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劳动协议违约案例
【篇一：因劳动协议引起的纠纷案例分析】

因劳动协议引起的纠纷案例分析
劳动协议的签署不仅保护公司的利益同时也保护员工自己个人的利益。所以员工几个人要妥善保护好劳动协议。
案例：
2023年1月，李某入职某餐饮公司，任人事经理，负责公司全体员工劳动协议的签订、保管等人事管理工作。同年11月底，出于不能胜任工作等因素，李某被单位解除劳动协议。李某离职后，提起仲裁申请，规定该公司支付2023年2月至当年11月期间未签订劳动协议的双倍工资差额10万元。但公司则称，公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动协议；离职前，李某将公司和自己签订的劳动协议销毁。但对于这一主张，公司没能提出有效证据。 最终，经法官调解，双方和解，公司向李某一次性支付5万元。
评析：
《劳动协议法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可以看出，劳动者因用人单位不与之签订劳动协议获得两倍工资必须满足两个条件：第一个是时间限制，第二个是单位存在过错导致劳动协议没有依法签订。
本案中，李某一方面是劳动者，另一方面又是该单位的人事经理。在审理涉及高管的劳动争议案件时，非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的限度等工作因素来认定由谁承担法律后果。
这一原则近年来在一些地方法规中也有体现。例如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律合用问题研讨会会议纪要
（二）》第31条规定：“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动协议法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位可以证明订立劳动协议属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动协议，而用人单位予以拒绝的除外。”
因此，在地方有相应规定的前提下，假如发生类似案例，即使用人单位无法举证证明劳动协议是人事经理销毁，只要举证证明签订劳动协议属于该劳动者职责范围，也可主张劳动者应负相应的法律责任。
希望以上案例的分析，可以让广大用人单位，重视起劳动协议的保管，做好劳动者签收劳动协议记录等相关工作。
【篇二：劳动协议纠纷案例】

第七章 工作时间和假期
1、工作时间的标准及限制
【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？
根据《劳动协议法》第38条规定，单位未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动协议。假如单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有也许给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动协议约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动协议。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。
【案例二】超时加班违法自愿条款无效
沂水县某公司招用农民工，劳资双方在协议中约定，月工资800元，天天加班4小时，加班费另算。1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷规定不再加班。然而，厂方以有劳动协议约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了本地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊因素需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该公司运用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动协议，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的协议是无效的，无效的劳动协议从订立时起就没有法律效力。 仲裁委遂裁决：超时加班的协议条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。
2、法定假日
3、特殊时期的假日
【案例一】劳动者因工负伤 应续签劳动协议
近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动协议；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及协议管理费共计1.4万余元。
