人力资源管理模拟考试题参考答案.doc

人力资源管理模拟考试题参考答案
说明：此套模拟考试题只是为了让同学们了解与熟悉考试的题型、考试各题分数的分配以及考试时间的掌握。特别声明此套模拟考试题不是考试题的翻版，同学们千万不要只做模拟考试题，因为里面的内容与正式考试的内容虽都属教材的内容范围，但在出题的内容上有不同的侧重。比方：模拟考试题中的名词解释“人力资源质量〞在正式考试中可能是考人力资源的数量；在模拟考试题中名词解释“关键业绩指标法〞在正式考试题中可能是考“360度考核〞。我的目的是想让大家通过复习考试，能对本门课程有全面的了解，从整体上对人力资源管理有一个比拟清楚的认识。因此，请同学们在看教材与课件的根底上最好将课件中的“即时练习〞与模拟练习题都好好做一做，以保证考试能顺利通过。
现应同学们的要求，将模拟题的答案公布如下：
一．单项选择题〔将正确答案的番号填入表格内，共10分〕
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

A
D
D
A
C
C
B
D
D
1、影响人力资源质量的因素除了遗传因素之外，还有〔ABCD 〕。
 A、营养因素 B、人力投资的本钱与收益比例
C、教育培训因素  D、经济与社会开展状况
注：此题为多项选择题，出题时放错了位置。
2、人力资源供应预测包括〔〕方面。
A、内部人员拥有量预测与外部人员供应量预测    B、管理人员预测与工人预测
C、固定员工预测与临时工预测  D、经济环境预测与政治环
3、下面的〔〕工程属于人力资源社会构造。
A、城乡构造 B、产业构造     C、地区构造 D、职业分层构造
4、、现代人力资源管理所基于的人性假设认为〔 〕。
   A、人天生是懒惰的      B、人是为了生存与获得更多的个人利益而劳动   
C、人是为了获得他人的认同而劳动   
D、人不只为了金钱与物质而劳动，人有社会责任感
5、〔 〕是教育投资。
    A、培训活动的教学开支     B、个人学习期间的生活费用   
  C、企业受培训者的工资    D、人力资源部门招聘教师的广告费
6、人员培训活动的起点是〔 〕。
   A、培训市场的了解 B、培训方案的制定
  C、培训需求确实定 D、培训师资及教材的选定
7、在以下考核方法中，〔 〕最容易。
A、要素考核法 B、强制分布法     C、序列法 D、目标管理法
8、“魔鬼〞训练是一种〔 〕的活动。
A、 内化型“顺向〞训练 B、外化型“逆向挫折〞训练
C、内化型“逆向挫折〞训练 D外化型“顺向〞训练
9、绩效考核中使用强制分配法确定考核等级时，是按〔 〕状态排列的。
   A、等比例 B、不规那么     C、从小到大 D、两头小、中间大
10、职业生涯规划是〔 〕。
   A、从企业角度进展的 B、从个人角度进展的    C、从社会角度进展的
D、从企业与个人两个角度进展的
二．多项选择题〔每题2分，共20分〕
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
CE
AB
ABDE
ACDE
ABCD
ADE
BCDEA

ABCE

BCE
ABCDE
1、 人的行为〔 〕。
A、直接由需求引起 B、导致一定的结果   C、直接由动机引起
D、直接由他人推动引起  E、公式为B=f〔p，e〕
2、人力资源需求分析的两个根本方法是〔 〕。
A、统计法 B、推断法      C、回归分析法
D、自上而下法     E、自下而上法
3、人员招募的根本形式有〔 〕。
   A、内部晋升 B、外部征聘     C、工作轮换
D、登载广告     E、猎头公司
4、现代绩效考核的种类，按考核的主体划分为〔 〕工程。
A、 上级考核 B、人力资源部门考核
  C、同级考核 D、下级考核     E、自我考核
5、下面对工作标准的描述正确的有〔 〕。
A、涉及任职者所要承当的工作     B、是职务说明书的组成局部  
