劳动与社会保障法(第3版)参考答案.docx

劳动与社会保障法
（第三版）

第一章 劳动法概述
一、判断题
1.× 2.× 3.√ 4.√ 5.×
二、选择题
1.A 2.C 3.A 4.ACD 5.AB 6.BCD
三、简答题
1.答：（1）劳动关系产生于劳动过程之中。
（2）劳动关系的存在以劳动为目的，以劳动的给付为主要内容。
（3）劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。
（4）劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。
（5）劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。
2.答：（1）产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方当事人的约定。
（2）主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
（3）主体性质及其关系不同。
4) 劳动的组织及风险责任的承担不同。
（5）稳定性不同。
（6）报酬支付方式不同。在劳动关系中发生的劳动报酬，其支付方式具有持续性和定期的特点，一般按月支付；而因劳务关系产生的劳务费，其支付方式一般为一次性或分次给付。
（7）合同内容受国家干预程度不同。
（8）内部规章制度的约束力不同。
（9）性质及适用的法律不同。劳动关系是有别于民事关系的一种社会关系，适用的是劳动法；劳务关系属于民事关系，适用民法。
3.答：（1）保护劳动者合法权益的原则；
（2）依法订立劳动合同原则；
（3）三方协调劳动关系原则。
4.答：第一，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法调整的结果；劳动关系则是劳动法的调整对象。
第二，劳动法律关系的成立须满足法定的形式和条件，如劳动者主体合格、用人单位主体合格、劳动合同内容合法等；而劳动关系的成立仅以当事人双方的合意以及劳动者的社会劳动为条件。
第三，劳动法律关系有国家强制力作保障；而劳动关系则没有。
第四，劳动法律关系的范围小于劳动关系，只有经过劳动法律规范承认的劳动关系才能构成劳动法律关系。
第二章 劳动者的权利与义务
一、判断题
1.× 2.× 3.√ 4.√ 5.√
二、选择题
1.A 2.C 3.ABCD 4.ABCD 5.AC
三、简答题
1.答：劳动者享有的劳动保护权，在我国《劳动法》中具体表现为：平等就业和选择职业权、劳动报酬权、休息权、劳动保护权、职业培训权、社会保险和福利权、提请劳动争议处理权以及法律规定的其他权利
2.答：二者的联系：都是为了培养和提高人的才能和文化技术水平。二者的区别表现在：
（1）从权利主体看，职业培训的权利主体是社会劳动者；而普通教育的权利主体主要是青少年。
（2）从权利内容看，劳动者享有的是职业技能的提高；而普通教育所要达到的目的是全面素质的提高。
（3）从权利实现的方式看，职业培训权实现的方式是灵活多样的，没有定式；而普通教育的实现方式主要是固定学制的学校教育。
3.答：劳动者行使提请劳动争议处理权，具体包括以下几个方面：
（1）争议处理方式的选择权。依据《劳动法》第77条的规定，当发生劳动争议时，劳动者可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
（2请求依法受理劳动争议权。为了充分保护劳动者劳动诉权的实现，杜绝不予受理劳动争议现象的发生，法律规定，劳动争议处理机构应当自收到申诉书之日起，在法定时间内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应当说明理由。
（3）控告权。依据《劳动法》第88条第2款的规定，当劳动者的合法权益遭受不法侵害时，其对相关侵权主体或者不依法行政的劳动行政部门，有权提出检举和控告。
4.答：劳动者完成劳动任务，须满足三个基本要求：
（1）主体方面，必须是劳动者本人。劳动关系的特性决定了劳动者必须亲自完成劳动合同中约定的劳动任务，不得由他人代替。
（2）内容方面，必须按照劳动合同中约定的条款全面的完成劳动任务。
（3）形式方面，要求劳动者必须按照劳动合同中约定的方式进行劳动，如需变动，须经与用人单位双方协商一致，才能发生法律效力。
四、案例分析题
1.答：不能免责。工程承包人罗某与刘某形成了劳动合同关系。罗某作为承包人和雇主，依法对农民工的劳动保护承担责任。采用人工安装桥梁行车道板本身具有较高的危险性，对此，罗某应采取相应的安全措施，并临场甲乙监督和指导，而罗某仅在作业前口头予以强调，疏于注意，以致刘某发生安全事故。虽然刘某在施工中也有违反安全操作规则的过失，但其并非铁道建设专业人员，且违章情节较轻，故不能免除罗某应付的民事责任。
2.答：本案中，啤酒厂与齐某订立劳动合同时，的确没有违反劳动合同法的协商一致的原则，双方是在自愿的基础上订立了劳动合同。但是，啤酒厂却违反了劳动法的合法原则，即根据《劳动法》第17条第1款的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”同时，该法第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，本案中，啤酒厂与齐某在订立劳动合同时，因劳动合同的部分内容违反了法律行政法规的规定，所以双方约定无需为齐某办理社会保险的内容是无效的。此无效条款从订立时起就不具有法律约束力。因此，啤酒厂应从劳动合同履行时起为齐某缴纳社会保险费。

