组织行为学形成性考核.doc

《组织行为学》形成性考核册答案
组织行为学作业1
一、案例分析（50分）
王安电脑公司
思考题：
1、根据西方人性假设理论，王安人性观属于哪一种？
2、如果用M=E*V来表示王安激励员工过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量与关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发重要，充分重视人作用。对于人使用，自始至终充满尊重、理解与信赖。王安认为，公司是人组成，能不能把每个员工积极性发挥出来，将关系到公司成败。平日里，王安从不插手一个具体项目日常管理工作，只是在他认为非要他管不可时候，他才露面。而且公司内部每一个员工意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人积极性。
根据西方人性假设理论，王安人性观属于“自我实现人性假设”。此假设认为： 第一、工作可以成为满意源泉；第二、人们在实现他们所承诺目标任务时，会进行自我管理与自我控制；第三、对目标、任务承诺取决于实现这些目标、任务后能得到报偿大小；第四、在适当条件下，一般人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言高度想象力、机智与创造性能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安与员工，关系是尊重、理解与信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量高低，是指动机强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力强度。它表明人们为达到设置目标而努力程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要价值，即一个人对某一结果偏爱强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致绩效与满足需要概率。即采取某种行为对实现目标可能性大小。（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）
研究所里来了个老费
思考题：
1、请用个性理论分析老费、老鲍与季老个性特征。
2、季老对这样部下应如何管理？
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？
1、参考答案：
（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他及人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己独立行为，工作勤奋 ；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
（2）老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他及人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
（3）季老：从文中可看出他是个不错领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属积极性，并为下属提供有发展与晋升机会，喜欢平等上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样部下在管理上应注意：
（1）注意性格顺应与互补原则，老鲍与老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们人际关系，以缓解他们紧张关系；当在权利上发生矛盾及性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。
（2）注意能力阈限原则，考虑他们各人性格，给他们一个适合自己岗位，各尽其能。
（3）从气质方面考虑，注意气质互补原则，发挥他们各自长处，使他们形成团结组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
3、心理学家海德态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象态度一般属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙服装也很欣赏。当个体对单元知觉及对单元内两个对象情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能发挥。” 有一回，他在对几个报废克兰逊元件作常规测试过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归事了。
组织行为学作业2
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒小苗成长
　　要求：同学们先看录像教材上这个案例，并在授课教师指导下，以学习小组形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析情况代表大家在全班发言，接着由授课教师讲评本案例；最后让每个参及讨论学员在小组发言稿上签名后交给授课教师，记做形考成绩。）　　
　　问题：请分别用内容型与过程型激励理论来分析小苗成长过程。
答：麦克利兰成就激励理论认为：在人生理需要基本得到满足条件下，还有对权力需要、对归属与社交需要、对成就需要，这些需要具有挑战性与引发人快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒实例告诉我们，在激励人过程中可以采用多种方法，实例中小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就机会，小苗在他为公司做出成就同时，公司及时给予他必要物质激励，就是说把内激励与外激励有机地结合起来。当然，在对人激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同情况要做具体分析。
分析及讨论：
1、本人分析观点：
从小苗刚刚毕业大学生，在比较短时间内，成为公司主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力机会与平台，实现自己抱负。
2、记录同学发言
A同学发言
我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现需要，让小苗潜能得到了充分发挥，满足了小苗成就感。
B同学发言
我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈知足感与归属感。
C同学发言
我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
D同学发言
我觉得公司领导十分注重了激励因素中负有较大责任因素，让刚刚毕业小苗承担了企业重要科研任务从而让小苗很快地成长起来。
E同学发言
我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人特点，充分地认识到像小苗这样大学生已经超越了生理需要，他需要是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
结论：
案例中小苗成长过程充分说明，如何激发人工作积极性是年轻人成长关键，要弄清楚人在怎样条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究就是从人需要与动机出发，来如何推动人们行为。人需要有生理、安全、友爱与归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要是尊重、自我实现、成就感，而公司对他奖励更是对他成长很好促进。
组织行为学作业3
一、案例分析（50分）爱通公司公司里员工关系
思考题：
1、明娟与阿苏之间产生矛盾原因是什么?
2、威恩作为公司领导解决矛盾方法是否可行?
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？
答：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾方法是可行。他采用了转移目标策略，如给他们设置一个共同冲突者马德，并促进明娟与阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要表达平等原则、互利原则与相容原则。让明娟与阿苏与平共处、互相谅解，且告知他们未升迁利益更大，并使他们相信威恩话。这一过程启发我们应该依据人际交往原则，运用科学方法，帮助下属正确处理好人际关系方面问题。
二、案例分析（50分）红旗轻工设计院
问题：1、刘工管理风格是什么样？请运用所学过领导理论分析刘工领导行为特征。
2、院长为什么要撤刘工组长职务？请用领导素质理论分析刘工个人素质特点。
3、请用领导素质理论分析王工个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
4、请用管理方格图理论分析院长领导风格特点。
5、这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力来源?