C、说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能与经历  
D、与任职者的能力与个性特征相关    E、即是工作描述
6、与人力资源规划有关的主要信息资料包括〔 〕。
A、 企业现有人员情况 B、企业现有设备情况     C、猎头公司的人才储存信
D、企业的培训情况及方案     E、企业的经营战略目标
7、人力资源薪酬制度设计的步骤有〔 〕。
   A、对工资差距进展必要的处理   B、进展岗位评价  C、市场薪资调查
D、绘制工资等级表 E、薪酬水平的比拟与确定
注：此题注意“步骤〞二字，应按顺序填写。
8、人力资源与自然资源相比，有〔 〕的特点。
A、 人力资源的动力性 B、人力资源的智能性    C、人力资源的非经济性
D、人力资源的再生性     E、人力资源的时效性
9、〔 〕属于过程型鼓励理论。
A、公平理论 B、成就鼓励理论     C、期望理论
D、强化理论     E、目标设置理论
10、、薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括〔 〕这几局部。
   A、奖金 B、员工从事劳动所得到的工资   C、提成
D、津贴     E、其它形式的各项利益回报的总与
三．名词解释〔每题4分，共20分〕
1、 人力资源质量
人力资源的质量，即表达在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。是人力资源的质的规定性，是区别不同的人力资源个体与总体的最关键方面。其内容包括人力资源能力质量与人力资源精神质量两方面。影响人力资源质量的因素有六个，即遗传、其他先天与自然生长因素、营养因素、教育培训因素、人力投资的本钱与收益比例、经济与社会开展状况、人的主观能动性。
2、 校园招聘：
所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员与管理人员，它是现代大公司招聘工作的主要形式。通过校园招聘，用人单位往往能够起到进展公共关系宣传与扩大自身影响的良好作用，能到达“百里挑一〞地精选外聘人员的作用，还能够对未来员工进展组织文化的渗透，从多方面产生人力资源管理成效。它是人力资源外部获取方式之一。
3、 关键业绩指标法
是指运用关键业绩指标进展绩效考评的方法。关键业绩指标简称KPI，是通过研究组织内部各种工作流程情况，找出其中的关键参数，通过对这些参数的衡量，制定评价绩效的关键业绩指标。这一方法的关键，是建立合理的KPI指标。由于记录关键业绩往往需要花费很多时间，所以此方法常常与其它评价方法综合使用。关键业绩指标法的使用有其特定的程序。
4、 流动劳动
流动劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动，它是已经付出的现实劳动，是员工薪酬分配的根底之一。但是，可能一个人虽然付出了劳动，但由于个人、组织或市场的原因而不能实现价值，因而它也有一定的局限性，也不是员工薪酬分配的根本衡量标准。
5、 年薪制
年薪制是国际通行的经营管理人员工资制度，它把经营管理人员的工资与普通员工的工资区别开来，能较好地将经营管理人员的工作、责任、地位、业绩与工资挂钩，从而有利于对高层管理人员的科学管理。其根本模式为：全部年薪=根本薪金+业绩工资+特殊奖励。在我国，年薪制已受到广泛重视。
四．简答题〔共16分〕
2、 简述甄选的程序。
一般而言，面向社会征聘员工的甄选程序，包括接见申请人，填写申请表、初步面谈、测验〔常用知识性笔试与实际操作〕、深入面谈、调查背景及资格、录用决策、体格检查、试用与正式任用9个程序。这种甄选程序属于“淘汰法〞的性质。所谓“淘汰法〞，是指在上述甄选全过程中，只要有一个程序或关卡没有通过，就会被淘汰掉。这9个程序不是绝对的。由于各组织的规模不同，招聘岗位的要求不同，所采用的甄选程序也会不同。组织规模小、空缺岗位工作简单的员工甄选，就不一定采用笔试程序，而主要采用填写岗位申请表与面谈等程序即可。