第三章就业促进法律制度
一、判断题
1.× 2.√ 3.× 4.× 5.√

二、选择题
1.B 2.D 3.ABCD 4.ABCD 5.ABCD
三、简答题
1. 答： （1）就业调控法；
（2）就业管理法；
（3）反就业歧视法；
（4）特殊群体就业保障法；
（5）就业服务法；
（6）职业培训法；
（7）就业援助法；
（8）失业保险法。
2. 答：（1）劳动者与用人单位直接洽谈就业；
（2）职业介绍机构介绍就业；
（3）劳动者自己组织起来就业；
（4）自谋职业；
（5）国家安置就业/
3. 答：（1）培育和完善人力资源市场（2）对职业中介机构的管理（3）失业预警制度（4）劳动力调查统计制度（5）全国人力资源市场信息网
4. 答：（1）学校的正规教育与培训（2）用人单位举办的职业培训（3）就业训练中心的培训（4）学徒培训
5. 答： （1）税费减免；
（2）贷款贴息；
（3）社会保险补贴；
（4）岗位补贴。
四、案例分析题
1. 答：（1）不合法。
（2）《就业促进法》第30条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
传染病病原携带者享有同正常人平等的劳动权利，用人单位招用人员时，如无法定情形，不得以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用。小周应聘这家公司的是网络编辑职位，并不属于特别限制传染病的岗位，因此案例中公司以乙肝为由拒绝招用小周是不合法的。
2. 答：（1）不予支持。
（2）《劳动法》第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。因此，用人单位有义务对劳动者进行必要的岗位培训，而培训费应由单位支出，不能转嫁到员工身上。

第四章劳动合同法律制度
一、判断题
1.√ 2.√ 3.× 4× 5.× 6.×

二、选择题
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D 6.CD 7.ABC 8.BC 9.BCD 10.AB
三、简答题
1.答：（1） 性质不同。劳动合同主要是确立和调整劳动力和生产资料相结合而产生的劳动关系，而劳务合同则属于民事关系的范畴。
（2）当事人构成及其关系不同。劳动合同的主体由用人单位和劳动者双方构成。其中，用人单位应当具有法律上的用人资格，即用人单位必须是企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之一，劳动者只能是自然人。
劳动合同主体双方在签订合同时是平等的，但合同签订后劳动者就与用人单位产生了一定的隶属性，劳动者要遵守用人单位的劳动纪律，接受用人单位在劳动过程中的管理。劳务合同的主体由雇用方和劳务提供方双方构成。其中，雇用方无须具备法律上的用人资格，劳务提供方既可以是自然人，也可以是法人或其他组织。劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。
（3）承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。
(4)劳动报酬的法律保障不同。因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商数额及支付方式等，国家法律不过分干涉。
（5）适用法律和争议解决方式不同。劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序，当事人对仲裁裁决不服，才能向人民法院起诉；而劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议可以直接向人民法院起诉。
2.答：劳动合同应当具备以下条款：
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(3)劳动合同期限；
(4)工作内容和工作地点；
(5)工作时间和休息休假；
(6)劳动报酬；
(7)社会保险；
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
3.答：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
一是未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
二是未及时足额支付劳动报酬的；
三是未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
四是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
五是因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
六是法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
4.答：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
5. 答：有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
四、案例分析题
1.答：日资企业提供的劳动合同不符合法律规定的有：
（1）试用期期限不符合法律规定。《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本案中，劳动合同的期限为1年，却规定了3个月的试用期。
（2）试用期内的工资不符合法律规定。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”《劳动合同法实施条例》进一步明确：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
本案中，合同约定工资每月3000元，按照上述法律规定，王强在试用期的工资不得低于2080元或者2400元，而日资企业与其约定的试用期工资为2000元，不符合法律规定。
2.答：用人单位只有在服务期条款和竞业限制条款中可以依法与劳动者约定违约金，除此之外，用人单位不得与劳动者在劳动合同中约定违约金。
本案中，在李虎兼职的情况下，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条的规定依法解除与李虎之间的劳动合同。但是，关于兼职需要向用人单位支付违约金的约定是违法的，对此，李虎有权拒绝支付。
3.答：（1）存在以下不合法：①裁减程序缺少向劳动行政部门报告的程序；②裁减对象不合法。李某、苏某、曲某都属于不应被裁减的人员。李某属于《劳动合同法》第41条第二款规定的第二种情形，苏某和曲某分别属于第42条规定的不得辞退的第三和第四种情形。
（2）经济补偿金的给付不合法。每人3000元经济补偿金的做法违反了《劳动合同法》第47条的规定。
（3）应予支持。《劳动合同法》第41条第三款规定：“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”因此，黄某等人可以主张优先录用权。
4.答：本案中，非全日制用工合同内容不合法之处体现在：
（1）工作时间不符合法律规定。非全日制用工，是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。本案中，赵倩每天须工作5小时，一周工作30小时，远远超出法律规定的上限。
（2）试用期的约定违法。《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
（3）工资发放不符合法律规定。
《劳动合同法》规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。本案约定工资是每月10日发放，超出法律规定的工资结算周期。综上所述，本案中影楼与赵倩之间签订的所谓“非全日制用工合同”已经名存实亡了，应当认定为全日制用工合同。

