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以招聘来反思大学生自我管理
摘要：随着科技在各行各业中的应用，每一个职位都显示出了一种新常态，要求标准也在这股潮流的推动之下，接受着重新格式化。从农业到工业再到服务业，我们都可以看到科技的力量在暗中涌动。这时“狄德罗的毯子”就开始发生作用，该职位的每一个要素都无法抵御。就招聘这一方面来看，招聘对象已经从体力劳动者转换到知识工作者，招聘的流程已经和互联网科技密不可分。由此导致的趋势就要求招聘体系应该与时俱进。彼得•德鲁克在《下一个社会的管理》中这样说道：“和过去的各个时期一样，下一个社会的主要特征将是新机构、新理论、新意识形态和新问题”。既然如此，企业现在的招聘政策与现有形势以及将来的形势有什么脱节，又会有什么变化？大学生是否有对这一趋势有相当的认识？又是否会依据这样的趋势进行一些必要的变化？这一切问题都值得我们去研究。毕竟大学生已不是“大学生”！因此本文从大学生和企业两个主体出发来阐述当今招聘的现状，以此来看待大学生的自我管理能力（仅从将来就业方面而言），同时为大学生更好的准备就业提出符合实际的建议。
关键词：自我管理 大学生 招聘
一、 背景
《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》（国发〔2015〕23号）第十九条中规定 ：“加强对企业招聘行为、职业中介活动的规范，及时纠正招聘过程中的歧视、限制及欺诈等行为。建立国有企事业单位公开招聘制度，推动实现招聘信息公开、过程公开和结果公开。加快发展人力资源服务业，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，提升服务供给能力和水平。完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。”与此同时，大众创业，万众创新，蔚然成风。这一口号除了增加经济增长点的含义，仍然主要解决的问题还是就业难的问题。然而在调查中，本篇认为：普遍产生的大学生就业难的抱怨是一个社会性的“皇帝的新衣”。就业难，难在哪？这值得我们每一个人在实践中去了解。毕业大学生就业难是一项责任，然，责任的归属问题才是社会应该谈论的不可忽视的“事件 切斯特•巴纳德在《经理人员的职能》一书中说“事件”是物质因素、生物因素以及社会因素的结果。
”。既然这是一“事件”，那么原因就会被多种主体分流。各种主体都做出了不同的反应：政府在“开源”“节流”两方面出台政策，一方面鼓励大学生自主创业，以形成“大众创业、万众创新”的社会气氛，一方面又强调企业在就业方面的责任；企业在进入标准要求方面有所降低；教育机构相继开设创业课程，加强对学生实践方面能力的培训等等。作为大学生，作为具有独立意识的90后，我们又该怎样在整个社会的关怀之下为自己出一份力呢？我们又该怎么提高自己的就业机率呢？这是本篇论文在实践的基础上从理论上要解决的问题。
二、 研究目的
特点
要求
特点
要求
招聘
雇员方方
雇主者
互利双赢
这一篇论文是在实际调查的基础上完成的。在这次实践中，我们调查的主体有两类：在校大学生（包括研究生）和企业事业单位。我们对两个主体分别以问卷调查和座谈交流的方式咨询。从本文的标题来看——“以招聘来反思大学生自我管理”，我们最终的落脚点会是“大学生自我管理”。通过调查大学生对招聘的了解与实际应对经历，我们来找出大学生在应对招聘时的弱点所在；通过调查企业的相关招聘信息，我们来客观地看待企业的要求。然后，通过对两者的调查结果的分析，我们希望找到更好地帮助大学生应对就业难的途径，与此同时，也向企业等相关主体提出有效意见。一句话来讲，从就业方面看，就是希望通过调查大学生对招聘的认知以及企业招聘的相关信息来让大学生更好的对自己加以自我管理，使大学生“准备前移 “大学生准备前移”，是本篇论文为更好地解释自己的目的而形成的语言表达。这主要是指：让大学生能够提前为将来的就业，本篇特指招聘，做好各方面的准备。
”。如上图
三、 研究意义
本篇论文以招聘为基础，以招聘方和应聘方两方为调查主体，以透析招聘制度及体系为手段，来对招聘方和应聘方形成“倒逼”作用，希冀对应聘者以指导，给招聘者以完善。并在实践中，综合运用各种手段比如，招聘网站、实地走访、政策，丰富数据。本项目主持人希望在上述的调查后，能够帮助大学生更好的就业，更好的让大家学习的知识用到生活中去。本项目可以从两方面来论述研究招聘重要意义、即对应聘者来说和对招聘方来说：
对应聘者来说，主要指大学生，可以利用本项目的调查结果来进行自己的就业规划，有针对性的培养自己职业的要求的能力，使就业时所面的困难有所下降。
对招聘方来说，可以根据当今未就业群体的特点状况对自己的招聘制度等相关流程进行适当的调整，招聘到更好更符合自己要求的员工。
四、 本文研究的内容框架
本文从大学生和企业两个主体出发来阐述当今招聘的现状，以此来看待大学生的自我管理能力（仅从将来就业方面而言）。文章的内容分为两个模块，一类是大学生模块，一类的企业模块。另外，本篇论文融合这两个调查主体的调查结果以形成一个闭环，使本文的行文逻辑清晰（本文结构为橄榄结构、即总分总结构）。总的来说也就是出发点——两条路径——回归主旨。
五、 理论基础
巴纳德的组织管理理论：在《经理人员的职能》一书中，巴纳德从目标、合作、协调以及权力说道：“即使一个人搬不动石头而请别人帮忙时，其目标也绝不再是个人目标了，而成为群体努力的目标了，这种总目标的实现将使群体成员得到满足”“组织就是由两个或两个以上的人的合作活动所组成的系统”。故这一篇论文将强调合作与目标。
德鲁克的信息管理，自我管理理论。在《德鲁克的最后忠告》一书中，这样说道：“知识是无限的，唯一限制的因素是我们处理和理解信息的能力”“管理就是承诺”承诺目标、承诺实施、承诺合作。“德鲁克所说的目标管理，其重点在于‘目标’而不在于‘管理’”。正所谓万众一心，方能众志成城。一个企业有一个共同的愿景相当重要，这是凝聚组织力量，取得效果和效率的基础。因此，在招聘的时候，企业应该有什么目标？招聘的目前、此刻、将来的目标又会是什么？实施这些目标又需要什么什么条件？这些条件从何而来？如何获得？从何获得？等这都是现在企业招聘中存在的“冷漠区”。企业不是单纯的招聘人，而是招聘能并且会工作的人。因此企业在这方面现状怎样是值得思考地。
如果以上是我们在实践中为什么想研究以及怎样进行企业研究的理论指导，那么以下就是我们在研究大学生当前在招聘方面的理论指导。
冰山理论：
个人技能、实践经验
服装、颜值
语言表达能力
专业知识
行为习惯
个人素养、道德
思维方式
态度、观念
交际能力
动机、性格
自冰山理论在萨提亚提出来之后，冰山理论在心理领域、文学领域得到了广泛的应用。再次我们把冰山理论用来解释在招聘中关于大学生应有的素养，包括显性与隐性。

