业绩倍增模式217.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,讲师,北京中研国际特聘讲师,2008,年中国服装协会授予“最佳团队建设奖”领袖企业家,2010,年中国服装行业“十佳代理商”掌门人,2011,中国服装品牌论坛,-,全国巡回特邀演讲嘉宾,执掌,9,大品牌的东北三省总代理权,怡涵品牌托管有限公司董事长、涵霏服装公司董事长,讲师背景,介绍：,王进军老师具有,20,余年的服装经营管理经验，在多年的服装公司运作管理中积累了丰富的实战经验，在服装企业公司化运作的自动化系统建设、公司业绩管理、团队有效激励等方面有自己实战体系，并成功运用于自己的企业，全面实现企业自动化运作，具有总代理公司化运作成功的落地方案，其授课风格激情澎湃,是一位难得的实战派企业家讲师。,一位可以短短,6,小时改变零售业绩的,实战企业家讲师,一位每月回司,3,天却保持企业连年高速增长的,甩手大掌柜,一位轻松经营,9,大品牌东北三省市场的,自动化营运管理者,一位以中国服装行业复兴为使命的,践行者、贡献者、传道者,目 录,一、心态,二、目标,三、行动,四、公司的招人、育人、留人的晋升体制,五、激励机制,六、薪酬的制定及奖励分配,一、心态,状态：,字眼系统,心态转换工具,观念：,业绩翻倍的落地胜任力模型,（,1,）打造业绩倍增的全方位体系,（,2,）提升低业绩店铺的方法,（,3,）员工自觉自发的执行力方法,士气：,打造业绩翻倍的不二法门,（,1,）身、口、意加持（提升员工相信的方法）,（,2,）员工要求加薪的应对方法,心态的三个核心,:,1,状态,2,观念,3,士气,状态,1,三口密加持,2,字眼系统,管理团队就是,字眼管理,开车的潜意识,引入。销售额多少？,利润多少？,字眼系统,心态转换训练 换框（焦点转移）,1,太棒了,2,还好了,3,没关系,观念,目标中,观念,状态,改善的能力,能力,技巧,高效,人,习惯,能不能做,愿不愿做,允不允许,（一）愿不愿做,1,观念,心往一处走，,100%,提升相信并做到,2,状态,3,改善的能力,遇到问题解决,实现全员改善的四大战术,1“,学变,打通观念（培训,+,系统）,2“,变小,”以大化小,3“,形变,”组合优化,4“,恒变,”持续改善,学变,（,1,）主动积极的工作态度,做好所有的事，做好当下的事。当日事当日毕，每人，每天，每件事，对照目标，对照过程、对照结果,（,2,）学变的工作方式 带着问题的解决方案“由答变问”,（,3,）分享文化,公司汇报制度,会议的分享,（,4,）持续的学习,网络 电商 自动化（图片后）,每日学习,对成长型企业的意义：,李嘉诚的财经秘诀第一条：学习行业最新知识，最好的技术，让自己和团队处于最佳状态。,据调研显示：,一个新员工每天坚持学习行业的知识,30,分钟,一年后他可以成为行业专家。,员工学习力决定企业竞争力！,团队的学习速度决定企业成长速度。,（二）“变小”由大化小,长久的经费,不断完善经费，制度，流程,总结,独立店铺的单独核算,让每个人都成为“利润中心”员工月排序,销售最大，费用最小,建立系统,各店铺，区域实行阿米巴经营,面条铺，学生街和闹市区的经营,店铺也是一样，货品也是一样。,（三）“形变”组合优化,新型部门,云组织,形态好象云的聚集方式一样，平时是水分子形态，,整合时形成云,“业务部”,“尖刀突击队”,建立督导店铺体系,建立店铺成长系统,让有能力的店长胜任（让老店长成为督导，带新店）,提成按照业绩目标增长,限定,VIP,金额的增长率提层,（汇报系统，分享文化）,1+12,店铺零售系统,1,：熟悉货品。,2,：陈列技巧,3,：相互配合。,盘点时顾客成交最快。,（点货盘点）,从库房拿出衣服往沙发一放，慢慢熨烫、打包！