第五章集体合同法律制度
一、判断题
1.× 2.√ 3.× 4.√ 5.√
二、选择题
1.A 2.D 3.D 4.AB 5.ABCD 6. BCD
三、简答题
1.答：（1）当事人不同。集体合同中一方是用人单位，另一方是代表全体职工的工会组织或职工推举的代表；劳动合同中一方是用人单位，另一方是劳动者个人。
（2）目的不同。协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

（3）内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，内容具有广泛性和整体性。劳动合同的内容根据《劳动合同法》第17条的规定来约定，只适用于用人单位和劳动者个人。
（4）形式不同。集体合同为要式合同，当事人订立集体合同后，还须经过劳动行政部门的审查，非经审查通过，集体合同不发生相应的法律效力；劳动合同的订立形式，有的是要式合同，有的是不要式合同，如非全日制用工的劳动合同，可以是口头协议。
（5）效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
2.答：（1）集体合同对人的法律效力。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。这种约束力表现在：集体合同双方当事人必须全面履行集体合同规定的义务，任何一方都不得擅自变更或解除集体合同。如果集体合同的当事人违反集体合同的规定就要承担相应的法律责任。
（2）集体合同的时间效力。集体合同的时间效力通常以其存续时间为标准，一般从集体合同成立之日起生效，如果当事人另有约定的，应在集体合同中明确规定。集体合同的期限届满，其效力终止。
（3）集体合同的空间效力。一般而言，全国性集体合同在全国范围内发生法律效力；地方集体合同只在该地方特定的区域内发生法律效力；产业集体合同对特定行业的用人单位及劳动者发生法律效力；职业集体合同对从事特定职业的用人单位及其劳动者发生法律效力。
四、案例分析题
1.本案中，集体合同通过违法。《劳动合同法》第51条第1款规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”因此，公司单方面事先订立集体合同内容并威胁职工代表的行为删掉是不合法的。
2．水泥厂的说法不能成立。
（1）集体合同订立在先的，对后招录的劳动者同样适用。《劳动合同法》第54条第2款规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
（2）劳动合同中约定的劳动报酬和劳动条件的标准不得低于集体合同中规定的标准。反之，用人单位和劳动者在劳动合同中约定的劳动报酬和劳动条件的标准高于集体合同中规定的标准，则应当适用劳动合同中约定的标准。