服饰、颜值
技能、行为习惯
个人素养
动机、思维方式
价值观念、态度
交际能力
专业知识
洋葱理论
Curry(1983)提出了"洋葱模型"。但这个模型目前仍只是作为一个框架，不过这个模型对理解我们在招聘调研中是很形象的。
六、 国内外的研究状态
冯小俊认为：“招聘作为一项兼具科学性和艺术性的工作,其流程的设计是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程”。冯小俊在论述企业招聘流程的优化策略时提出企业应注意“招聘前的优化策略”如增强企业战略和文化对招聘的宏观指导，做好人力资源规划和工作分析，准确定位招聘职责与宣传策略等。其次是“招聘中的优化策略”，即在招聘中应怎么做的问题，如招募渠道的选择与人员素质测评方法的选择，员工录用决策。最后，要注意“招聘后的优化策略”，认为之前的的招聘方法等虽然对应聘人员进行了测评，但是还要对其进行深层次的管理与开发，如对员工进行岗前培训，为新员工开展职业生涯咨询等。” 引用自《企业招聘流程的优化策略》[J]. 冯小俊,韩慧.，中国市场,2010,28:139-142.

刘岩峰认为：“为达成组织目标，组织根据其发展战略和人力资源规划，并调研外部市场情况，通过各种可行的手段，向潜在的目标人员发布招聘信息，吸引那些有能力有兴趣到本组织工作的人员，并按照一定的标准，科学分析和筛选符合企业要求的匹配人选。”“在招聘流程上，刘岩峰提出，一般将其分为四个阶段，即员工招募、面试和甄选、员工录用、招聘评估阶段” 引用自《外资A企业人才招聘策略选择及流程优化》[D] 刘岩峰.，云南师范大学,2015

