人力资源精髓总结.doc

奖金的方式进行激励，一次了断，不拖泥带水。
2.1.2. 不要狂加，要缓加：否则员工会认为公司本来就欠自己，加薪理所当然（不领情是人的本性）。如：张某目前工资标准为1000元/月，根据市场价位或公司同类岗位应为1600元/月，人力在发现后不能一次性补差600元，应分三次（600/3＝200元），一次加薪200元，以让员工感觉公司重视他。
2.1.3. 故意隐瞒加薪比例：如董事会决定今年员工的平均加薪比例为10％，作为人力对外宣贯时一定要隐瞒加薪比例，故意将加薪10％说成3％，这样人力就会有更大的自主权（决定哪些岗位可加薪10％以上，哪些岗位可加薪10％以下3％以上）。员工也会觉得自己不会吃亏（都在3％以上）。

2.2. 减薪（负加薪）
2.2.1. 宁辞退也不减薪：人力不能把减薪作为自己的工作【不要动别人薪水】
2.2.2. 调岗调薪：如果需要减少某个人的薪酬，就将他调到薪酬较低的岗位，通过调整岗位达到减薪的目的。
2.2.3. 减少工资以外的劳动力成本，达到减薪的目的：如果非要减薪，千万不要降低工资标准，可通过裁减人员、减少奖金、加班费、福利、培训、后10人员工资等方式减薪。

2.3. 修正不合理的薪酬点：
2.3.1. 要不断的发现
2.3.2. 要缓加
2.3.3. 记在账上（用颜色标注）
3. 预留奖金预算：在年度预算时要预留一笔基金，用来应付表现奖与应对部门负责人冲击工资结构的冲动。
【聪明的好女婿一次给岳母5000元钱，而不是每月给500，既小气又不能脱身】

二、 福利
1.消极意义：对今天中国的人力资源来说，福利是一个灾难，至少是一个消极的东西
1.1. 破坏了劳动力成本的计划性与工资结构的一致性：福利是外来的，突然出现的，并且绝大部分是由不了解公司薪酬细节的人制定的。
1.2. 福利是企业的毒药：经常导致大量的分配不合理、不公平以及由管理人员的随意性造成的企业花钱找骂。
1.3. 福利是企业的癌症：所有企业都是由一个福利不断衍生出新的福利与受益人群，最后导致企业不堪重负。

2. 对福利的要求
2.1. 宁加工资不加福利：因为工资是科学的，动态的，反映员工的市场价值。
2.2. 除法律规定的以外，福利能少则少，能不给就不给。
2.3. 制定福利政策不能通过表决方式决定，更不能由人力以外的部门与人员决定。
2.4. 千万不能给员工解决住宿，千万不要给太多人配手机：宿舍导致的问题太多，员工不满意，企业负担多。配手机——更多人配——手机坏——买更多备用手机——手机丢了——报失报警——离职交接——专人维护——登记台帐等等
2.5. 人力要对所有合理或不合理的福利说“不”

3. 原有福利的解决措施
3.1. 取消：过去出于形式所迫而定的福利项目能取消就取消。
3.2. 福利工资化：将可有可无的福利工资化或收入化，即取消该项福利，将员工的一部分经济损失转移到工资内补偿。

4. 需要或保留、不能取消的福利
4.1. 法律要求的：如保险与公积金
4.2. 同行业半数以上企业已实行的
4.3. 人人都需要的：如就餐
4.4. 班车：员工坐班车由安全感，并可避免很多纠纷

三、 加班费的控制技巧
1.周末不给钱：通过淡季调休、春节休假与离职前补偿（离职前的一个月作为员工休假）等方式解决，员工的加班热情可降低50％
2.只要求目标完成，不指定时间：如某项工作要求明天9：00前完成，但不要求今晚是否加班。
4. 司机没有加班费：司机不适用《劳动法》相关规定，可采取每小时固定加班费的办法。
5. 文职人员没有加班费：用换休解决问题
6. 36小时以上的加班不予接受，避免无限度加班。
7. 300％的加班（节假日）要由人力特批，不能让部门随意安排
8. 不要把批准加班的权力给部门经理。
说明：加班代价不仅仅局限于加班费的投入，其他的成本费用都要考虑（设备、能源等）

四、 职位分析
1.组织机构：
1.1. 扁平化：组织机构不欣赏模特身材，扁平化是全球趋势。
1.2. 编制组织机构图不能考虑人员现状

2. 职位分析
2.1. 首先要问：“这个职位是不是非设不可”？没有令人信服的答案就不能设岗。
2.2. 职位分析原则：
22.1. 对职位不对人
2.2.2. 谈职位不谈表现
2.2.3. 重事实而非判断
2.2.4. 重分析而非罗列
2.3. 职位描述内容：不要涉及人员姓名
2.3.1. 职位细节
2.3.2. 职位目的
2.3.3. 工作范围
2.3.4. 主要应付责任
2.3.5. 机构架构图
2.4. 招聘前工作
2.4.1. 明确培训计划
2.4.2. 明确职业发展计划
2.4.3. 明确试用期评估目标与标准
2.4.4. 明确现状、目标、增值与计酬办法
2.4.5. 预算中的组织机构图
【没有明确上述内容，决不招聘】