第六章工资法律制度
一、判断题
1.× 2.× 3.√ 4.× 5.√

二、选择题
1.B 2.B 3.ABCD 4.ABD 5.ABCD 6.ABCD
三、简答题
1. 答：（1）分配职能；
（2）保障职能；
（3）激励职能；
（4）杠杆职能。
2. 答：（1）工资协议的期限；
（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；
（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；
（5）工资支付办法；
（6）变更、解除工资协议的程序；
（7）工资协议的终止条件；
（8）工资协议的违约责任；
（9）双方认为应当协商约定的其他事项。
3. 答：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准）；
（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
4. 答：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；
（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
5. 答：（1）最低工资是劳动者获得劳动报酬的最低限度,最低工资制度是国家通过立法确定的最低工资标准，以防止用人单位滥用工资分配权，侵害劳动者获得最低工资的权利；
（2）工资支付保障制度所保护的对象已不限于最低工资，而是扩及劳动者的全部应得工资，并且从工资额的确定转为对工资支付的规范。
四、案例分析题
1.不合法。
《劳动法》第50条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。在已提供正常劳动的前提下依劳动合同约定领取足额工资，是劳动者的合法权益，受法律保护，任何单位不得克扣或无故拖欠，否则应承担法律责任。用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
本案中，用人单位在未经工会同意的情况下擅自克扣和拖欠工资的行为，违反了我国法律的相关规定。
2.不合法。
本案涉及试用期的工资支付问题，《劳动合同法》第20条明确规定，劳动者在试用期期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。此外，按照1994年劳动部《关于实施最低工资保障制度的通知》，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入，也不包括在最低工资的范围内。因此，该用人单位支付给劳动者的试用期工资显然低于当地最低工资标准，其行为不合法。

第七章工作时间与休息休假制度
一、判断题
1.√ 2.× 3.× 4.√ 5.×

二、选择题
1.C 2.C 3.D 4.B 5.ABCD 6.A
三、简答题
1. 答：(1)规定最高工时标准及规定工时上限；
(2)规定最低休息时间标准及规定休息时间的下限；
(3)规定作息办法，为工作时间和休息时间的组织和安排提供规范；
(4)规定工时延长制度，限制工时延长和设定工时延长的补偿标准；
(5)规定侵犯劳动者休息权的法律责任。
2. 答：（1）有利于调动职工的生产积极性，提高工作效率和劳动生产率；
（2）有利于提高劳动者的素质；
(3)有利于解决劳动就业问题；
(4)有利于促进经济的发展。
3. 答：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第4条第（2）、（3）、（4）、（5）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
4. 答：(1)从适用人员范围限制延长工作时间；
(2)从程序上限制延长工作时间；
(3)从时间长度上限制延长工作时间。
5. 答：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（3）法律、行政法规规定的其他情形。
四、案例分析题
1. 答：违法。
《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。”该用人单位未经过与工会及劳动者协商，强迫所有职工实行加班加点，且延长工作的时间超过法律规定的时间，故该用人单位违法。
2. 答：《劳动法》第37条规定，实行计件工作的用人单位，必须以劳动者在一个标准工作日和一个标准工作周的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动定额。合理的劳动定额应当是在正常情况下，大多数劳动者按标准工作时间劳动能够完成的定额量。本案中，80%的工人在标准工作时间内无法完成劳动定额，说明该用人单位规定的劳动定额并不合理。劳动仲裁部门应该敦促并监督用人单位修改劳动定额。

第八章劳动保护制度
一、判断题
1.√ 2.X 3.√ 4.X 5.X

二、选择题
1. D 2. B 3. B 4. C 5. ADE 6. ABCDE
三、简答题
答：（1）劳动安全卫生法律制度的保护对象具有首要性；
（2）劳动安全卫生法律制度以劳动过程为其保护范围；
（3）劳动安全卫生法律制度的内容具有较强的技术性；
(4)劳动安全卫生法律制度的适应范围具有普遍性；
(5)劳动安全法律制度的实施具有强制性。
2. 答：(1)劳动场所安全要求；
(2)安全设施安全要求；
(3)危险品安全要求；
(4)特种设备安全要求；
(5)劳动防护用品安全。
3. 答：(1)防止粉尘危害的规定；
(2)防止有毒物质的危害的规定；
(3)防止噪音和强光的刺激的规定；
(4)防暑、降温和防冻取暖的规定；
(5)通风照明方面的规定；
(6)个人防护用品和保健方面的规定；
(7)职业病防治及处理的法律规定。
4. 答：女职工的特殊保护，即女职工的特殊劳动保护，是指根据女性身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对妇女的特殊权益给予的劳动保护。具有如下特征：
（1）反映了女性的特殊需要；
（2）保护下一代。
四、案例分析题
1. 答：根据《劳动法》规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动完全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。工厂没有创造合格的安全卫生环境，造成了安全隐患，对郑某造成伤害，应承担责任。
2. 答：《劳动法》对女职工产假做了原则性的规定，即女职工生育享受不少于90天的产假。此外，《女职工劳动保护特别规定》对产假规定得更为细致，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