,懒人方法,：,卖场的畅销款抱在手上走来走去,假打电话,1.,你买的衣服快点儿来吧，你的那件就一个码了；,2.,你要的大码衣服好不容易调来了，就一件，我怕还要给你调；,（四）“恒变”持续改善,“恒变”,把事情变简单，提升业绩（开会）,(,业绩问题,),“,恒变”,从改善 全员改善 持续改善,“改”即改变，改变现在的状态,“善”即完善。比现在状态更完美一些的状态,改变,+,完善,=,朝着完善的状态不断的努力改变的动态过程；改善无极限,改善,公司店铺业绩提升的关键，,改善意味着改进，涉及每一个人，每一个部门，每一个店铺的持续不断的改进，从营销总监,中层干部,员工,注：每月开月会都要有一个本店铺的改善问题及结果,店长如何通过方法改善 清库存（激励方法的日常管理）,改善五法,1,、,标杆改善法（杠杆原理）,内标、外标、行标、竞标,（优秀标杆店长高业绩分享下周,做什么；低标杆店长业绩分享,下周做什么，专注下周做的一,件事情）,2,、,目标改善法,设立目标，视觉化，描绘蓝图（先给后发）,3,、,发现异常改善法,员工及各部门对公司提出关键性意见有奖。,店铺实行费用包干制。清除浪费，研究损失,改善法,4:,满意度改善法,“换位思考”站在客户的立场和角度，以客户的满意度确立改善的方向和目标。,（对非营销部门的考核及营销部门）,这是防止客户流失率最大的一个环节。,总代,加盟商,店铺,加盟商。要每月一考核,店铺。要每月一考核,VIP,。要每月一考核,5:,先模仿，在超越改善法,“我们在努力改善的同时也得想知道别,人在干什么？”,店铺活动（任三彩案例）,目标制定的改善法：,（,1,）从人,-,天,-,数字,-,店,（,2,）从店,-,部门,（,3,）从部门,-,公司,以下往上来做，落实到人到天,店铺改善的,“,一、二、三、四、五,”,绝招,（一）每,不放过每一个改善的机会,（二）时,“及时”的改善（老板与督导中层当店铺业绩不好的时候，一定要马上到一线去，不要拖，不要找借口。“放下身价”御驾亲征）,（三）全,“全员化，全过程，全方位”,（四）责任回归,“领导要学会担当”有功往外推 有过自己扛,“招商跑,9,楼的故事”,(,五,),五问,学会负责任：,要担当：有功往外推，有过自己扛；,“果行果原则”我想要,什么样的结果，,为什么？结果一定要总结。,发生。,担当。,担当。,士气,幸福指数,2012,年员工的幸福指数？,公司业绩增长,_%,员工收入增长,_%,讲条件加提升，加人加业绩。,家族式的企业如何管理,规矩,目标落地的基本动作,挑战高目标的五大原则与落地方法,业绩倍增的五大关键点,业绩目标制定的三率四升法则,目标达成的三个关键,打造业绩倍增的口袋法则,店铺日经营,每日一时、二算、三喊,店铺目标经营四部曲,业绩倍增的三种学习方法,业绩倍增管理者每日必做三件事,店铺盈利的一、二、三、四、五绝招,二、目标,将来进行时。,不是以现有的能力决定将来能做什么，而现在就决定一个似乎无法达成的高目标，并决定在将来某个时点达成他，盯住这个目标通过不间断的努力，提高自己现有的能力，直到在将来某个时点达成既定的目标，如果只以现有能力来判断，今后能做什么，不能做什么？就根本无法创造新的业绩，现在做不成的事情今后无论如何也要把它完成，这种强烈的使命感，才可能实现自己的目标！,目标的五大原则,制定目标的五个原则,明确金额,量化分解,挑战数字,长短到天,时限节点,明确,量化,挑战,长短,时限,五大,原则,目标的五大核心,1,个系统,2,个思考,3,大步骤,4,层分解,5,大工种,1,个系统,2,个思考,3,大步骤,4,层分解,5,大工种,目标,体系,目标制定的五大核心,目标制定后，不可以更改目标。想办法势必达成。,制定目标后，就要,以短跑的速度,跑马拉松。