力的分析方法：纵向
29、分析、横向分析、财务分析。 在分析企业能力时，效率与效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出与实际投入 的比率，所谓效果是指实际产出到达预计产出的程度。 ㈢企业内部条件与外部条件的综合分析 企业内部条件与外部条件的综合分析——运用 SWOT 分析方法。 WO：扭转战略 WT：防御战略 ㈣企业的战略选择 1、企业的总体战略：进入战略〔购并、内部创业、合资等战略〕 、开展战略〔单一产品 或效劳开展、横向开展、纵向开展与多样化开展等战略〕 、稳定战 略、撤退战略〔特许经营、分包、卖断、管理层及杠杆收购、拆分 为股、资产互换及战略贸易等战略〕 。 2、一般竞争战略：低本钱战略〔原那么：领先、全过程低
30、本钱、总本钱最低、持久等原那么〕 、 差异化战略〔原那么：效益、适当、有效等原那么〕 、重点战略。 3、不同行业阶段的战略：新兴行业〔进入时机与竞争方式的选择〕 、成熟行业〔明确竞 争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产 品范围、购置廉价资产、选择适宜的买主、工艺流程的选择、 参及国际竞争〕 、衰退行业〔领导地位、适宜定位、收获、迅 速退出等战略〕 三、企业经营战略的实施及控制 ㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算与规划、调发动工积极 企业经营战略的实施 性，实施有效战略控制。 ㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进展实际成效跟标准比照，针对偏差进展纠偏。
31、 企业经营战略的控制 企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制与事 —11— SO：增长战略 ST：多种经营战略 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 后控制。 第二节 企业方案及决策 一、科学决策的需求及方法 ㈠决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策 程序〔确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段〕 、决策方法科学性〔两条根本途径： 按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权 力与责任，分工明确〕 新的方法：硬技术得到了迅
32、速开展与广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 ㈡确定型决策方法 量本利分析法，是将企业的总本钱分为固定本钱与变动本钱，观察产品单价与单位变动 本钱的差额，假设前者大于后者，那么存在“边际奉献〞 。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法与公式法。 平安余额＝实际〔预计〕销售额及盈亏平衡点的差额 平安余额越大，经营越平安，销售额紧缩的余地越大。 经营平安率是平安余额及实际销售额的比值，经营平安率在 0～1 之间，越接近于 1 就越 平安。当经营平安率低于 20％的时候，企业就要做出提高经营平安率的决策。 ㈢风险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具备 5 个条件：1
33、有一个明确的决策目标；2、 存在 2 个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测 算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策。 ㈣不确定性决策方法 悲观决策标准——华德决策准那么 乐观决策标准——-赫威斯准那么 中庸决策标准——-中庸决策标准 最小懊悔决策标准——-萨凡奇决策标准 同等概率标准〔时机均等标准〕——-拉普拉斯决策标准 二、企业经营方案 ㈠企业方案职能的作用与特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准 企业方案职能的作用与特点 ㈡制订企业方案的原那
34、么：可行性及创造性相结合、短期方案及长期方案相结合、稳定性及 制订企业方案的原那么 —12— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 灵活性相结合的原那么 ㈢编制经营方案的方法：滚动方案法、PDCA 循环法、综合平衡法 编制经营方案的方法 滚动方案法方案期可长可短，假设是年度方案那么按季度滚动，假设是中长期方案在按年度滚 动。 PDCA 循环法就是按照方案〔PLAN〕 、执行〔DO〕 、检查〔CHECK〕 、处理〔ACTION〕四个阶 段的顺序，周而复始地循环进展方案管理的一种工作。 综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计 划
35、对企业经营活动进展指导、监视、控制与协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最 佳经济效益。 ㈣企业经营方案的目标管理 目标管理的特点： 1、它是一种系统化的管理模式。 2、要求有明确完整的目标体系。 3、更富于参及性。 4、强调自我控制。 5、重视员工的培训与能力开发。 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销是关于构思、货物与效劳的设计、定价、促销与分销的规划与实施过程，目的 是创造能实现个人与组织目标的交换。 按交换对象不同可分为商品市场、效劳市场、技术市场、金融市场、劳动力市场与信息 市场等等。 按买方类型可分为消费者市场与组织市场。 按活动范围与区域不同可分为世界
36、市场、全国性市场与地方市场等等。 消费者市场是指所以为了个人消费而购置物品与效劳的个人与家庭所构成的市场。 影响消费者购置行为的主要因素：社会、文化、个人与心理等因素。 学习指由于经历而引起的个人行为的改变。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品与劳务需求的总与。三种类型：产业市场、 转卖者市场、政府市场。 影响产业市场购置者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 —13— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：分析市场时机；选择目标市场；设计市场营销组合；执行与控制 市场营销方案。 市场细分 消费市场细分
37、标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目标市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个根本变量〔4PS〕 ： 产品〔product〕 、价格〔price〕 、地点〔place〕 、促销 〔promotion〕 三、市场营销策略★ 市场营销策略★ ㈠产品策略 1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条 件、分销渠道等方面的密切关联程度。 扩大产品组合、缩减产品组合、 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2、品牌及商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合， 包括品牌名称与
38、品牌标志两局部。 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一局部。 一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品， 消费者习惯上不认商标。 品牌化策略、品牌使用者策略、 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略 3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带与保存。 相似包装、差异包装、组合包装、复用包装、 相似包装、差异包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略 4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略 成长期：改进与完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销
39、售渠道、适时降价 成熟期：市场改进、产品改进、市场营销组合改进 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、效劳等策略 ㈡定价策略 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求， 最低价格取决于该产品的本钱费用。 1、 本钱导向定价法 —14— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 本钱加成：单位产品价格=单位成品成×〔1+加成率〕 盈亏平衡：单位产品价格=单位固定本钱+单位变动本钱 目标收益：单位产品价格=单位本钱+单位产品目标利润 单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量 目标收益率＝1/投资回报率×100％ 边际本钱：单位产品价
40、格=单位产品变动本钱+单位产品边际奉献 2、 需求导向定价法 理解价值： 需求差异：以顾客为根底的差异定价；以地理为根底的差异定价；以时间为根底；以 产品为根底； 逆向定价：不是单纯考虑产品本钱，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市 场需求情况，有利于加强及中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产 品迅速向市场渗透， 并可根据市场供求关系状况及时调整， 定价比拟灵活。 3、 竞争导向定价法 随行就市、密封投标 确定产品的成交价格 ①新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ②折扣与折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让与补贴 ③心理定价策略 整