王海东(2004)认为做好员工招聘工作要处理好以下几方面的问题：第一，做好企业的人力资源规划；第二，创建良好的企业文化，建立公平竞争机制；第三，做好岗位定员和岗位说明书；第四，用改革的思想促进招聘，用招聘的机制推动改革的发展 引用自《企业人力资源开发与管理初探》，王海东，杨淑芝，工业技术经济 , 2007,(3): 24-25

Gcorge T.Milkovich 认为招聘有效性的实质是优化招聘活动，是利用组织、协调、控制等管理职能来进行。招聘有效性的评价指标包括如下几点：第一，通过对招聘的成本进行控制评价，来评价招聘工作是否有效；第二，通过分析空缺岗位填补结果，可以评价招聘的有效性；第三，新员工的适应性也可以评价招聘工作的效果；最后，可以通过考查招聘渠道和方法的使用是否有信度、有效果，进而评价招聘有效性
Conncrley(1997)通过研究认为招聘人员的招聘经历对招聘有效性没有任何影响
总之，其他专家对招聘的各个方面仍然有很多论点，但是，在研究大学生招聘方面的文献很少。也就是说很多专家都只注重了大的层面的理论探讨而忽视了招聘在实践过程中的实际应用。本文只讨论招聘在实践中的应用结果，进而产生一些实际的指导作用。
七、 本文中招聘的定义
本文认为，招聘不应该是一种临时性活动，而应当是一种预见性活动，也就是说，招聘这一活动不应该在真正将要经历的那一段时间的开始准备，而应该在学生与社会之间的过渡地带（在本文中，过渡地带就是大学）就开始准备，这就是本文中所说的“准备前移”概念。从这样一种观点出发，我们认为，从招聘方来看，招聘是一项有预见性的，根据企业目标，进行人力资源规划，从社会中招募、选拔、任用以及考核的全局性活动；从应聘方来看，招聘是一项有针对性的依据企业的要求对自身进行管理的，使自己能够通过招聘的一种活动。
八、 实践内容分析
实践内容分析是本篇论文的重点，分为学生编与企业编两编。每编都将介绍不同的观点，相信会给大学生以及企业在招聘方面会有一定的启发。
(一) 学生编
考虑到本次主题——关于大学生关于招聘方面的自我管理——的情况，所以这一次主要关注在刚入学时，大学生对招聘及就业方面的了解程度与广度，由此可揭示一些大学生对招聘存在盲区，针对此中存在的问题提出针对性的建议，使其具有“凡是预则立不预则废”的意识。同时也可以使学校和企业能够更好的互相合作，校园培养出更加实用的学生，企业能够得到能力更强的人力资源。
立于这样的出发点，本次调查对象所在的系别涉及不同的系，但是各个系的占比存在着较大的差异：本次实践小组由于人员身份的限制，参与问卷填写的对象所占的比重会有所差异。本次实践的目的并非解决问题，而是希望有些问题希望得到社会的关注，正如前面所说，就业是一种责任，普通大众认为的就业难也许仅仅是一层掩盖着事实真相的“面纱”。这层面纱使我们产生了一些错觉，因为我们在调查中发现了很多与平常认识不相一致的地方。认清这些不一致，是使我们做到耳清目明的前提。下面我们来进行一下实践汇报：
在发展方向中，我们得到的结果是，大部分同学最希望从事的工作为金融、证券、保险业，政府机关，和技术类，我们称这种类型的为“白领情结型”，这种类型主要表现在：希望能西装革履的上班，高薪水。渴望自己的未来如同电视剧中成功人士。从结果来看，这个结果看起来是有一些冲突的，但是这显示出一些问题：1、大学生所选择的专业与将来就业的需求之间存在矛盾；2、大学生就业趋向主要是从政和经济领域，即领域之间的矛盾。这些热点领域是有着相同之处的，即工资高或稳定、体面。这反映出来了大学生的就业心理。通过这种心理，我们可以更好的帮助大学生进行更好的就业招聘管理。当然，还有其他类型的人，为便于叙述，我们称他们为“另辟蹊径者”和“和尚撞钟者”。
类型
特点
白领情结型
希望能西装革履的上班，高薪水。渴望自己的未来如同电视剧中成功人士
另辟蹊径者
创业、通过自己的努力获得成功；1、想法新颖，干劲大，有魄力
2、领导力较强，处事相对果断；
3、自信，朝气蓬勃
4、执行力强，思维清晰
和尚撞钟者
懒散、迷茫、无目标（包括铁杆啃老族）

