管理案例分析第八章演示教学.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,Management Case Studies-,第八章 激励,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,*,管理案例分析第八章,教师点评,1、激励的重要性,美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。,2、激励的复杂性与艺术性,激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。,激励,指激发人的行动动机的心理过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。具体可以理解为：,激励是一个过程。,激励过程受内外因素的制约。,激励具有时效性。,激励的本质：,激励是组织的需要,激励是管理者的需要,激励是个人的需要,一、激励概述,激励的过程模式,二、激励理论的分类,激励理论的分类：,激励内容理论：需要层次理论、双因素理论、激励需要理论、ERG理论,激励过程理论：期望理论、波特,劳勒模式,行为改造理论：激励强化理论、归因论,1、激励,Maslow的需求层次论,需要层次论的构成根据三个基本假设：,只有未满足的需要才能影响人的行为,人的需要按重要性和层次性排成顺序,当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要,在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。,各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已,自我实现需要,尊重需要,社交(归属)需要,安全需要,生理需要,需要层次,马斯洛需求层次理论滚利对策,需要层次,激励因素,管理对策,生理需要,工资和奖金,各种福利,工作环境,工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；,工作时间；,创造健康的工作环境；住房与福利设施等,安全需要,职业保障,意外事故的防止,雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；,安全生产措施；危险工种的营养福利制度,社交需要,友谊,（良好的人际关系）,团体的接纳,组织的认同,建立和谐的工作团队；,建立协商和对话制度；,互助金制度；团体活动计划；,教育培训制度,尊重需要,名誉和地位,权利与责任,人事考核制度；职务职称晋升制度；,表彰制度；责任制度；授权,自我实现需要,能发挥个人特长的环境,具有挑战性的工作,决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；,目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作,我国明朝一文人,终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；,衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；,娶得美妻生下子恨无田地少根基；,买到田园多广阔，出入无船少马骑；,槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；,县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；,作了皇帝求仙术，更想登天飞鹤骑。,双因素理论,是1959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“激励因素,保健因素”理论。其主要内容有：,导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的；,保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关；,调动人的积极性要从激励因素着手。,2、赫兹伯格的双因素理论,保健因素,激励因素,金钱,人际关系,工作条件,公司政策与管理者,监督,地位,工作本身,成就,赏识（认可）,责任,个人成长与发展,一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。,假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？,案例 1：奖金与积极性,答：可按赫兹伯格的双因素论来分析。,赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（1）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（2）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。,该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。,“EGR理论”,是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的。,“EGR理论”,将人的需要分为以下3类：,1、生存需要。包括生理需要和安全需要。,2、相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。,3、成长需要。包括尊重和自我实现需要。,基本观点：,各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。,较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。,如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。,EGR理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势，而且也提出了“挫折倒退”的趋势。,3、,奥德费的,“,EGR理论,”,成就需要理论,是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：,成就需要,权力需要,归属需要,4、麦克利兰成就需要理论,成就需要,权力需要,社交需要,成就需要理论,5、洛克的目标设置理论和亚当斯的公平理论,公平理论认为员工首先考虑自己的收入和付出的比率，然后将自己的收入/付出比率同其他人进行比较。如果相同，则认为公平，如果两者不同，即产生不公平感。,比较,员工的评价,所得,A,付出A,所得B,付出B,所得A,付出A,所得B,付出B,所得A,付出A,所得B,付出B,不公平（过低）,公平,不公平（过高）,价值,感情和愿望,目标或目的,反应或行动,工作行为,和表现,结果和回馈,约定层次,目标难度,6、弗鲁姆的期望理论,媒介作用,合作者之间的友谊,升职,高工资,上级的表扬,第一级结果,第二级结果,评价,付出的努力,表现水平,高生产率,期望,努力,可能性,1你认为星巴克的取得成功的最关键因素是什么？为什么？,答：星巴克的成功在于充分调动了人的潜质。,人相对来说是一种变数比较多的个体，同一种激励方法对于不同的人或是相同的激励方法在不同的时间、不同的地点，其结果都是不同的。美国哈佛大学心理学家威廉在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20%-30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80%-90%。星巴克正式掌握了这一点，在设置其激励机制的过程中，完全根据员工的实际需要而设置相应的激励方法，这有助于激发和调动员工的积极性。,2星巴克对合伙人的激励是从几方面进行的？你认为其中最为有效的方式是什么？结合你所掌握的激励理论谈谈你的理由。,答：星巴克对合伙人的激励包括:1、企业文化的渲染；2、咖啡豆股票计划；3、优厚的工资和福利；4、创建学习型组织；5、畅通的沟通渠道；6、与员工的伙伴关系；7、员工的参与制管理方法等。,我认为其中最有效的方式是优厚的工资和福利。因为星巴克的工资不是一成不变的，而是随着同行业的工资水平每年都会做一次调整，另外星巴克尽可能照顾员工的家庭，让员工根据自己家庭实际需要选择福利方案，这种做法会让享受福利的员工感到公司的关怀并对此心存感激。,书中案例1：星巴克：“人和”成就企业 P186,3常用的激励手段和方法有哪些？结合星巴克的案例你认为如何提高激励的有效性？,答：常用的激励手段和方法有四种，分别是物质激励、精神激励、员工参与管理和工作丰富化。,为使激励取得效果，在激励过程中必需遵守一些原则。激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就会转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力。目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。星巴克在设置本公司激励机制环节中，严格按照员工的真正需要而设置相应的激励手段和激励方法，虽然其成本不高，弹却取得了良好的效果，并使其员工对公司心存感激。,书中案例1：星巴克：“人和”成就企业 P186,1.请用双因素理论对案例中钱兵设计的包括若干因素在内的问卷进行分析。,答：赫兹伯格的双因素理论认为激励因素包括：成就、赏识、工作本身、责任、进步等，保健因素包括：公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。那么钱兵的问卷调查中报酬、员工之间的关系、上下级之间的关系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系等都属于保健因素；而工作的挑战性、工作的成就感、个人发展的空间、工作得到认可情况、升职机会等都属于激励因素。,2.根据钱兵的问卷调查结果，请你为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。,根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低级到高级经历生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我价值实现需要五个层次，且人的行为主要取决于其主导需要。就案例中当前的情况来看，工人的主导需要应该是社交需要、自尊需要和自我价值实现需要。从赫兹伯格的双因素理论来看，工人的保健因素可能包括：工作环境与条件、工作的安全性、工厂的规章制度等，激励因素可能包括工资报酬、工作的挑战性、工作的成就感、个人发展机会及升职的机会等。据此，我们可以考虑从奖励手段、工人参与管理、丰富工作内容、美化工作环境、建立健全规章制度等方面着手来改进油漆厂目前的工作状态。,书中案例3：油漆厂工人为什么闹事 P190,TIME FOR OVER!,THANKS!,此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢,