普通员工的薪酬设计.doc

汕头超声显示器有限公司普工薪酬调整建议方案

一、总体思路与原则
1、 此次薪资调整主要以效益工资为重点，而工资总额的计算办法不变：其一，调整普通员工效益工资的计算办法；其二，调整员工的薪资薪酬差距，体现以岗位为基础，按照贡献和多劳多得的原则支付报酬；其三，简化薪资结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，通过改变工资计算方法的办法来进行调整。（现列出的调整效益工资的计算方案，最终通过试算和计算方法的完善来决定哪种方案合适。同时和原有的计算方法进行比较。）
3、采用两个以上客观的可量化的考核指标（如：合格率，产量）为主来进行效益工资计算的薪资制度。
4、调整后的员工薪资结构依然为：
员工薪资 =固定工资（基本工资、加班工资、勤工奖等）+应发效益工资-应扣项目
员工薪资=基本工资+效益工资+各类补贴（加班工资及公司原有各类补贴）－应扣项目
5、视公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与效益工资比重应控制在30-40%和50- 60%的区间内。（区间范围需要最终确认）
二、薪酬方案适用的范围
效益工资调整的主要对象是技工类和职员类人员，包括LCD1，LCD2和LCM技工类以及职员类（含清洁工、门卫，这两类人不能划入职员类，可在现有人员划分基础上增加“后勤”类人员，包括保安、环卫、物业、门卫等）。其中，LCD1，LCD2和LCM技工类按方案一或方案二或方案三实施。对于职员类按方案四实施。

方案一、
1、以现有计件方案为基础，实行计件工资制。但对一线实施绩效考评，考虑到还没有考评体系，选择两个简单的可量化的指标作为考评指标（如：以成品率和工序合格完成量为基础计算效益工资）。
2、本方案以创造价值为基础进行员工工资核算，具体如下：
效益工资总额=工资总额-基本工资总额-各类补贴+（应扣项目）总额
假定该工序所分得的工资总额减去基本工资总额得效益工资总额M，某个工人在某工序上所创造的价值V：按工序段进行单价计算：上一个工序产品单价为P1，在下一个工序生产过程中投入了原材料价格单价为P2,下一个工序生产完，单价产品为P3.在该工序生产的过程中，产品的合格数量 为Q，总体合格率为N％。那么该工序所创造的价值 为V=QP3-(Q/N%)*(P1+P2)
试算：工人一：完成了Q1的产量，合格率为N1%,
工人二的完成量Q2，合格率为N2%。
工人一和工人二的价值评估：
V1＝Q1P3-(Q1/N1%)*(P1+P2) ；
V2= Q2P3-(Q2/N2%)*(P1+P2) ；
那么工人一单个人创造的价值与总价值的比为V1/V；工人二单个人与总价值的比为V2/V
每个工人在该工序中应分得的效益工资额为：M1=M*(V1/V)；M2=M*(V2/V)
流程图如下：
工

资

总

额
效 益工 资总 额M
单个员工月效益工资M1
计算公式：V=QP3-(Q/N%)*(P1+P2)；M1=M*(V1/V);
补贴总额
基本工资总额
单个员工基本工资额
员工个人补贴额
单个员工当月工资额
计算指标：
合格产量Q ；
产品合格率N%

个人给类扣款
各类扣款额

说明：本方案只针对LCD1，LCD2，和LCM技工类效益工资，制造部技工类员工与品质部员工的总效益分配，还是遵照现有的比例70%：30%进行。同时，方案中的价格以单价计算，如果单价难以计算出来，则公式需要调整。该公式中出现的数据可以从采购部和财务部得到，并以这两个部门的数据为准。
方案二:
1、本方案以现有计件方案为基础，实行计件工资制。在该方案中把两个或两个以上指标统一在一个公式之中，从而使两者之间的关系相互依存，共同对效益公式产生影响。但对一线员工实施绩效考评，考评以简单的可量化的指标为主（如：个人完成产品量及产品合格率为基础计算效益工资 ）。
2、计算个人月绩工资公式（M1）：
个人月绩工资=（工序月绩工资总额/部门员工人数）*考核系数
在这里我们着重说明考核系数是如何得到的，考核系数鉴于目前公司的绩效考核制度尚不健全的情况下，我们考核员工单个产出量和产品合格率，分别给这两个指标赋予一个权重，经过计算得出考核系数。具体如下：
考核系数(C)=1+(个人月产出量-月工序平均产量)/月工序平均产量*产出量权重+(个人产品合格率-工序目标合格率)/工序目标合格率*合格率权重
现在我们用符号代替文字进行试算:考核系数用C表示，个人月产出量用Q1表示，月工序平均产量用Q0表示，产出权重用X表示, 个人产品合格率用N1表示，工序目标合格率用N表示.那么:C=1+(Q1-Q0)/Q0*X+(N1-N)/N*(1-X)
个人月绩工资=（工序月绩工资总额/工序员工人数）*C
3、流程图
工

