企业薪酬管理制度汇编.doc

薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 薪酬管理是公司管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是公司经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部鼓励的有效手段。为适应现代公司发展的规定，结合公司经营理念和管理模式，遵循国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条 薪酬管理原则
本薪酬管理制度必须贯彻按劳分派、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据鼓励、高效、简朴、实用原则，在薪酬分派管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工奉献大小等因素。
第三条 薪酬增长机制
1、薪酬总额增长与人工成本控制
薪酬增长要建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的拟定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分派率为重要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使公司保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的拟定在根据市场价位和员工个人劳动奉献、个人能力的呈现来拟定，对公司生产经营与发展急需的高档紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场价位的简朴劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪。
第四条 根据聘任、管理、考核、薪酬分派一体化的原则，直接聘任的员工的薪酬分派统一由公司人力资源部管理，并实行统一的级别工资制度。
第五条 合用范畴
合用于本公司正式聘任的员工；
第六条 职能分工
1、薪酬与考核委员会
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制定与修正原则，以及我司收入分派的原则方案和薪酬方案及薪酬调节方案；组织讨论并批准本制度的实行。
薪酬与考核委员会构成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其她人员。
2、人力资源部
负责组织本制度的修订和实行过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
根据本公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；
负责审议各部门提出的员工薪酬调节议案；

第二章 薪酬构造
第一条 薪酬构成、薪酬分类及合用范畴
1、薪酬构成
公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人奉献。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续性发展，同步共享公司发展所带来的成果。公司薪酬涉及：
基本工资：保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。
岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素拟定；
绩效工资：职能部门人员根据月度绩效考核成绩进行管理考核发放。业务部门人员根据业绩目的任务书发放。
工龄工资：根据员工为公司服务年限拟定；
学历/职称工资：根据员工获得的国家承认的学历证书/职称拟定；
提成工资：销售人员销售业务提成；
奖金/分红：根据公司奖金分红方案以及年终/临时鼓励设定的单项奖金；
津贴/补贴：涉及加班津贴、通讯补贴、车辆补贴等；
福利：涉及基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供应员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。
第二条 薪酬管理原则
1、基本工资、岗位职级工资
每个岗位均有一种浮动的职等职级范畴，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不同样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不同样。
2、绩效工资
业绩考核工资，以业务考核工资为基数，按利润指标完毕率拟定。有关数据由搬家/物流/家政等负责部门负责采集、计算，每月六日前以部门经理、运营总监（执行总经理或总经理）签字的书面表格形式报人力资源部薪酬专人。
管理考核工资，按《管理月度绩效考核表》考核，每月六日前以部门经理签字的书面表格形式报人力资源部薪酬专人，再经人资部经理、总经理/董事长批准后发放。
3、工龄工资
3.1工龄工资是对员工长期为公司服务所予以的一种经济补偿。
3.2其计算措施为从员工正式进入公司之日起计算，持续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满后不再增长。每月5日（含）之前入职的，当月开始计算工龄，5日之后入职的，次月开始计算工龄。
A、工龄工资自10月1日（新四通成立）起算。
B、由一线员工提高为业务员的，其工龄工资自一线员工入职时起算。同步使用本条A款。
C、复职工工，即曾在公司工作，离职一段时间后，又回公司工作的，自本方案实行后，工龄工资从最新入职时间起算。本措施实行之日此前复职的员工，根据其离职时间拟定其工龄。离职时间不满半年的，其工龄累加计算；离职时间超过半年的，其工龄自最新入职之日起计算。同步使用本条A、B款。
D、工龄工资计算年限上限暂定为１０年。
4、学历工资
4.1学历工资根据员工的学历拟定。学历以国家承认的毕业证书为准，一种人同步拥有多种学历时，取其最高级别相相应的资历工资。学历的拟定以毕业证书和“中国高等教育学生信息网”学历查询成果为根据，查不到的不予承认。
4.2学历/职称工资原则如下：
学历
学历工资原则
中专学历
50元/月
大专学历
100元/月
本科学历（全日制）
150元/月
研究生学历（全日制）
200元/月
博士以上（全日制）
500元/月
5、提成工资
我司业务部门提交销售提成方案,上报我司薪酬与考核委员会审批，审批后交我司人力资源部、财务管理部备案。
6、津贴/补贴
6.1加班津贴
（1）公司因工作上的需要，而规定员工于法定休假日继续完毕勤务时，则应根据员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算原则按有关规定执行；
（2）除法定规定支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其他任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在合适的时候安排补休。（特殊状况除外）
（3）因工作能力欠缺不能准时保质保量完毕本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴或安排补休。
6.2、其她岗位津贴
对某些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经我司人力资源部审核，报总经理/董事长批准 后方可发放 。
7、福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合规定的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第三章 薪酬定薪、兑现
第一条 薪酬定级
1、 薪酬定级基本原则
1.1 每个职位的薪资级别应根据公司职务/岗位阐明书，综合考虑有关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最后拟定。
1.2 薪资级别的拟定重要根据是职位级别，职位级别越高，相对价值越大，薪级越高。
1.3 薪酬按职位分，每个职位所相应的是一种薪级区间，见《工资级别表》。
1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同步符合两种或两种以上薪酬条件时，享有高一级薪酬原则。
2、 薪酬定级程序
薪酬定级时应综合考虑岗位定级原则和学历定级原则，以岗位定级原则作为拟定薪酬的重要原则。对员工的薪酬定级，应在拟定其职位级别基本上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。
2.1 新员工薪酬定级
新进员工试用期根据不同岗位规定或工作经验，一般为1-3个月，试用期满且考核合格后，按如下规定评估其薪酬级别：根据《试用期考核试题》和《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪原则，并综合考虑其她因素拟定其薪资级别，特殊状况按流程报总经理裁定。
2.2 职位异动时的薪酬定级
a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位拟定薪酬。
b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，拟定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。
c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位拟定其薪酬级别。
d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相似。试用期满后由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，经审批流程后执行。（高管及总部职能部门负责人调薪由人力资源部经理填写办公平台《调岗调薪表》。）
2.3 晋级时的薪酬定级
a、原 则
◆ 考核原则：晋级员工应通过正规、科学、合理的绩效考核。
◆ 封顶原则：某职位的最后薪级是该职位所在职等中的最高薪级。
◆ 超常晋级：特殊状况下，可不按正常规定晋级。
b、超常晋级应满足如下条件之一：
◆ 为公司作出特殊奉献。
◆ 持续三年被评为优秀员工。
c、晋级流程
由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，按审批流程批准后，从下一月开始执行。
2.4 降级时的薪酬定级
员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别拟定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以解雇解决。
第二条 薪酬兑现
1、员工薪酬按照公司《部门绩效管理考核表》进行考核后予以兑现。
2、员工岗位调节，新岗位薪酬原则从《调岗申请审批表》上到岗时间为准，每月31日前未交完毕《调岗申请审批表》审批流程的，将不予调薪。到人力资源部中心和市场部员等拿业绩提成的员工，可根据特殊状况，按审批流程提出申请）
3、员工晋升任命书发布之日起，一种月后按新职位薪酬原则发放。
3、员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15后来的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。
4、 薪酬在每月的12日发放，遇节假日或公休日可顺延。
5、 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

