2023年自考人力资源管理一复习资料.doc

自考人力资源管理（一）复习资料
第一章 绪论
一、人力资源的含义及特点？P3
二、人力资源管理的含义？P4
三、简述人力资源管理的目的及功能？P7
人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的互相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提高到公司战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特性？3点P17
五、人力资源战略与公司战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21
人力资源管理者所应具有能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目的的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目的。为了实现组织战略目的 ，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章 工作分析
现代工作分析思想起源于美国。
初期的工作分析重要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点 P36
二、工作分析的意义？5点 P37
三、工作分析的原则？6点 P39
一般来说，收集工作信息的基本方法涉及：观测法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、 观测法是工作分析中最简朴的方法，运用观测法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）
2、 访谈的重要内容涉及工作设立目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。 运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则） 及访谈法的优点及缺占？P46
3、 问卷法从内容上划分为：职位和人员 ，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的重要工作任务”
4、 写实法是重要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达成工作分析目的的一种方法，它重要分为两种形式：工作日记法和主管人员分析法
四、工作分析流程涉及哪些程序？6点 P47 （准备阶段重要解决的问题？7点 收集信息阶段涉及的内容？4点 P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分 涉及哪些？4点）
五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点 P56
工作规范是工作人员为完毕工作，所需要的知识、技术、能力及所应具有的最低条件的书面说明。
工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。
传统的工作分析已经不能满足发展的规定，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化规定以及员工的需求。
工作丰富化是对工作内容和责任层次的主线改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。
第三章 人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ P69
二、人力资源规划的目的？6点 P70
三、人力资源规划应解决的基本问题？ 4点 P71
四、人力资源规划的作用？ 5点 P72
人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—2023，短期是1—3年，中期介于前者之间。
组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划
五、具体规划涉及哪些方面？6点 P75
岗位职务规划涉及组织的结构设计、职位设立、职位描述和任职资格规定等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。
六、人员配置规划涉及哪些内容？ 5点 P75
七、制定人办资源规划的原则？4点 P76
人力资源规划的流程：分析阶段、制定阶段、评估阶段。

人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境
人力资源规划评估阶段重要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。
八、影响组织人力资源需求的因素？3点 P80
组织的战略目的规划是影响人力资源需求最重要的因素。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。
人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法
影响人力资源供应的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。
在预测未来的人力资源供应时，一方面要明确的是组织内部人员的特性。
九、人力资源内部供应预测的常用方法？3点 P87
一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。
十、建立人力资源信息系统的整个过程涉及哪些环节？5点P95
十一、一个完善的人力资源信息系统涉及哪些内容？3点P95
十二、人力资源信息系统的功能？4点P97
十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？5点P98
十四、弹性人力资源规划的含义？P100
弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。
十五、弹性人力资源规划应做好的工作？4点 P100
第四章 人员招募、甄选与录用
一、人员招募的含义？ P105
二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足够多的求职者 2、选择适宜的招募渠道 3、组建一支称职的招募队伍）
表达能力和观测能力是招募团队成员应具有的最重要的能力。
三、人员招募的基本流程？（1、对空缺职位进行职位分析 2、拟定基本的招募方案 3、拟定招募简章，发布招募信息）
四、一般优秀的招募简章应具有什么基本特性？4点P114
人员招募的渠道涉及公司外部招募和内部招募两类。
五、内部招募的优缺陷及需具有的条件？（简述） P123
六、公司在实行招募广告时需要注意什么？5点 P116
七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？6点P122
八、人员甄选的含义？P124
一般来讲，甄要回答三个问题：1、应聘者能做什么？2、应聘者乐意做什么？3、应聘者是否合适？
成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。
九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？7点 P129
十、当侯选人的素质差不多时，如何做出录用决策？6点P137
第五章 人员测评方法
一、人员测评的含义？P143
二、人员测评的功能和作用？P147
人员测评的基本原理涉及测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
人员测评得以实行的是由于：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特性又具有相对稳定性和可测量性。
三、测评过程的重要衡量指标？（1、误差：涉及随机误差和系统误差两种 2、信度：涉及复本信度、重测信度、评分者信度3、效度 4、效度与信度的比较5、项目分析6、常模）
根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评
四、选拔性测评的特点及基本原则？P154 （选拔性测评以选拔优秀人员为目的）
五、诊断性测评的特点？4点P55 （诊断性测评是以了解素质现状为目的测评）
六、鉴定性测评的重要特点及基本原则？P156
七、测评内容的筛选应注意的原则？（相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则）
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。
测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。