41、数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 三、分销策略 最正确分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选 择。 促销策略：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 第四章 管理心理及组织行为 第一节 个体心理及行为的分析 一、个体差异 ㈠员工的能力及人格 —15— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 1、能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所 能为者〞 ，其二是指个人将来有时机通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为 者〞 。前者称为实际能力或“成就〞 ，后者称为潜在能力或性
42、向。 2、大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感及工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度 工作满意度：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系， 个人特征及工作的匹配 满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、标准承诺 ㈢员工的知觉与归因 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环 效应、投射效应、比照效应、刻板效应。 2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进展分析，从而推论其原因的过程。包括： 内因、外因、稳因与非稳因。 二、工作动机与理论及应用 ㈠人的多重需要与组织的报酬形式：成就、权力、亲与要、平
43、安、地位等需要。 人的多重需要与组织的报酬形式： 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式〔以科学管理理论为代表〕 ，过一段时间以后这种外 部诱因又包括了工作环境、平安感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认 为是“更高层次〞的需要，如自尊与自我实现〔以人本主义心理学为代表〕 、责任、赞赏、成 就与进步、以及个人成长与开展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求， 如晋升、开展、创造等。 ㈡组织公正及报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 组织公正及报酬分配 ㈢期望理论及绩效薪资★ 期望理论及绩效薪资★ 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以到达某种结果，而
44、这 种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好 的业绩与评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是 否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或 组织的绩效水平决定的。 群体与组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习与行为的管理 —16— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 ㈠员工的学习 1、强化的学习的三大法那么： ①在对一样环境做出的几种反响中， 那些能引起满意的反响， 将更有可能再次发生；②那些随后能引起不满
45、意的反响，将不太可能再次发生；③如 果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在假设干时间后，这 种行为将会逐渐消失，这一原那么也称“消退原那么〞 。 有效的行为管理的黄金法那么：为了改变行为〔学习〕 ，我们应付出不懈的努力去强化 而不是惩罚。 2、认知学习原理 3、社会学习原理 ㈡员工学习及组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别与确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行 为进展基线测量③做功能性分析④干预行为。 第二节 工作团队的心理及行为 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 边界管理：指一
46、个团队及自己团队之外的人们进展合作的方法。边界管理是团队运作的 主要范畴之一，在创造与维护团队有效性方面起着关键性的作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务与维护的职能、决策、冲突、气氛与情绪问题。 二、群体决策及人际沟通 ㈠群体决策★ 群体决策★ 1、优点：①提供比个体更为丰富与全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增 加决策的可承受性④增加决策过程的民主化 缺点：①比个体决策浪费时间②会阻碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结 果的责任不清。 2、影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的 决策能力，参及决策的平等性、群体规模、群体决策规那么。
47、 ㈡人际关系与沟通 人际关系开展阶段：选择或定向阶段、试验与探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶 段。把人们联结在一起的共同根底是承诺与沟通 共同根底是承诺与沟通。 共同根底是承诺与沟通 周哈利窗模型是对沟通风格进展评估及分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高 沟通的有效性，就要从两方面进展努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大 —17— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 开放区，让对方了解自己多些，老实坦率地及对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的 反响程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我抑
48、制型、自我保护型、自 我暴露型、自我实现型。 决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境 另一重要方面是沟通环境。 另一重要方面是沟通环境 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动及角色 人际关系角色、信息类角色、决策类角色 二、领导物质、风格及其权变因素 领导物质、 ㈠领导的特质：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚决信念、行为不循规蹈 领导的特质 矩、变革的代言人、对环境的敏感。 ㈡领导的行为与风格★ 领导的行为与风格★ 1、领导行为风格确实定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关心维度，构造维度 在常规性任务为主的生产部门，高构造的领导行为及生产效率成正比，关
49、心的领导构造 及生产效率成反比。而在非生产部门情况那么刚刚相反。 2、领导行为的权变理论 ①费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是 否适合于特定的领导环境。 对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进展：确定领导的行为风格，确定领导 的具体情境，确定行为风格是否适合具体的情境。 在非常有利与非常不利的情境下， “工作取向〞的领导都会比“关系取向〞的领导更有效。 “关系取向〞的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 ②而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度〔被领导者的知识与技能〕 ，心理 成熟度〔工作的意愿与动机〕 。 ③路径—目标理论：指导型、支
50、持型、参及型、成就导向型 ㈢领导理论中的新观点： 领导理论中的新观点 1、情商及领导效果 情商及领导效果 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： ① 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； ② 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； —18— 企业人力资源管理师〔三级〕——根底知识 ③ 自我鼓励，即树立目标并努力去实现他的能力； ④ 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解与分享他人情感的能力； ⑤ 处理人际关系的能力，即能充满情感地及他人建立联系的能力。 2、领导替代论 领导替代论——领导行为并不是在所有情况下都有效。 领导替代论 3、领
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