在这里，我们发现的关于最后一种类型的人的数量偏多，接近一半。由此我们可以知道，大学生自我管理问题的迫切性。
如何帮助大学生认清自己与将来的差距，如何帮助大学生在由于现在的“学习代沟 “学习代沟”是指大学生学的知识与社会的要求的知识不相符合，这不仅体现在学习的内容与工作不符，还包括学习的内容相对而言，比较过时。
”和将来的“能力代沟 “能力代沟”，是指大学生的能力与社会的要求存在差异。
”而引发的日益严重的就业形势中未雨绸缪，进而找到一席之地，是值得我们每一个人深思的。
刚才说到，有两个矛盾存在于大学生的招聘之中，一个是能力矛盾，一个是领域矛盾。暂且不考虑第二种矛盾。先来说一下能力矛盾；大学生是否认识到自己的真正能力所在，兴趣所在这是自我管理的前提与基础。很多学生认为自己如果从事另一个系别就能更好的一展自己的才能，这种自我认知上的“围城效应”总的来说使相当多的学生感到疑惑。
由此真正想管理自己并不是一件很简单的事。大学是帮助大学生进入社会的一个转换器。在这一阶段，SWOT分析是最应该发挥作用的时间。每位大学生的分析绩点”对他将来的影响可以说是有决定性作用的。在我们的调查中，只有41%的同学对自己的专业感兴趣并且主动积极的去学习相关的知识和相关的技能，其余中的68%是基本上对专业感兴趣，偶尔或者不怎么阅读专业书籍。从这里，我们可以看出来，这里是考察大学生是否能够进行自我管理的透析点，感兴趣，是如何对将来的事业进行管理；不感兴趣，又是如何对自己的将来进行打算的。这就是调查的契点以及起点。
有管理就会有计划，有计划是必须有战略，有战略就必须有前景目标，同时必须有相应的控制机制与预警机制想接配合才能够让自己的更加稳步的达到自己的目的。不同专业态度的不同类型的学生就会有不同的反应。是否所有的学生都会采取积极主动的手段为自己“造势”呢？根据调查，在调查中我们可以发现在不感兴趣这一群体中，有83%的同学积极主动的学习课外知识，培养自己专业以外的能力，使自己有一属于自己的优势，即为自己“造势”。但也有17%的同学自甘堕落，毫无规划。缺乏自我管理意识。这可以和下面的关于满意度的调查相结合来介绍。关于大学生自身对大学生活是否满意的时候，我们发现74%的学生通常情况下能够进行自我监督，主动学习和做事，但也经常放松对自己的约束，只有16%对大学生活不满意，常自我涣散缺乏自我督促意识。但是针对自我规划所做出来的改变情况是不怎么符合的，实践中，偶尔参加或只有相关课程要求下参加相应活动的学生所占比重为69%，但几乎不参加的占比为23%。这和他们注重的发展方面是不相适应的。调查中，相当一部分同学认为人际交往能力还是很重要的，毕竟这是一个关系的社会，让自己的人际圈广阔一点，虽然不一定有用，但比没有还是好多了的。另外，还有很少部分同学认为证书很重要。这说明在同学们的意识中，证书是不能作为将来就业的一个相当重要的凭证。证书不能反映什么。但是这也说明现在的企业招聘时很注重“本本”，对应聘者的能力的考察不太重视。这是此题此答案设置的重要原因，希望我们能在调查企业招聘流程的时候，能做一下比较和提出一些建议。比如：在信息获得渠道方面，企业在发布招聘信息时应有重点的，有针对性的通过学生们经常接触的渠道散发，尽量的扩展信息的效用， 那关于面试者在面试前的准备呢？留给一个好的印象是重要的。在这个靠脸的社会里，形象这个词已经相当泛滥。招聘方也需要尽量营造一个相对轻松的氛围，以使应聘者能最大限度地展现自己。一句话，这个问题中的问题，主要是企业有没有关注自己真正需要什么样的人才，学生有没有具备招聘方的要求的问题。
在调查中我们发现了很有趣的一个现象，即在求职过程中最困扰的因素是什么。41%的同学认为自己没有求职经验，没有实践经验。在同学们看来经验是非常重要的，这无可否认。这说明大部分的同学们没有为了改变自己经验缺乏的问题而去积极的实践，未做出有效的行动。总体上来说大家已经意识到自己的薄弱地带，缺乏的只是行动，而这才是至关重要的一点。（如下图1, 图2，这是调查的大学生情况和网上调查情况），大学生的自我行动能力与自己的意识能力成反图2
图1
比。
一句话，大学生需要行动，增强自己的约束能力和监督能力。
在整个调查中，（大学生的社会意识还没有形成）认为参加企业招聘要求最看重的是个人发展前景，占比69% 。用马斯洛的理论来说明的话，这表明大学生很注重自己的价值实现需求。这也可以对企业有相当的启示意义。如何让企业变得吸引人才，如何让员工感到满意，发展前景至关重要。
另外生活环境占比提供良好的（安全的、整洁的等）工作条件，让招聘者尽量感觉在应聘后能够没有太多担忧，当然主要是工作中的担忧。工作稳定性、高工资分别占比64%，大学中的大学生就是这样的。自我预期并非高得离谱。
问题总结
综合来看一下我们在实践中发现的问题，这有助于我们对以下问题提出较为实际的意见：
l 大学生的自我认知与实际行动不相符合。知道弱点所在，但依然故我。
l 大学生的自我认知的“围城效应” 这里的“围城效应”就是指，大学生对自己的能力认知存在过度夸大的现象。认为自己之所以现在所在的专业表现不佳，是因为自己选错了专业，如果能在另一个专业，他就相信自己一定能展现自己的能力，取得成绩。
使自己陷入懊恼悔恨的深渊。
l 大学教育与社会要求的脱节
l 企业单方面主导招聘过程
那么根据企业方面的调查，我们看一看企业方提出了大学生存在哪些不足？