有关产假期间工资，《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。黄某的情况，按照以上规定，至少可以休息113天。实际上黄某回到工厂时，才休假96天。工厂违反了以上法规，如果黄某未参加生育保险，工厂需要返还所扣黄某工资，如果黄某参加了生育保险，应按照工厂上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。

第九章劳动监督与监察制度
一、判断题
1.√ 2.√ 3.× 4.√ 5.√
二、选择题
1.D 2.ABCD 3.ABCD 4.A
三、简答题
1. 答：(1)劳动监督主体是依法享有劳动监督权的行政机关、社会团体、有关单位和劳动者个人。
（2）劳动监督的客体是用人单位和劳动服务主体遵守劳动法律、法规的行为，即用人行为和劳动服务行为。
（3）劳动监督的目的是实现劳动法律、法规的内容，重点是保护劳动者的合法权益。
（4）劳动监督的方式表现为依法行使监督权的各项措施，其中主要有：对遵守劳动法的情况进行监督检查；对检查中发现的违反劳动法的行为及时制止和纠正；依法追究违法行为人的法律责任等。
2. 答：（1）通过工会和职工民主监督的渠道，反映问题和意见；
（2）直接向有关机关和部门检举和控告用人单位违反《劳动法》的行为；
（3）通过媒体新闻舆论实施劳动监督，如在电视台、电台和报刊上开展批评，提出建议等。
3. 答：（1）劳动监察是劳动法律得以正确实施的保证；
（2）劳动监察对规范劳动力市场具有重要作用；
（3）劳动监察能切实保护劳动者的合法权益，弥补劳动者的弱势地位；
（4）劳动监察是减少劳动纠纷、协调劳动关系的需要；
（5）劳动监察有利于依法行政，进一步规范劳动保障监察执法能力。
4. 答：（1）进入用人单位的劳动场所进行检查；
（2）就调查、检查事项询问有关人员；
（3）要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并做出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；
（4）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；
（5）委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；
（6）法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。
5. 答：（1）出示证件，佩戴标志，秉公执法，不循私情；
（2）保守在检查过程中知悉的商业秘密；
（3）为举报人保密。
四、案例分析题
1. 答：该用人单位的做法不合法。
《劳动法》第86条规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
《劳动保障监察条例》第15条规定，劳动保障行政部门实施劳动保障监察，有权采取下列调查、检查措施：进入用人单位的劳动场所进行检查；就调查、检查事项询问有关人员；要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并做出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料。
《劳动合同法》第75条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。本案中用人单位以涉及经营机密为由拒绝劳动监察部门的调查，违反了我国法律的相关规定。
2. 答：（1）我国《劳动保障监察条例》第11条明确列举了劳动监察的内容，即在劳动监察范畴之内的事项，本案主要涉及劳动保障行政部门对用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况实施监察。
（2）合法。根据《劳动保障监察条例》的规定，劳动保障行政部门实施劳动保障监察，主要履行下列职责：第一，宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；第二，检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；第三，受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；第四，依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。
在该案例中，用人单位违反相关法律规定，劳动保障监察机构有权依法进行处理。