原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动协议及营运任务承包协议。2023年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故所有责任。2023年1月20日，我公司与被告续签了劳动协议，协议期限至2023年1月31日止。根据2023年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司告知被告不再续签劳动协议，按规定给予被告一次性补贴。被告的个人行为致使《营运任务承包协议》中止，属被告的违约行为，故起诉规定不与被告续签劳动协议，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及协议管理费。
被告宋某辩称：我于2023年被评估为7级伤残，不应合用2023年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及协议管理费应予退还。
法院认为：被告于2023年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不合用2023年1月1日起实行的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达成伤残等级，规定续订劳动协议的，用人单位应当续签劳动协议。被告因工伤致使《营运任务承包协议》无法履行，不属于被告无端违约，故被告规定原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及协议管理费，理由合法。
第八章 工资
1、最低工资
【案例一】劳动者隐藏劳动协议索两倍工资
本报讯 （记者唐红杰 通讯员王创辉、彭书红）工厂发生员工打架事件，课长刘某清没有及时解决被罚，因不服处罚结果，他冲进副总经理办公室，将副总经理打伤，最终被解聘出厂。刘某清事后将厂方告上法院，认为厂方未与自己签订劳动协议，向用人单位追讨双倍工资。不满厂方解聘申请仲裁
刘某清2023年10月26日，他进入东莞市道滘镇金达公司工作，担任管理课课长职务，重要负责管理人事和劳动协议。
因刘某清在2023年4月22日晚解决一起打架斗殴事件时没有尽到课长的责任，4月25日上午，林某东开了一次协调会，当面指出刘某清对打架事件解决不妥，决定罚刘某清200元并开除出厂。当天下午，刘某清拿到解决处罚单后冲进林某东办公室讨说法。随后刘某清当面撕毁处罚结果并动手打了林某东。不久按照金达厂的规定，刘某清被厂方解聘。2023年5月29日，刘某清向东莞市劳动争议仲裁庭道滘分庭申请劳动仲裁，认为金达公司将他违法开除，同时入厂时没有和他签订劳动协议，请求裁决金达公司向其支付违法开除补偿金共计57220元。
2023年7月5日，仲裁分庭作出裁决，由金达公司支付10571元给刘某清。金达公司与刘某清都不服仲裁裁决，诉至法院，金达公司表达已经与刘某清签订了劳动协议，因此无需向刘某清支付未签订劳动协议两倍工资。
法院：刘某严重违反厂规
法院调查得知，金达公司提供了一份告知，内容证明公司与所有在职的员工签订了劳动协议，而刘某清担任课长期间，重要负责管理公司人事和劳动协议的签订工作，他运用职务之便把劳动协议隐藏起来拒不交给法院。
法院审理认为，刘某清因故与副总经理林某东发生争执，进而动手打人，其行为已属严重违反了厂规，影响了金达公司的工作管理秩序，金达公司解除与刘佳清之间的劳动关系，具有合理合法性，该院予以确认。
近日，法院终审判金达公司无需向刘某清支付未签订劳动协议两倍工资。
2、特殊时期的工资
【案例一】在医疗期内不能与职工解除劳动协议
王薇参与工作已经十一年了，来到现在的医药公司做销售部主管也已经快两年了。今年春节以后王薇总觉得右腹隐隐作痛，销售业绩也受到影响，去医院检查。医生立即规定她住院进行手术。
手术成功了，可就在这时王薇却收到了公司辞退她的解聘书。在律师的帮助下，王薇向本地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，规定恢复和医药公司的劳动关系，最终劳动争议委员会支持了王薇的申请。为了保护生病职工的合法权益，我们国家规定了医疗期制度，让他们可以尽快地恢复健康。
相关法律法规提醒：《劳动法》 第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动协议：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的
相关法律法规提醒：劳部发[1994]479号 第三条公司职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为半年：五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
【案例二】职工在工作岗位发病公司是否承担责任
案例介绍：马先生是一家工厂的职工，为人勤勤恳恳，兢兢业业。前不久在正常上班时间因突发高血压而引起中风，工厂迅速组织人手、派出车辆，将其送到了医院。马先生因抢救及时而保住了生命，但是却留下了半身不遂的后遗症。工厂领导亲自到马先生的病房探病，表达慰问，但是当马先生的家人和工厂交涉规定享受工伤待遇时，工厂明确拒绝按工伤解决，只批准按非因工负伤而享受相应的待遇。
在双方交涉中，马先生表达工厂常年实行12小时工作制，还不给工人上社保，自身就违反《劳动协议法》的有关规定。之所以突发高血压是由于工作量大、时间长，自己身体承受不了而导致，这种在工作时间受到的伤害属于认定工伤范畴。