3、 简述人力资源薪酬构造的内容。
人力资源薪酬构造的内容包括：
〔1〕内在薪酬，其内容包括：工作中参与决策；较大的工作自由度；较大的责任；个人有兴趣的工作；成长的时机；活动的多元化。可以说，这是所从事“工作〞的本身给员工带来的酬劳。内在薪酬是相当有效的鼓励手段。
〔2〕外在薪酬：与内在薪酬相比，外在薪酬属于经济性待遇，它包括直接薪酬、间接薪酬与非财务报酬。　　
〔3〕直接薪酬：
　　直接薪酬是人们一般意义上的工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。它包括根本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等。
在直接薪酬中，非常重要的一个问题是“死〞工资与“活〞工资的比例，这关系着组织文化与对员工的鼓励力度。
〔4〕间接薪酬：
　　间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用与非工作时间的经济给付。　　
五．论述题〔共34分〕
1、 阐述职位分析在人力资源开发与管理及在整个组织管理中的作用。〔16分〕
答复要点：
〔一〕职务分析的含义
〔二〕职务分析在人力资源开发与管理中的作用
(1) 职务分析有利于人力资源科学管理
（2） 职务分析使组织招聘目标明确
（3） 职务分析有利于正确培训
（4） 职务分析是工作管理的根底内容
（5） 职务分析有利于组织的公正评价〔考核〕
（6） 职务分析有利于薪酬公平合理
（7） 职务分析为职业生涯规划提出方向
在具体答复时，每一要点尽量展开分析，如“职务分析使组织招聘目标明确〞，即答复为什么职务分析使组织招聘目标明确。论述题不能象简述题一样“开中药铺〞，列“干条条〞。同学们可以有自己的看法，不一定非要按教材或光盘里的内容作答，但要求言之成理，要与题目吻合。
〔三〕职位分析在整个组织管理中的作用
（1） 人力资源与组织的关系〔教材P94〕，而职务分析是组织人力资源管理的根底。
（2） 人力资源规划与组织目标关系〔教材P130〕，而在组织长期目标与人力资源长期规划中，人力资源短期规划是实现组织长期规划与人力资源长期规划的根底 。人力资源短期规划涉及职位分析、招聘、培训、晋升、绩效考核、薪资报酬以及员工职业生涯规划，而在这些人力资源开发与管理的过程中，职位分析是根底。既是说没有职务分析，就没有组织人力资源开发与管理，也没有组织的长远开展。
（3） 职位分析可以使组织管理更标准、有序，更系统。
在答复此局部内容时，可以根据自己对有关内容的理解进展组织，不一定非按我写的答复。只要言之成理，就是与我写的不一样，也同样可得分，如果答得好，有创意，还可得高分。
2．员工自我评价是否是绩效考核中最真实客观的评价？
答复要点：
〔一〕绩效考核的概念与作用
〔二〕绩效考核的原那么〔特别是教材P261-263中的1、2、3、4、5原那么〕
〔三〕绩效考核人员的选择：
〔1〕选择绩效考核人员时，应考虑的因素：
在选择绩效考核人员时，应考虑两方面的因素，其一，能够全方位对员工的工作表现进展观察；其二，有助于消除或减少个人偏见。一般涉及直接主管、高层管理者、相关主管部门管理者、同事、下级人员、自我考核、客户7类。其中，自我考核即自我评价。
（2） 自我评价的含义与优缺点〔教材P269〕
自我评价的含义：
优点：A、可以使员工对自己的工作行为及时进展控制。B、可以提供有效的信息；
缺点：由于员工自我评价的结果往往与薪资报酬、晋升等有关，所以员工在进展自我评价时往往会有意无意地拔高自己的工作成绩，使自我评价出现偏差或失真。
在答复此题时，不要死记硬背，要理解分析，可结合实际或自己的工作单位情况进展阐述。
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