第十章劳动争议处理
一、判断题
1. × 2.√ 3.× 4.√ 5.√
二、选择题
1.D 2.D 3.C 4.ABC 5.BCD 6.BD
三、简答题
1.答：（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
2.答仲裁和解与仲裁调解的区别表现在：
（1）是否有第三方的介入。和解不需要第三方的介入，是双方当事人通过互谅互让达成的；调解是在仲裁委员会的主持下达成的。
（2）发生的阶段不同。和解可以在劳动争议发生之后进行，也可以在劳动争议仲裁裁决作出之前进行；调解只能发生在仲裁阶段，一般是先协商和解，如果达不成和解的，则进行调解，也可以直接进行调解。
（3）法律文书的生效条件不同。和解协议仅需劳动争议双方当事人的签字即可生效；调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。
3.答：人民法院受理劳动争议案件必须具备以下条件：
（1）起诉人必须是劳动争议的当事人或其委托代理人；
（2）必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据；
（3）必须在法律规定的期限内提起诉讼；
（4）属于人民法院受理劳动争议的范围；
（5）必须向有管辖权的法院提起诉讼。
4.答：协商与调解达成的协议，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行，一方当事人在法定期限内不起诉又不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；对于诉讼的效力，一审裁判生效，当事人应服从裁判。一方不履行裁判，另一方可以请求人民法院强制执行。当事人在上诉期内提起上诉的，开始二审程序，二审法院的判决是终局裁判，当事人应当服从。对二审裁判仍不服，当事人可以通过申诉提起审判监督程序。
四、案例题：
1.答：（1）1、3、4属于劳动争议，分别是因辞退发生的劳动争议；因工伤保险发生的劳动争议；变更劳动合同发生的劳动争议。
（2）通过协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。协商是首选方式，因为只有双方当事人在场，没有使争议升级；协商不成可以调解。协商、调解不是必经程序，可以不经过协商、调解直接申请仲裁。仲裁是诉讼的必经程序。诉讼是解决争议的最终程序。
2.（1）该纠纷属于劳动争议。高某与甲公司之间存在劳动关系，其离职时签订的离职保证书属于竞业限制条款，应视为是劳动合同的补充部分。高某与甲公司的纠纷属于履行劳动合同过程中发生的纠纷，属于劳动争议的范围。
（2）仲裁是劳动争议案件必经的前置程序。因此，本案不属于人民法院可以直接受理的范围，应前置劳动仲裁程序。法院应驳回甲公司的起诉。

第十一章社会保障法概述
一、判断题
1.× 2.√ 3.√ 4.√ 5.×
二、选择题
1.B 2.A 3.A 4.ABCD 5.ABC
三、简答题
1. 答：(1) 社会保障法具有广泛的社会性；
(2) 社会保障法律规范以强制性规范为主，任意性规范为补充；
（3）社会保障法是实体法与程序法的统一；
（4）社会保障法具有特定的立法技术。
2. 答： 社会保险法律关系的主体是指依法参加社会保险法律关系，享受社会保险权利和承担社会保险义务的人。具体包括：
（1）保险人；
（2）被保险人；
（3）被保险人以外的其他保险对象；
（4）投保人；
（5）社会保险辅助机构；
（6）监督人。
3. 在社会保险法中，用人单位的权利义务具有不对称性，其主要是义务承担者，其所享有的权利多是在履行社会保险的登记、费用缴纳过程中产生的程序性权利。
（1）登记义务。《社会保险法》第57、58条规定：用人单位应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起30日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
（2）缴费义务。《社会保险法》第60条规定：用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
（3）协助义务。《社会保险法》第74条规定：社会保险经办机构通过业务经办、统计、调查获取社会保险工作所需的数据，有关单位应当及时、如实提供。
4. 答： 违反社会保险法的责任是指社会保险关系主体因违反社会保险法律、法规而依法应当承担的法律后果。违反社会保险法的责任主体包括用人单位、劳动者以及社会保险经办机构、社会保险行政部门等管理部门。承担法律责任的既可能是自然人，也有可能是法人和政府机关。社会保险的法律责任包括民事法律责任、行政法律责任、刑事法律责任三种形态。
违反社会保险法的行为包括：
（1）用人单位不履行办理社会保险登记义务；
（2）用人单位拒不出具终止或解除劳动关系证明；
（3）用人单位未按时足额缴纳社会保险费；
（4）骗取社会保险基金支出；
（5）骗取社会保险待遇；
（6）社会保险经办机构及其工作人员的违法行为（未履行社会保险法定职责的；未将社会保险基金存入财政专户；克扣或者拒不按时支付社会保险待遇；丢失或者篡改缴费记录、享受社会保险待遇记录等社会保险数据、个人权益记录等）；
（7）社会保险费征收机构违法征收；
（8）隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金；
（9）泄露用人单位和个人信息；
（10）国家工作人员在社会保险管理和监督工作中违法违纪行为；
（11）严重违反社会保险法行为。
四、案例分析题
1. 答：（1）不能。社会保险是国家通过立法强制实施的一种社会保障制度，凡属于法律规定范围的用人单位和劳动者都必须参加，并依法缴纳社会保险费。因此，任何关于放弃缴纳社会保险费的约定、合同都因违反法律的强制性规定而无效。
（2）《社会保险法》第57、第58条规