答：1、由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首非正式群体，带来工作效率下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。
2、刘工个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。
3、王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。
4、院长领导风格特点：管理风格是独裁式管理，有方法与手段，任命刘工是他意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。
5、红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集企业，这样企业要求自身独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样企业寻求彼此尊重，寻求平等支撑系统，企业尊重知识、人格与发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这及其他技术含量低企业管理要求是不一样。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。
组织行为学作业4
如何成为一名成功管理者
在未来竞争激烈社会里，对成功管理者素质要求愈来愈高。未来成功管理者既不是单纯技术专家，也不只是精通领导艺术专家。他们不仅要胜任旧有成效管理工作，还要有力地领导自己团队在同心协力完成既定目标同时，时刻准备迎接新挑战。未来成功管理者应具备十种关键素质是：
1.战地指挥家。越来越多实践表明：企业需要是能控制局面领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉语调镇住整个会议室、不论有多大困难与障碍都能达到目人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。
2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同意见，集思广益。善用一种对员工包容与关怀管理方式。对集体取得业绩看得比个人荣誉与地位更重要。
3.团队组建、信念传播能力。未来企业更需要团队组建者与信念传播者——即能够及雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念人。
4.感染力与凝聚力。能用言传身教或已有业绩，在领导层与员工中不断增加感染力、凝聚力人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来权威之上，而是靠自身感染力来影响大家，坚定人们信念。
5.“做大梦”能力。能够对领导班子成员提出众多议题，提出自己新颖思想、建设性意见或建议，把握好前进方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。
6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人感情。选择人们普遍接受与认可方式，让一颗博大仁爱之心赢得众人支持。
7.预知能力。技术与全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力与新做事方式，以应对市场瞬息万变。这就需要成功管理者有创新精神与战略预知能力。
8.医治能力。对于一个成功管理者来说，当企业出现经济变革与重大变故时，能像一位成熟外科手术主治医师那样，及时医治自己企业是非常了不起。
9.致力培养员工成长。努力培养员工成长，不只是让员工感受到上司器重，而更重要是无形中提升了企业内在价值，实现了个人、集体同升共荣价值观。
10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业生存发展空间。
组织行为学作业5
一、 单项选择题
1、B 2、C 3、B 4、B 5、A 6、A 7、B 8、A 9、A 10、D
二、多项选择题
1、ACDE 2、ABC 3、ADE 4、ABCD 5、ACDE 6、ACDE 7、ABCDE 8、ACD 9、ABC 10、AB
三、判断题
1、× 2、× 3、× 4、× 5、×
四、问答题
1、什么是组织行为学？研究与学习组织行为学有何重要意义？
答：组织行为学是综合运用及人有关各种知识，采用系统分析方法，研究一定组织中人行为规律，从而提高各级主管人员对人行为预测与引导能力，以便更有效地实现组织目标一门科学。
加强组织行为学研究与应用，对于改进管理工作与提高管理水平，对于培养与选拔各级管理人才，改进领导作风与提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众积极性、主动性与创造性，增强企业事业单位活力与提高社会生产力，都具有重要意义：
（1）有助于加强以人为中心管理，充分调动人积极性、主动性与创造性
（2）有助于知人善任，合理地使用人才
（3）有助于改善人际关系，增强群体合理凝聚力与向心力，促进社会与谐发展
（4）有助于提高领导水平，改善领导者与被领导者关系
（5）有助于组织变革与组织发展
2、什么是气质？气质差异有何作用？
答：气质，被定义为是一种心理活动动力性特点。它及我们日常生活中提到“脾气”、“秉性”有很相似内容。对个体行为类型进行分析工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点及心理动力性特点结合，人们确定典型气质类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异应用范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔与培训某些特殊专业人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。
3、群体决策有哪些方法？
答：群体决策方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。
4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？
答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系途径：在组织中，改善人际关系必须从领导与群众两个方面入手。
5、什么是工作压力？怎样正确认识与正确对待工作压力？
答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付情况时，所产生情绪上与身体上异常反应。它是人与环境相互作用结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈情绪与生理上唤醒，以及挫折等各种情感与反应。压力在心理上产生作用就是紧张。压力状态由两方面因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量变化与个体行为组成反应。
组织行为学家研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力及工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素情况不同，所以压力体验完全是因人而异。
压力所引起情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境与对付压力方法等各种因素制约。
人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度与心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗准备。大脑向位于两肾上端肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。
一般来说，压力来源于环境因素、组织因素与个人因素三个方面。
压力产生后果有积极与消极两种，但通常更多是表现在消极方面。压力消极作用表现在生理、情绪与行为三个方面。压力对生理影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。
低于中等水平压力感有助于员工提高工作绩效。但经受压力感水平过高，或中等水平压力感持续时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻与抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力本领。
五、论述题：试述如何评价组织行为有效性？
答：现代社会发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整及完善自身结构与功能，提高自身灵活性与适应能力，才能求得生存与发展。组织变革及发展目标就是要实现组织行为合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展进程中，如何使自身结构与功能更加完善与合理，以提高组织灵活性与适应性，创造出更与谐组织环境与更高社会经济效益过程。组织行为合理化必须有一定标准，它是对组织活动全过程反映，所以其评价准则与尺度不是单一，而是一个综合、多层次指标体系。通常一个组织公道正派行为准则包括明确长远理念、开创新事业、兴与谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范与对外行为规范构成一个有机评价体系。这个体系包括组织静态、动态与心理要素等方面评价准则与尺度。具体来讲它包括组织结构合理化、组织运行要素有效性、组织气氛与谐性、组织成员行为绩效等方面。
六、案例分析
答：（1）因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制及管理，所以要对以前组织结构进行改革。改革后组织结构是典型直线职能结构：他包含了直线关系、参谋与委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力与物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性优点。
原先组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
（2） 唐文改革组织结构可能遇到以下问题：
① 来自公司上下员工观念上阻力；
② 因地位变化产生阻力；
③ 来自人们生活习惯方面阻力；
④ 来自社会环境方面阻力，如人们职责或批评等。
（3）他应该分以下步骤予以实施：
① 要开展宣传教育活动；
② 要利用群体动力，发动群众讨论与参及组织结构改革；
③ 举办培训班，号召人们促进及支持改革；
④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革因素，削弱反对因素。
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