资

总

额
效益工资总额M
单个员工月效益工资
计算公式：
工序平均工资**绩效考核系数
补贴总额
基本工资总额
单个员工基本工资额
员工个人补贴额
单个员工当月工资额
合格产量Q、
计算指标
产品合格率N%、、 率
各类扣款
员工个人应扣款

说明：该方案中产出量权重与合格率权重还需要具体数据来试算，然后确定一个范围或一个确定的值。
方案三：
1、本方案较为激进，为了拉开工资之间的差距，对效益工资按比例强制分配，即对某工序根据人员比例严格按1/5，1/4, 1/4和3/10的比例进行强制分配，其中1/5为优， 1/4为良， 1/4为中和3/10为差，每月的评价按可以客观计算的标准为基础，如产量，成品率等，具体各个比例分配的系数另行试算得出。具体计算的方法还是以现存的方案为基础进行计算。
2、本方案虽能有效的加大刺激力度，但效果也会很意外，即可能出现人际关系的紧张。影响内部团结。
方案四：
1、 本方案主要针对的是职员类员工（含清洁工、门卫），这部分员工不直接参与生产，处于辅助性质或基层管理类性质岗位。
2、 工资构成：职员类（含清洁工、门卫）的工资实行固定工资制，按固定工资[岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）]+月绩效奖（月奖、业绩奖）构成。
3、 对岗位进行分类和定级
岗位分类表

职 类
职 级
岗 位
业

务
3高级

2中级
发货专管
1初级
销售管理助理
事
务
3高级

2中级
警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员
1初级
警卫员、接待员、勤务员、话务员
操
作
3高级

2中级
专职司机、厨师长、锅炉班长
1初级
行政维修电工、园林工人，清洁工人、维修电工、仓库运输工、电气维修工、机械维修工、
岗位等级表
职等
业务
事务
操作
Ⅵ

Ⅴ
高级业务

Ⅳ
中级业务
中级事务

Ⅲ
初级业务

中级工
Ⅱ

初级事务

Ⅰ

初级工

奖金系数换算表
岗位等级
奖金系数R1
奖金评定系数R2
奖金额(元)
基数奖金* R1 *R2
1
0.6
优 秀 ：1.2
良 ：1.1
中 ：1.0
合 格 ：0.9
差： 0.8

2
0.5

3
0.4

4
0.3

5
0.2

注1: 基数奖金换算公式
基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)
岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数
说明：从集团公司二○○二年薪酬征询意见稿中，能够归纳分析出不同等级的薪酬水平，一般1、初级的岗位工资在700元左右，2、中级在1000左右，3、高级1300元左右。（这只是一个大概值，最终需要根据市场行情进行确认）

方法评价：依据：根据每月考评结果发放。
优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果
特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，
比如：不合格：— 固定工资*20%
合 格：0
良 好：固定工资*10%
优 秀：固定工资*20%
缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。