由于未能达成一致，马先生及其家人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，规定工厂按工伤标准给予相关待遇。同时由于工厂一直未能上社保，故规定工厂给予补偿金。
上班时间发病是否就认定为工伤？
上班时间，分为正常上班时间和加班时间。员工是在正常上班时间发病亦或是在加班时间发病，所能享受的待遇并不相同，后述
工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与工作有关的活动时，所遭受的外在不良因素的伤害和职业病伤害。我国《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场合内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作因素受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。” 通常情况下，我们看员工受伤或发病是否属于工伤，应看其是否是在工作时间、工作场合，因工作因素而受到伤害，即工伤的认定应符合《工伤保险条例》第十四条关于认定工伤的三个要件。
本案中，我们一方面可以依据《工伤保险条例》第十五条，排除马先生被认定为视同工伤的也许性。然后再继续分析，马先生是在正常上班时间发病，符合工伤认定要件中的在工作时间及工作场合的要件。然而，马先生的病发是否属于因工作因素引起？这是认定其是否属于工伤的关键所在。从案情陈述中可知，马先生是因高血压病发入院的，依照《劳动部办公厅关于在工作时间发病不作工伤解决的复函》的规定：“??高血压病为一种常见病，发病因素及发病时间很难拟定，现行政策也没有按工伤解决的规定。我们认为，即使在工作现场、工作时间内发病，也不应作工伤解决，而应按因病或非因工负伤解决。”马先生在正常上班时间突发高血压，正常情况下，依法不能被认定为工伤，而只能享受因病或非因工负伤的相关待遇。
但是1996年7月11日劳办发[1996]133号《关于在工作时间发病是否可比照工伤解决的复函 》精神：“劳动者在发病前，有连续加班加点工作的具体情节，这在一定限度上影响了高血压病的复发的，应按比照工伤待遇解决。”因此，假如马先生家属有证据证明马先生在发病前有连续加班加点工作的情况，而影响了马先生高血压病的复发的，则有权规定用人单位比照工伤待遇同样有法可依，有权规定申请工伤认定，享受工伤待遇，只是这样成功的案例比较少。
【案例三】医疗期满尚未痊愈解除劳动协议
劳动者患病或者非因工负伤.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作.也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动协议的.用人单位应按其在本单位的工作年限.每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金.同时还应发给不低于半年工资的医疗补贴费.患重病和绝症的还应增长医疗补贴费.患重病的增长部分不低于医疗补贴费的百分之五十.患绝症的增长部分不低于医疗补贴费的
【案例四】长期病休职工仍应与单位签订劳动协议
案例：陈某，男，43岁，连续工龄26年，系某国有机器厂固定工。1990年2月起因类风湿性关节炎，双手每个指间关节活动功能受限，并患有慢性迁延性肝炎而长期病休吃劳保迄今。1994年8月，单位按上级部门规定，要在全厂推行全员劳动协议制，为此，单位规定陈某也应签订劳动协议。但陈某对此不甚理解，既然单位已批准其长期病休，为什么还要签订劳动协议。
专家评析：
劳动部劳部发［1995］202号“关于印发《实行〈劳动法〉中有关劳动协议问题的解答》的告知”规定：“公司中长期病休、放长假和提前退养的职工（注：固定工），仍是公司职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动协议的规定，上述职工也应与公司签订劳动协议。”可见，陈某也应与单位签订劳动协议。这里需要指出的是：单位批准职工病休（涉及长期病休），应严格按广州市劳动局、广州市卫生局印发的《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》（穗劳险字［1991］第008号）的有关规定办理批假、续假手续，超过6个月仍需继续病休治疗的，须由单位劳动人事部门根据医院出具的病假建议书和同级医务劳动鉴定委员会（小组）的意见，审批办理长期病休。长期病休期间仍需凭病假建议书办理续假手续。单位劳动鉴定委员会（小组）或劳动人事部门，应定期对长期病休职工进行复查，复查间隔期限不应超过3个月。?
【案例五】患病的原固定工改为劳动协议制工后也可享受退休待遇
案例：
梁某，男，54岁，连续工龄30年，是广州某市属集体所有制公司的固定工，1994年2月起因患冠心病经常出现心绞痛，以及支气管哮喘反复发作，单位批准其吃劳保。1995年11月，单位医务劳动鉴定小组规定他鉴定复查，确认属于部分丧失劳动能力，并按规定，双方签订了三年劳动协议，他也因此转制为劳动协议制工。之后梁某也能按单位决定回单位试工、复工。1997年6月，梁某病情日趋严重，出现了心肌梗塞，心脏功能经常在四级，肺功能也明显下降，梁某认为他应属完全丧失劳动能力，故向单位提出办理“病退”，但单位不批准，理由是他已转制为劳动协议制工，不能再享受原固定工办理“病退”的待遇，梁某觉得不合理，因而双方发生了争议。?