八、人员测评的常用工具？（1、标准化纸笔测试：这是一种最古老而又基本的测试法2、面试：基本类型：非结构化面试、结构化面试3、情境面试4、行为描述面试5、系列式面试6、小组面试7、压力面试8、计算机辅助面试9、一些有关面试的建议）
九、常用的情景模拟测验有哪几种？4点 P173
第六章 绩效考核与管理
一、绩效及绩效考核的含义？P181
二、绩效管理的含义？P182
三、绩效管理强调的几个方面？3点 P183
四、绩效考核的目的、功能和原则？ P183
绩效考核最主线的目的是为了实现绩效改善。
绩效考核流程：计划、实行、应用。
五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应涉及的内容？P188
所有的沟通方式重要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。
绩效反馈最重要的方式是绩效面谈。
在制定绩效改善计划时应当注意：切合实际、时间约束、具体明确。
六、绩效考核方法：1、图表评估法（是考核绩效中最简朴也是最常用的工具）
2、交替排序法（根据某些工作绩效评价要素将员工由最佳到最坏加以分等）
3、配对比较法（每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两经较）
4、强制分布法（强制分布法按照公司管理者想要达成的员工分布曲线效果进行评估，即事先拟定员工在每一个绩效等级上所占的比例）
5、关键事件法（是管理者在绩效实行阶段，通过对员工的工作行为和结果的观测，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据），简述关键事件法的优点？3点 P204
6、行为锚定等级评价法 简述建立行为锚定等级评估表的环节？5点P204
七、组织行为修正法的组成部分有哪些？4点 P206
绩效考核模式的新趋势涉及：360度反馈评价和平衡记分卡 （平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间互相驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改善以及战略实行——战略修正的目的。
八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？12点P207
九、考核过程中也许出现的问题及解决方法？P210
十、绩效面谈的目的？3点P214
十一、绩效面谈的重要类型？（1、以制定开发计划为目的的绩效面谈2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈）
十二、要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意哪些问题？4点P217
绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性。
第七章 薪酬管理
一、薪醉的含义？P226
吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目的。
二、薪酬的作用及原则？P226
影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：战略、职位、资质、绩效、市场五种因素。
三、薪酬调查的含义？P234
四薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？P234
衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构导致的内部不公平的支付状况。工作评价一般涉及两个内容：1、薪酬要素2、根据这些薪酬要素对组织的重要性限度拟定其权重分派方案。
五、工作评价的方法涉及哪些？4点 P238
六、工作评价的重要环节和注意事项？P242
薪酬模式分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和重要针对操作性工人所实行的计时工资制、计件工资制。
整体薪酬激励计划重要有两种方式：一种是以节约成本为基础，二是以分享利润为基础
七、整体薪酬激励计划涉及：1、斯坎伦计划：是组织对员工在成本减少方面做出奉献进行奖励的激励计划，它强调员工的权利。它有四项基本的原则：一致性、能力、参与制、公平性。2、拉克计划：它的基本假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。3、收益分享计划4、利润分享计划：必须考虑三个方面的问题：员工分享利润的比例、分派方式和支付形式。5、员工持股计划6、股票期权计划7、其他：风险工资计划、平衡记分卡。
八、利润分享计划的优缺陷？P255
第八章 员工培训
一、培训的含义？P264
员工培训的内容重要有两个方面：职业技能和职业品质，职业品质方面重要涉及：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯，这些必须和本公司的文化相符合。
培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。
二、在岗培训的环节？5点P268
三种有关学习的理论：经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。
楷模的影响是社会学习理论的核心，楷模对个体的影响涉及四个过程：注意过程、保持过程、动务复制过程，强化过程。
员工培训的基本程序：1、培训需求分析，拟定公司绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正2、制定培训计划3、设计培训课程4、培训效果评估。
三、绩效分析涉及的几个环节？4点P275
四、培训课设计的九要素及注意事项？P278
对培训效果可以从：反映、学习、行为、成果几个指标进行评估。
培训的方法：讲授法（培训中最普遍、最常见的方法）、案例分析法、角色扮演法、研讨法。
第九章 组织职业生涯管理
一、职业生涯的含义？P294
职业生涯由行为和态度两方面组成。职业生涯管理重要是指对职业生涯的设计与开发。
二、职业选择的含义？P296
帕森斯的人与职业相匹配的理论。霍兰德的人业互择理论：这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。
三、个人职业生涯发展阶段：1、成长阶段（从出生到14岁） 2、探索阶段（15岁到24岁） 3、确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数人职业生涯中的核心部分。4、维持阶段（45岁到65岁） 5、下降阶段。
第十章 员工福利
一、员工福利的含义？P315
员工福利发展的三个阶段：初期发展阶段，成熟发展阶段和综合发展阶段。
员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。
员工福利的类型：1、以给付方式可划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利2、以员工福利发挥的功能为依据，可分为劳动条件福利，生活条件福利和人际关系福利。3、以福利制度是否具有强制性，可分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利又分为：社会保险（涉及：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险）和休假制度。
医疗保险基本原则和覆盖范围：坚持“低水平、广覆盖”的原则。
二、员工福利的作用？4点 P325
三、员工福利计划的含义？P326
福利成本的承担：一是完全由公司承担，二是公司和员工共同承担，三是完全由员工承担。
四、员工福利管理的含义？P329
五、员工福利管理的基本目的及原则？P330
六、弹性福利计划的含义？P335
弹性福利类型：附加型弹性福利类型、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”。
七、弹性福利计划的优缺陷？P337
第十一章 公司文化与人力资源管理
一、公司文化的含义？P346
二、公司文化的特性？8点P346
三、公司文化的形式？12点P348
公司文化的功能：一是对公司外环境的影响、二是对公司经营管理的作用。
四、简述公司文化的营建？3点 P354
五、营建公司文化应遵循的原则？7点P356
公司文化的维系与传承可分为对内和对外两方面。
六、简述公司文化变革的环节？7点P367
七、公司文化变革的方式？7点 P371
第十二章 人力资源成本管理
一、人力资本的含义？P378
二、试述人力资本与物质资本的区别？6点P379
三、如何理解人力资源成本的含义？P382
人力资源成本的分类：1、按发生的时间特性：原始成本和重置成本2、按是否实际发生：实支成本和机会成本3、接是否能直接分清归属：直接成本和间接成本4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。
四、试述人力资源成本的构成？P384
五、人力资源成本的计量方法？3点 P389
六、加强人力资源成本管理的意义及有效措施？P391