普通员工月（年）工资计算方法 （修订）
（一）前言
（二）工资计算基本原则及工资构成
1、正式普通员工：采用与产量、成品率、利润率、材料成本挂钩的效益工资制方式核算工资。
2、实习期普通员工：实行固定工资制方式核算工资。
3、公司计算普通员工工资总额时应包括：正式普通员工工资总额与和实习期普通员工工资总额
即：公司普通员工工资总额＝正式普通员工工资总额＋实习期普通员工工资总额
正式普通员工工资总额=基本工资总额+效益工资总额+津贴总额－（应扣项目）总额
实习期普通员工工资总额=固定工资总额+津贴总额－（应扣项目）总额
1、 “正式普通员工工资总额”的计算是针对公司一、二厂现状，根据对象的不同把工资分为
1) LCD1技工类工资部分：指一厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）的工资
2) LCD2技工类工资部分：指二厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）工资
3) LCM技工类工资部分：指二厂模块部分与生产线直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）工资
4) 职员类（含清洁工、门卫）工资部分：指公司各部门的非生产线相关岗位人员工资
其中前三部分工资各自独立计算，第四部分实行固定工资制，即固定工资（岗位工资总+津贴）+奖金（月奖、业绩奖）－应扣项目
5） 实习期普通员工工资总额”的计算采用固定工资制方式核算，在正文中已经详述。
（三）计算步骤
1. 计算公司员工工资总额
根据玻璃标准板月入库总对数（LCM按模块标准件月入库总套数）×单价＋各类产品补贴、成品率、利润率、材料成本等指标奖扣补贴为计算基准，计算出LCD1技工类、LCD2技工类、LCM技工类工资总额。并根据LCD1、LCD2、LCM工资总额数据同时计算出职员类工资总额。
计算效益工资总额
根据效益工资总额＝工资总额－基本工资总额（由基本工资、学历、加班、夜餐等补贴，但不含岗位、职位补贴），分别计算出LCD1技工类、LCD2技工类、LCM技工类效益工资总额（效益工资总额中包括相关的岗位、职位补贴，但不包括特殊技能岗位补贴）。
部门按比例分配
效益工资总额（含岗位、职位补贴）按比例分配至各部门
2. 计算考核分配效益工资总额
各部门将分配到的效益总额减去岗位、职位等补贴后，得到可用于考核分配效益总额
3. 计算个人效益工资
根据实际分配效益部分总额及个人考核系数计算个人效益工资。
（四）工资总额计算方法
1. LCD1计件类工资总额计算方法
⑴ 按普通TN贴片产品作为标准板（14×16寸规格），其它类型产品按（2）公式进行折算
总金额=玻璃标准板月入库总对数×12元/对+各类补贴
⑵ 月入库标准对数=月TN入库对数+ 0.53X月白玻璃入库对数+0.61X月外协入库对数+1.4X月STN入库对数＋20对×样品入库款数（以计划采购部统计数据为准）
计算方法中各类补贴部分说明：
（1）、平均拼版数奖扣核算（基准拼版为70）
平均拼版数奖扣=（当月实际拼版数-70）×0.05元×标准入库对数
注：当月实际平均拼版数=所有产品入库单元数÷所有产品入库对数
（2）、成品率指标奖扣核算（按公司05年年度指标，BB：97％；TN：89％；STN：83％；成品率相关数据以财务部提供数据为依据）

