1、人力资源管理师二级
第二章
P151-158 面试的基本程序（全面掌握）
（一）面试的准备阶段
1、制定面试指南
面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，内容涉及∶面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。
2、准备面试问题
拟定岗位才干的构成和比重，提出面试问题。
3、评估方式拟定
拟定面试问题的评估方式和标准、拟定面试评分表。
4、培训面试考官
（二）面试的实行阶段
1、关系建立阶段（封闭性问题）
从应聘者可以预料到的问题开始发问。
2、导入阶段（开放性问题）
3、核心阶段（行为性问题与其他问题配合使用）
4、确认阶段（开放性问
2、题）
5、结束阶段（行为性和开放性问题）
（三）面试的总结阶段
1、综合面试结果
综合评价、面试结论。
2、面试结果的反馈
了解双方更具体的规定、关于协议的签订、对未被录用者的信息反馈。
3、面试结果的存档
（四）面试的评价阶段
P158 面试中的常见问题
1、面试目的不明确。
2、面试标准不具体。
3、面试缺少系统性。
4、面试问题设计不合理
直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，多项选择式的问题。
P159 面试考官的偏见
1、第一印象（首因效应）
面试官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料中得到的印象相应聘者作出评价。
2、对比效应
面
3、试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试者的应聘者的倾向。
3、晕轮效应
“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。
4、与我相似心理
应聘者与考官相似，考官会产生相见恨晚的好感。
5、录用压力
当上级对招聘结果有定额规定期，面试官相应聘者的评价会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完毕招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
P159-160 面试实行技巧
充足准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听的注意思考、注意肢体语言沟通
P166-169 基于选拔性素质模型的结构化面试的环节
（一）构建
4、选拔性素质模型
1、组建测评小组，测评小组应当包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特性。
4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
5、将岗位选拔素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
（二）设计结构化面试提纲
1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善
5、形成问卷。
3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检查其有效性，形成最终问卷。
4、编写结构化面试大纲。
（三）制定评分标准及等级评分表
（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
1、规定面试官具有相关的专业知识。
2、规定面试官有丰富的社会工作经验。
3、规定面试官掌握相关的员工测评技术。
4、规定面试官具有良好的个人品德和修养。
（五）结构化面试及评分
（六）决策
参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安顿和晋升进行“人-岗位-组织”匹配的决策。
P193 公司人力资源的时间配置、空间配置、优化配置。
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