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人力资源招聘工作总结与计划 2016-2016年度人力资源部招聘总结与计划 一、招聘的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模与优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性与随意性。 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2016年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。 二、招聘原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 三、2016年招聘总结 招聘完成情况 2016年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2016年度上述指标具体情况如下： 1、月度应聘人员分布 图 1-1 2016年度月度应聘人数折线图从上图可看出，2016年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。 图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图 从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月与10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月与10月。 图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。 2、营销端口录用人员月度分布 图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图 从1-4图可得出，2016年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%与10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。 图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图从上图可以看出，2016年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月与9月。 综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月与10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月与10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。 疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月与9月。 根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在3月、7月与10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。 3、各岗位到岗率 图1-6各岗位招聘到岗率从图1-6可看出，2016年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管与部分2016年9月份新增岗位与疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。 4、各岗位录用比 图1-7 2016年各岗位录用比统计 从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购与区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。 5、简历来源分析 人力资源部2016年工作总结 与2016年工作计划 第一部分2016年度工作总结 一、人力资源业务工作盘点 1、招聘情况 2016年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。 2、培训情况 全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次； 全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。 专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主各职能部门的培训次数明显不足。 应届生座谈共安排2场，主要是2016届与2016届应届入司的毕业生，了解其工作情况与思想状态，并为其成长与成才指明方向。 3、社会保险管理 截至2016年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。 4、员工关系管理 劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签与续签及时无误。 员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录与分析统计。 5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。 全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。 不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账与资质库，满足了公司内部投标与施工管理对员工资质证件的需要。 二、人力资源管理改善探索 1、 招聘渠道拓展与测评技术完善 关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道网络招聘与现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索： 第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间与面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养与综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。 第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台与综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈与人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。 关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是2016年招聘重点要突破的地方。 2、部门建设与专业素养提升 人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略与规划的高度，对部门来说，是要持续考虑与想办法解决的问题。 首先，部门人员责任心与价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导与价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导与引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。 其次，部门人员专业技能打造与职业化水平要求。我曾不止一次的与人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策与方法。最近，部门启动了学习日计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索与探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。 再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习与成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。 3、对员工关系方面的认识与改善 关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立与谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通与交流，及时发现员工关系中可能存在的问题与隐患，并及时进行处理与协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动与心理变化时，要认真给予疏导与帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性与可信任感，为与谐员工关系氛围提供一定的保障。 关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规与不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。 三、人力资源战略层面思考 1、人力资源规划势在必行 人力资源规划缺失产生的现象： 现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求； 现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访与储备，“现拿现用”根本做不到。 现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。 现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力与经验，才能被赋予更多的权责。 人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据与指导，要解决的问题是： 问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？ 问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？ 问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？ 问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？ 2、绩效体系与激励机制 所有的企业都在为如何构建与实施有效的绩效评价体系与激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。 希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求与标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习与探索。如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的绩效评价体系与收入分配机制就是撬动员工产出与整个公司业绩提升的那个支点。 3、培训体系搭建 目前的培训现状不太理想，主要原因如下： 第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间与精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站； 第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促与督促，培训无压力与动力；培训与考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性与主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。 第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理与项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！ 第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促与落实力度还有待加强。 第二部分 人力资源中期规划 人力资源规划是连接公司战略与公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划与人力资源管理改进规划三方面进行阐述。 一、 整体队伍规划 1、现有数量与结构分析 人员数量： 专业结构 年龄结构 20岁以下员工人数为6人，占总人数 %；2130岁员工人数为102人，占总人数%；3140岁员工人数为43人，占总人数%；4150岁员工人数为30人，占总人数%；50岁以上员工人数为6人，占总人数%。 人力资源部2016年工作总结及2016年工作计划 第一部分 2016年工作总结 一、 招聘 1、2016年招聘情况总结： 1各公司、部门人员入职情况 2员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止2016年11月16日2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘为2016年主要招聘渠道。主要通过在临洮农校、甘肃畜牧工程职业技术学院、酒泉职业技术学院、甘肃农业职业技术学院举办专场招聘会招聘。其中：6月21日-6月26日到酒泉职业技术学院举办校园招聘会时，公司文化营销艺术团在校园现场演出，加大公司宣传力度，提高招聘效率；同时，此次招聘会费用较高。 2日常招聘 时间不定，随时据人员需求，在一定区域内张贴招聘广告，主要在陇西巩昌镇、文峰镇张贴招聘广告。此类招聘方式范围小，且受城市治安限制 ，无法加大宣传力度。 3下乡招聘。春种时节，饲养员招聘困难，为保证饲养人员到位，到永吉、三台、权家湾、柯寨等乡镇招聘饲养人员、厨师。经过招聘，共有三名饲养人员到位。 4人才市场招聘。据了解行政、管理、办公室、财务类等岗位人员适合在人才市场招聘，而技术类人才在人才市场很难招聘；在兰州人才市场应聘面试人员，80%以上人员工作地点要求在兰州，因此造成陇西、民勤等地人员需求招聘困难。5网络招聘。 6竞聘上岗。 是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。2016年生产经理、财务人员、车队长、总经理秘书、办公室主任、市场部经理等岗位向员工公布、并公开竞聘，共有11名员工报名参加竞聘。总体来说，参加竞聘人员较少，经了解主要原因在于以下几点：1、员工信心不足，认为自身能力有限，“羞于”竞聘；2、工作热情不够；3、自身的长远发展并不在公司。 二、 培训 1、岗前培训 主要指新员工培训，本年度共进行三期新员工培训，详细内容如下表：2、 岗位培训 3、2016年培训总结如下： 、培训中存在的困难： 1公司说起来培训重要，做起来培训不重要 。 2计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消或不参加。 3要求参加培训的员工，一旦与其他自认为更重要的事情有冲突，培训是随时可以放弃的。 4培训师是具有一技之长或某方面有丰富专业知识的管理者或员工。但安排好培训，培训师往往无理由推脱，使培训不能进行。 、培训效果不尽如人意 1有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中。 2“培训做的热火朝天，参加的人也热情高涨”，培训后没有看到有什么样的实质的变化。 3在公司或领导“逼”的很紧的时候，员工往往将参加培训当成完成任务，不能重视。 、培训组织者力不从心 1认为培训只是人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷告奶奶的。 2请外部讲师讲课，找一个与自己企业情况比较相近的讲师也不是一件容易的事情。 、参训学员也有苦衷 1培训后感觉有收获，但究竟有多大的收获自己也说不清楚。 2想去参加培训，却忽然接到紧急任务，只能舍弃培训。 三、员工活动 1、4月份组织公司全体员工才艺展示活动。 2、5月份组织爬山比赛。 3、6月份组织篮球赛。 4、10月份组织员工拓展训练活动。15 / 15