专家评析：
根据劳动部劳部发［1994］479号《关于发布〈公司职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的告知》规定，公司职工患病或非因工负伤，在医疗期内医疗终结，或医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定确认为“一至四级（即完全丧失劳动能力）的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。这里所指的职工涉及已转制的原固定工，也就是说，假如单位劳动鉴定小组根据广州市劳动局、医务劳动鉴定委员会印发的《广州市职工非因工负伤与疾病等级评估标准》（穗劳福字［1997］7号）评估梁某为一至四级残废时，可按规定程序逐级报送市医务劳动鉴定委员会鉴定，若确认属一至四级残废或完全丧失劳动能力的，且年龄、工龄又符合国家规定，则可办理因病提前退休或退职（即俗称的“病退”）。
【案例六】
2023年5月，河南某大学与某市某公司签订了实习协议，双方约定：该大学向这家公司提供实习学生５８名，公司对实习学生进行实习教学，实习期限为２００９年５月８日至１１月７日。今年５月郑某等3人被学校委派到该公司实习，从事技术员工作。７月１日，３位学生在学校正常领取了大学毕业证书。随后３人提出，他们已经属于毕业生，而不再是学校委派的实习生，公司应当给予他们正常劳动者的待遇，但此规定遭到公司拒绝。学校和公司都认为只有实习期满才干获得正式员工的待遇。９月２４日，３位毕业生决定离开该公司，但该公司坚持不向３人发放９月份工资，双方为工资给付等问题产生了劳动争议。此后，３位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会认为此案不属于其受理范围，于１０月２３日发出不予受理告知书。１０月２６日，３人向该市人民法院提起诉讼。受理案件后，办案法官最终使双方达成调解协议。１２月２７日，郑海等３位毕业生拿到了应得的工资。
【案例七】
我这个暑假去一家在本市很有名的ktv打工，加上试用期3天我一共干了13天。刚开始去应聘的时候，主管只跟我说先交200块的“服装押金”并且这200块等你不干了可以退还（注：没有书面证明），然后试用了3天我正式上岗，并且干了10天，到了正式上岗第10天有个和我同样的暑期工有事要辞职，主管说没到一个月，工资没有，押金不退，那人什么没说就走了，白干了十几天。我这才知道押金一共有500块钱，剩下的300要在工资里扣，只有等你干满了半年才会全额退款。我去找主管说因还要上学要辞职，它也是说工资没有押金不退并且问我当时为什么知道这个还要干，我说我不知道（我是真的不知道），主管认为人事部收钱时跟我说了。然后主管说帮我问问可不可以把押金退给你，我答应了。都过了10几天了还没有信
（当时押金的收款收据我有，这是唯一的书面证明）
【案例八】
假如我在成都找了个工作，工资说好的1500一月，但要实习2个月做试用期，试用期期间一个月300或者没工资，假如2个月过后，公司不要我了，那只能领到600元甚至是白干，假如碰到这种问题和就业协议有多大关联？由于一般就业协议不会明确这点吧，那届时候该如何维权呢？
【案例九】
大学毕业前夕，曾某和a公司、学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，对工作条件和劳动保护、劳动报酬、福利待遇及三方的违约责任做了具体的约定。在此之前，a公司为曾某办妥了人事等相关手续，代曾某缴交了人事代理服务费和流动服务费合计3500元。毕业后的第二天，曾某就到a公司上班，双方约定曾某试用期月薪2023元，试用期3个月。但曾某刚工作了一个月，就提出辞职。a公司没有发给曾某工资。
【案例十】
应届毕业生小刘,接到某公司的面试告知十分快乐。一番面试后,该公司当时并没有向他收取培训费,只是说让他先试用一段时间,然后再考虑是否录用他。小刘十分快乐,想好好表现一下,争取能留在该公司工作。于是,他起早贪黑地干了近一个月,结果却被告知:你干得不错,但专业知识局限性,公司需要对你进行专业培训,请先交300元培训费。当小刘对此进行质疑时,该公司却说,不交培训费可以走人,但此前工作一个月的薪水免谈,这令小刘气愤不已
【篇三：劳动协议法争议经典案例】

劳动协议法争议经典案例
王某在s公司第一份为期三年的劳动协议于2023年3月10日到期，2023年3月10日后王某仍继续在s公司工作。由于s公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动协议已到期。 s公司人事部遂于4月5日向王某用ems寄出两份劳动协议，请王某签字。3日后，s公司收到签有王某姓名的劳动协议。2023年8月王某忽然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动协议到期后，至今未与其签订书面劳动协议。规定公司按照法律相关规定，自2023年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动协议，但经公安机关笔记鉴定，劳动协议上王某的姓名并非出自王某所签。
【律师分析】
拒绝签订书面劳动协议无法拿到经济补偿金
孔琪表达，根据《劳动协议法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动协议”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动协议到期后未能及时与之订立书面劳动协议的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动协议上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动协议失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动协议。但公司人事部持有ems寄出凭证以及送达成对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动协议”及该协议编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动协议多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动协议的义务。而根据《劳动协议法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”协议义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动协议法实行条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动协议，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。
最终，通过裁决，裁决s公司支付王某2023年3月10日至2023年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。
【经典重现2】
“跨法年”的补偿金怎么算？
入围热度：★★★★★ 采
访专家：上海江三角律师事务所律师团 沈 骏