3. 职位评估——职位量（是确定工资标准的依据）
3.1. 责任量：取决于下属人数、掌管的业务量、钱财物数量，越大工资越高
3.2. 风险量：越大工资越高【保安员风险最大】
3.3. 所需督导的强度：越需要督导，工资越低
【工作量增加意味着该岗位更安全；减人、废人的最有效途径是减他工作量，只有傻子才会为减少工作量而高兴；考验一个人，可以先不安排他工作】

五、 留人计划
1. 跳槽的三个原因
1.1. 机会（前途）：包括晋升机会与学习机会（一定要让员工觉得在企业能学到很多东西）
1.2. 心情（环境）：人际关系的融洽与否，自己在团队里是否舒适【三种较为类似的关系：父母与孩子；老师与学生；领导与下属】
1.3. 钱：不是说越多越好，要有竞争性与激励性。
2. 人力资源的主要工作：招好人——留好人——发展人
3. 留人计划
3.1. 界定留人计划：不是什么人都留，要按1－8－1原则操作（类似于海尔的1010），明确需要重点激励与培养的10％（不一定是领导，应该是影响定单执行的关键环节），保留的80％，淘汰的10％
3.2. 怎么留人：对需要留住的人建立与维护好的薪酬系统，好的组织文化氛围，好的组织轮换与升迁系统以及好的培训系统。

六、 其他
1.对培训的要求
1.1. 保持空杯心态：参加培训者要把自己当作一无所知的人，才能学到东西。无法保持空杯心态的人，对培训总是有种成见，进而转变为沟通困难最后导致听不进与听不见。
1.2. 突破舒适圈：培训时不要与自己熟悉的人或同类人或自己认为可信赖的人坐在一起，也不要坐在自己认为舒适的地方。在舒适圈里的人是一种习惯，自己会感觉安全，但会扼杀机会，影响培训效果。
1.3. 记笔记：不要把自己当成记忆力超群的人。
1.4.关闭或调整手机，不在会议场所接电话。

2.月工资的概念：是指前12个月的平均工资，不是指工资标准【法律规定】
3.批量成本会造成极大压力，不要过度保护某类人群：就象社会保障妇女权益一样，最后会导致妇女的就业状况越来越差。
4.不要用合同期满不续签的方式辞退员工（对员工与企业都不利）
5.一张纸原则：对所有的工作尽量通过一张纸来解决，长期实行，节约的将不仅仅是一张纸。
6.表格要求：所有的表格下面都要有流程图（流向图），背面有解释与规定，要让表格充分发挥它的作用

七、 对人力资源的要求
1.人力资源要霸占表格，掌握主动权：对相关的表格用不同颜色标注，要有特色，让人一看就是人力表格。
2.人力资源要以己之长击他人之短（用自己的强项去击打别人的弱项）：对薪酬政策、职位分析等人力的工作，不能由人力以外的部门做。
3.人力资源不是权力部门，而是咨询与服务部门（请不要滥用自己仅有的一点权力）
4.人力资源对所有合理不合理的要求说“NO”，问个“为什么”。
5.不能有太多人涉及薪酬问题，必须由人力提出建议、部门经理提出意见，由总经理批准，千万不要本末倒置。
6.人力资源定员参照（不含部门统计员与安全、行政等职能）
员工总数
100
200
300
400
1000
1500
2000
人力定员
1－2
2－3
3
4
10
12
12
7.学好英语或掌握其他至少一门外语：随着国际化发展，人力资源已逐渐成为各个企业内最活跃的部门，也是唯一可以与其他公司相互交流的部门，学好英语，可为自己赢取更多的主动。

八、 测试题
1.广州某企业紧急项目急需招聘两个焊工，经过选拔，确定了两个最好的，情况如下：
小李：来自贵州,有10年焊工经验,技能熟练,原来月收入400元,期望月收入1000元
阿华：来自广州本地，有3年焊工经验，技能不如小李，原来月收入1200元，期望月收入1800元
广州焊工的市场价位是1450元/月，该项目的经理不在乎工资。
请问如何两个人的薪酬（不要受你所在企业的影响）

2.假设你所在企业决定今年调薪比例为－2％，你将怎么做？

3.某公司有两位工程师，小刘与小王，两人资格与表现一样，但小刘是人力亲自招聘进来的，工资确定为4000元/月，而小王是总经理亲自看重并招聘进来的，工资确定为6000元/月，目前市场价位是4500元/月，假设人力有1000元的加薪额度，你该怎么办？

4.某公司工程部与质量部各有一名工程师A与B，均入厂两年，目前月薪为2400元/月。现在公司需要进行ISO9000认证，于是将该项工作交给了质量部B，并为其加薪400元/月，达到2800元/月，A知道后意见很大，也要求加薪，作为人力你该怎么办？
九、 级别系统与工资结构
工资结构范例
职位分类
文员/工会/行政/内勤
现场管理/二三线技术
现场质量
专业主管1
专业主管2
部门经理
职位级别
1
2
3
4
5
6
80%
1
1200
1440
1600
1840
2000
2400
85%
2
1275
1530
1700
1955
2125
2550
90%
3
1350
1620
1800
2070
2250
2700
95%
4
1425
1710
1900
2185
2375
2850
100%
5
1500
1800
2000
2300
2500
3000
105%
6
1575
1890
2100
2415
2625
3150
110%
7
1650
1980
2200
2530
2750
3300
115%
8
1725
2070
2300
2645
2875
3450
120%
9
1800
2160
2400
2760
3000
3600
3600

3400

3200

3000

2800

2600

2400

2200

2000

1800

1600

1400

1200

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