BB 成品率
成品率奖扣额=正常的月BB入库对数×单价×（当月实际成品率-目标成品率）×1.5效益总额（不包外协加工）
TN 成品率
成品率奖扣额=正常的月TN入库对数×单价×（当月实际成品率-目标成品率）×1.5效益总额（不包外协加工）
STN
成品率
成品率奖扣额=正常的月STN入库对数×单价×（当月实际成品率-目标成品率）×1.5效益总额（不包外协加工）
（3）、利润指标奖扣核算
原则上：利润指标奖扣额：按（当月实际利润率指标-年度预算月目标利润率指标）之差值，每增加（或降低）1％时，奖励（或扣除）1％效益金额（必要时可做调整）。
（4）、材料成本指标奖扣核算
原则上：材料成本指标奖扣额：按（当月实际材料成本比例百分率指标-年度预算月目标材料成本比例百分率指标）之差值，每增加（或降低）1％时，奖励（扣除）1％的效益金额（必要时可做调整）。
（5）、丝印类产品补贴核算：每单元补贴0.05元
（6）、 装脚类产品补贴的核算：每单元补贴0.08元
（7）、热压纸类产品补贴核算：每单元补贴0.06元
（8）、技工类员工人数定员指标： 人(其中制造部（一） 人，品质部QC一室 人) ，超出定编人数按每人扣300元计，不足定编人数时按每人奖励100元计，具体分配到各部门。
（9）、月保底入库标准对数：22000对（即当入库标准对数少于22000对时按22000对计算）。
2. LCD2技工类工资总额计算方法
⑴ 按普通STN贴片产品作为标准板（370×470规格），其它类型产品按（2）公式进行折算
总金额=玻璃标准板月入库总对数×13元/对（按370×470规格计算，370×400相应按面积进行折算）+各类补贴
⑵ 月入库标准对数=月STN入库对数+1.4X月CSTN入库对数＋ 20对×STN样品入库款数+50对×CSTN样品入库款数（以计划采购部统计数据为准（按370×470规格计算，370×400相应按面积进行折算））
计算方法中各类补贴部分说明：
（1）、平均拼版数奖扣核算（基准拼版为70）
平均拼版数奖扣=（当月实际拼版数-70）×0.05元×标准入库对数
注：当月实际平均拼版数=所有产品入库单元数÷所有产品入库对数（建议按370×470规格折算）
（2）、 成品率奖扣核算：按公司内部年度指标STN:90%；CSTN：82％；成品率相关数据以财务部提供数据为依据。
STN 成品率
成品率奖扣额=正常的月STN入库对数×单价×（当月实际成品率-目标成品率）×1.5效益总额（不含外协加工）
CTN
成品率
成品率奖扣额=正常的月CSTN入库对数×单价×（当月实际成品率-目标成品率）×1.5效益总额（不含外协加工）
（3）、利润指标奖扣核算
原则上：利润指标奖扣额：按（当月实际利润率指标-年度预算月目标利润率指标）之差值，每增加（或降低）1％时，奖励（或扣除）1％效益总额（必要时可做调整）。
（4）、材料成本指标奖扣核算
原则上：材料成本指标奖扣额：按（当月实际材料成本比例百分率指标-年度预算月目标材料成本比例百分率指标）之差值，每增加（或降低）1％时，奖励（扣除）1％的效益总额（必要时可做调整）。
（5）、丝印产品补贴核算（如有该类产品）：每单元补贴0.05元
（6）、装脚产品补贴的核算（如有该类产品）：每单元补贴0.08元
（7）、热压纸类产品补贴核算（如有该类产品）：每单元补贴0.06元
（8）、技工类员工人数定员指标： 人（其中制造部（二） 人，品质QC二室 人），超出定编人数按每人扣300元计，不足定编人数时按每人奖励100元计，具体分配到各部门。
注：在员工人数定员指标确定后再计算此项补贴。
（9）、月保底入库标准对数：14000对（即当入库标准对数少于14000对时按14000对计算）。
3、LCM（模块部分）生产线相关岗位人员（技工类）工资计算方法
⑴按TAB模块作为标准件模块，其它类型产品按（2）公式进行折算
总金额=月标准入库套数× 元/套
⑵ 月入库标准套数=月TAB入库套数+ 1.5×月COG入库套数＋ ×月1类简单模块入库套数＋3×月2类普通模块入库套数＋ ×月3类普通模块入库套数＋ ×月4类普通模块入库套数＋100套×样品入库款数（以计划采购部统计数据为准，模块类型分类由设计人员分）
注：如不含有SMT、COB加工的模块通常归入1类简单模块，含有SMT、COB加工的模块称为普通模块，设计者按其加工的复杂程度，根据所费人工工时进行分2、3、4类）
注：在未有新计算方法及分类方法之前，按原计算方法计算。
计算方法中各类补贴部分说明
（1）、成品率奖扣核算方法（按公司年度指标，目标成品率为98％）成品率相关数据以财务部提供数据为依据。
模块
成品率
成品率奖扣额=正常的月模块入库标准套数×单价×（当月实际成品率-目标成品率）×3效益总额（不含外协部分）
（2）、利润指标奖扣核算
原则上：利润指标奖扣额：按（当月实际利润率指标-年度预算月目标利润率指标）之差值，每增加（或降低）1％时，奖励（或扣除）1％效益总额（必要时可做调整）。
（3）、材料成本指标奖扣核算
原则上：成本指标奖扣额：按（当月实际材料成本比例百分率指标-年度预算月目标材料成本比例百分率指标）之差值，每增加（或降低）1％时，奖励（扣除）1％的效益总额（必要时可做调整）。
（4）、技工类员工人数定员指标： 人（其中制造部（三） 人，品质QC三室 人），超出定编人数按每人扣300元计，不足定编人数时按每人奖励100元计，具体分配到各部门。
注：在员工人数定员指标确定后再计算此项补贴。
4、 职员、固定类效益工资计算方法
根据方案四的办法计算
（五）工资总额分配比例
生产线相关岗位及部门（制造、品质）
1. LCD1技工类工资分配比例： 制造:品质＝70%：30%（按04年公司实际分配所占比例及包装部分人员调动计算，必要时可根据产品结构、流程做调整）
2. LCD2技工类工资分配比例： 制造：品质＝70%：30%（按05年12月预算人员配套比例，现阶段按现有实际正式员工人数比例调整，必要时可根据产品结构、流程做调整）
3. LCM 技工类工资分配比例： 制造：品质＝ 75%：25%（按04年公司实际分配所占比例计算，必要时可根据产品结构、流程做调整）
（六） 岗位、职位补贴分配比例
各部门所得岗位、职位补贴总额＝人均月保底工资800元×所在部门正式员工人数×分配比例（比例控制在20％以内）

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