第四章 薪资调节
第一条 个人薪资调节
1、个人薪资调节重要指员工薪酬级别和所得的调节，在下列状况下进行调节：

（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。
（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。
（3）工龄增长。持续工龄增长，增长的工龄津贴。
（4）绩效变化。业绩体现突出或业绩下降，进行调节。
（5）特殊调节。
2、无变动的个人薪资级别调节：
部门或个人申请调薪的，必须通过有关考核，按照薪酬级别调节审批程序，经各级管理人员审批后调节。
3、岗位变化的个人薪资调节：
调节事因
薪等
薪级
职位晋升
相应晋升后所在岗位的薪等
重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须保证薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位所在职等试用期执行。管理措施按照新进人员定薪执行。
职位平调
薪等不变
依新的职位重新评估薪级
职位降级
相应降级后所在岗位的薪等
重新评估，但必须保证薪资总额不高于调节前的水平
4、薪资调节后的计算方式：每月15日后来生效的，当月按原级别计算，15日之前生效的，当月按新级别计算。
第二条 全公司普调
1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效状况而进行的调节，涉及薪酬水平调节和薪酬构造调节。
根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调节决策和调节幅度由董事长提出，报董事会批准。
2、有下列状况者，无资格参与薪资普调：
（1）病假、事假、工伤假、产假等合计超过一种月者；
（2）旷工一天及以上者；
（3）该年度受到重大惩罚或记过一次以上者；
（4）加薪实行日前离职者。
第五章 薪酬发放
第一条 薪酬发放
1、薪资计算
（1）薪资计算项目
月薪酬=（基本工资+岗位职级工资++绩效工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其他扣除项目）。
月薪酬=（基本工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其他扣除项目）。
（2）考勤管理
薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由各部门负责人审核记录本部门当月考勤数据并签字交于人力资源部薪酬专人。
（3）提成工资的计算
每月的前5日为各部门计算提成工资的时间，必须在6日将计算好的提成工资表提交到人力资源部。
（4） 员工请事假时工资计算，以岗位工资与绩效之和作为计算基数。
（5） 员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以基本工资作为计算基数。基本工资低于本地社会保险最低缴纳原则的，按社会保险最低缴纳原则执行。
3、多种休假的支付原则
（1）病假工资的计发
病假工资按照北京市最低原则工资按天发放，以提交县级以上医院开据的请假条为准。
（2）事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。
3、 其他休假各类工资的计发
参照国家有关休假期间员工应当享有的有关福利待遇，并结合公司实际状况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实行。
（1）婚假：婚假期间按全日薪；
（2）丧假：丧假期间按全日薪；
（3）产假：按照国家生育津贴金额发放；
（4）工伤假：按照国家有关工伤管理有关规定支付相应的伤残津贴和补贴。
第四条 下列各款项须直接从工资中扣除：
1、员工个人工资所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；
3、与公司订有合同应从个人工资中扣除的款项；
4、员工违纪罚款及应个人故意或过错行为给公司导致损失的；
5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其她款项及费用；
第五条 工资计算期间半途聘任人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资原则*实际工作天数/当月自然天数
第六条 一次性结清工资
员工有下列情形应由员工本人向我司人力资源部提出书面申请，经批准后与第二月发薪日一次性结清工资。
1、依法解除或终结劳动合同步；
2、公司承认的其她事由。
第六章 附则
第一条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资祈求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。
第二条 本制度规定的薪资为税前薪资。
第三条 本规定是公司人力资源管理制度的构成部分，由人力资源部负责人解释。
第四条 本规定从9月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
第五条 公司如需根据本制度制定本单位实行细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交我司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实行。
第六条 如有其她制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定成果为准。