小张的劳动协议是在2023年11月签订的，协议期3年，到2023年11月期满，小张在协议即将到期的时候收到公司不再续签劳动协议的告知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应当有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动协议到期终止，经济补偿金年限只能从2023年1月1日开始起算，到2023年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。对此，小张感到很困惑：自己在公司里还算是新人，许多老员工2023年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？
【律师分析】
协议到期公司不续，补偿金从2023年1月1日开始算
沈骏表达，关于协议到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动协议没有到期时经济补偿金的计算。假如协议没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动协议或依法单方解除劳动协议的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；但若协议到期用人单位提出不再续签劳动协议的，补偿金计算年限则只从2023年1月1日起开始计算，2023年1月1日生效的《劳动协议法》对此作出了明确的规定，小张所在公司正是运用了这一条款，在协议届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。
随后，小张又表达困惑，既然《劳动协议法》规定了协议到期不续签要给补偿金，那么为什么2023年以前的工作年限不算，而只计算2023年1月1日以后的工作年限呢？
对此，沈骏表达，在2023年1月1日以前，法律规定劳动协议到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。《劳动协议法》作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项基本原则。
最后，沈骏总结：第一，协议没到期公司要解除，从工作时起算；第二，协议到期了公司不续签，从2023年1月1日起算；第三，协议到期了员工不续签，没有经济补偿金。
【经典重现3】
被迫辞职中的代通金和补偿金
入围热度：★★★★
采访专家：上海江三角律师事务所律师团 罗欣
2023年8月，某工程技术公司员工a接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周，公司为a购买了间隔为一周的往返机票。但a在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。公司则认为a的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。
a不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并规定公司支付违法解除产生的双倍补偿金及代告知金人民币5万余元。经查a认可公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也认可其事先与公司确认过《行程单》。但a不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。
经调解a确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原协议，公司向a支付经济补偿金及年休假补偿等款项。
【律师分析】
代告知金重要合用于无过错解除
罗欣表达，此案一方面要分析“关于被迫辞职的成立条件”。本案中，由于降职及减发工资等因素，员工a的情形也许符合法律的规定。但员工a的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工a的诉请依据将完全落空。另一方面，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能规定经济补偿金而不能规定补偿金。本案中，员工a可以接受协商解除的因素之一也在于其规定双倍补偿金的请求明显没有法律依据。
关于被迫辞职中的代通金，根据《劳动协议法》规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动协议：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。由此，法律所规定的支付代告知金的情形重要集中于无过错解除，超过以上情形主张代告知金的情形也许均属依法无据。本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动协议，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。所以，员工a放弃了代通金的诉请，转而在调解中规定应休未休年休假的补偿。
【经典重现4】
12个月内连续2个东家是否有年休假？
入围热度：★★★★
采访专家：上海江三角律师事务所律师团 屈晓蓉
方某是一名销售人员，于2023年2月1日至2023年9月19日任职于a公司，之后次日，即2023年9月20日进入b公司，担任销售主管一职。双方签订了为期三年的劳动协议，固定底薪为每月3000元，提成工资根据b公司的提成管理制度按方某的实际销
售额拟定。由于方某已有10数年社会工作经验（未满2023），销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。
就在此时，c公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于2023年11月20日向b公司递交了辞呈，双方劳动关系于2023年12月20日解除。最后一个月，方某仅完毕相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000元的底薪。结算工资时，方某规定b公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但b公司拒绝支付。
【律师分析】
连续工作满12个月即可享受年休假，且包含不在同一东家
屈晓蓉说，本案一方面要分析方某是否具有享受带薪年休假的条件？根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。其中，既涉及职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也涉及职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。根据以上两条规定，虽然方某在b公司工作未满12个月，但从2023年2月1日进入a公司算起至2023年9月19日，已连续工作19个月，且2023年9月19日离开a公司和2023年9月20日进入b公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。
这2天的年休假工资又该如何计算？屈晓蓉分析，虽然方某在离职前一月工资仅为3000元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假