以上是调查过程中企业所反映的大学生现在的问题。希望这些能够给大学生以指导，使其具有针对性。学生篇主要是想让学生能够认清自己的问题，从自身内部找原因。当然，在熊万胜的《命运的生态学中》，他说道人现在也受到外部性的影响。为此，我们又设计了另一条路线——企业视角
(二) 企业编
企业编的报告主要是为了为大学生提供一个进行自我管理的指导，让大学生能够有针对性的进行自我管理，增强自己各方面的能力。与此同时，我们也想让企业以及相关主体，认识到相关的问题，以便能够和大学生一起进步。我们在整理调研数据之后得到的结果将会以简洁而又明晰的方式表达出来，结果（结果来自我们对山西农村信用社、山西省测绘局以及北京太平金融的实际调查）如下：
调查内容
学生方面（问题）
企业方面（问题）

学生反映的
调查发现的
企业反映的
调查发现的
招聘流程方面
忽略能力的考查
流程复杂
流程不规范，随意谈话
规范
流程不规范，随意谈话
面试官方面
严格给于学生心理压力
缺乏相应的素质
非本部门人员进行面试
标准主观
专业人员
有实践经验的
无确定标准
根据当时应聘者的表现，加以面试官的印象评价
招聘信息发布/获得渠道
主要通过老师以及朋友
企业传播信息渠道狭窄
以同学介绍为主
智联招聘
校企合作
网上
内部置换
面试要求方面
礼仪服饰
高学历、文凭
实习经验
不强调实干能力，仅仅关注实习经验
道德素养
行为举止
实践经验
动手操作能力
实践经验
专业知识
备注

其实，我们在企业调查中发现，情商是每一家企业都提到的字眼。情商是什么呢？这和招聘如何有效的连接在一起呢？个人的语言表达能力、人际交往能力，如何在招聘过程中彰显出来，是每一个渴望找到自己梦想工作地人必须思考的问题。企业又如何摆脱招聘过程中的随意性、主观性，是企业应该思考的问题，这是为企业招来满意人员的阶梯！
本篇论文只希望给大家提供一种参考，希望帮助大家更好地就业。
一、 结论与展望
本篇论文也许在大家读起来是显而易见的事，但是我们平常所意识到的仅仅是意识到，未能形成连贯的逻辑体系。也未认真的想过应如何解决相关问题。更重要的是生活中的问题未能得到社会的重视，我们实践小组希望能够通过科研这个平台，让社会能够知道当今就业难也许并不是因为我们平时所想的那样，而是在于我们的教育以及我们自己和社会的相适应度。“打铁还需自身硬”，自己有能力是自己的“气场”，企业不招收只能说明他们没有资格。因此，如果大学生能在生活中有点自我管理能力，我相信会有一部分学生的就业不成问题。毕竟，结构性失业在中国还是占了很大比例的。德鲁克在《下一个社会的管理》中这样表示：“知识工作者是新生的资本家”，在知识型社会中，知识将变成“关键而且稀缺的资源”！

参考文献：
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【17】《现代企业人力资源招聘中的问题研究》_王妮娜
【18】《基于胜任力模型的企业招聘研究》，袁传攀
书籍类
【1】《公司的概念》彼得•德鲁克
【2】《下一个社会的管理》彼得•德鲁克
【3】《经理人员的职能》切斯特•巴纳德

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