,制定目标前切记：,1,、店铺必须制定高提升的目标,2,、对于店铺高提升目标不要自己设限,3,、把你的能力放在提升上，而不要放在救火上,目标系统,由目标到目标系统,目标系统到人到天,做到每日一升,目标就是数字,目标系统的五大指标,1,财务指标,2,客户指标,3,管理指标,4,品质指标,5,时间任务量指标,两个参考,同期比,+,=,新计划,新目标,三率,行业的提升率,公司的提升率,标杆提升率,四升,1,产品,2,价格,3,渠道,4,销售,三率四升法则,制定目标,分解目标,找到方法,制定一个优秀的店铺去先做标杆，完成。,三步骤,如何制定员工认可的高目标：,1,放下包袱,2,我们都是神枪手,3,每一刻子弹瞄准一个目标,四层分解,季目标,月目标,周目标,日目标,四层分解,五大工种,总经理,营销主管：,如营销副总及,各级营销主管,非营销主管：,如生产、财务、,人力资源、办公室等,营销员工,非营销员工,五大工种,目标增长的三性法则,1,必要性（幸福指数）,2,可能性（三率四升）,3,熟悉性（高目标）,打造业绩倍增的法则,口袋份额,VIP,老客户的购买频次,老客户,老产品,老客户,新产品,新客户,老产品,新客户,新产品,目标达成的三个第一,第一 发现,第二 实践沟通,第三 时间汇报,例如：,销售月周目标没有完成？制定目标时心态？人渣,1,是什么时候发现的,2,你第一时间发现做沟通了吗,3,第一时间汇报,业绩倍增管理者每日必做三件事,1,必问日目标,2,必有数字必有榜样,3,必有下步计划,老板每日、每周、每月、每年必问,问收入多少,问毛利润多少,问费用率多少,问净利润多少,销售增长,1,倍,净利润增长,3,倍,业绩提升的店铺成功的核心是：,项,目,收入,比例,项,目,项,目,毛利率,比例,比例公司整个产品盘亏表,分析货品的核心点,净利,润,切记：,在业绩提升这件事无任何借口可谈，在目标上从来不打折。没有增长不要谈人才,老板要有要求,如何打破目标障碍,让目标视觉化,（照片）,日经营,店铺经营目标的四部曲,1,目标沟通,2,目标辅导,3,目标考核,4,目标激励,每日一时,每日,时间管理,每日二算,算每日,毛利率,算每日,人效,(,个人月排序盘点,),每日三喊,喊,三口密加持,喊,团队士气,喊,亲情,日经营,A,B,C,优先顺序,处理方法,最重要,次重要,不重要,授权,或删除,压缩、合并,或转移,自己做,日经营,每日时间管理：,时间管理,7,大步骤,7,大步骤,1,.,头天晚上确定有多少时间,2,.,头天晚上列出工作事项,3,.,头天晚上预估工作所需时间,4,.,判断,A,、,B,、,C,事项,5,.,大块时间和最佳状态做,A,事项,6,.,追踪检查,7,.,日清日新,时间管理的基本步骤,业绩提升,50%,的两句口头禅,1,立刻问什么时间完成,2,无论他回答什么时候完成立刻砍半,一 每天一分钟部门改进,1.,标杆,2.,问题讨论,3.,学习资料（分享）,二 每周三小时部门训练（每周解决一个部门的一件关键事）,三 每月三小时的公司培训,四 外出学习（,1,：,0.5,分享）,三、行动,PK,体系,目标的,PK,体系,店与店、员工与员工、自己与自己、,自营与自营、客户与客户,业绩倍增的落地会议体系,晨会（目标）,夕会（结果）,业绩倍增的落地系统,晨会,一分钟原则,晨会,（全员）,二次晨会,（部门）,如何有效开晨会,晨会要点与流程,一分钟心态,一分钟目标,一分钟指导,1,、每人一分钟对今日,需要加强的心态,50,遍三密加持,2,、每人一分钟,目标和行为计划汇报,3,、部门经理一分钟,A,事项和行动计划的指导,晨会要点与流程,晨会的三大注意事项,1,扬善于公堂，责过于私室,2,晨会必有数字，必有榜样,3,一切跟业绩有关的话可谈，其他免谈,PK,1.,月目标的,PK,2.,店铺与店铺。,3.,自己店铺与自己店铺。,4.,自己和自己比,5.,自己店铺员工追逐比,6.,分类强手比,A,比,A,，,B,比,B,。落后的,B,追,A,等,非营销与非营销,（,创新，满意，准确，团,队协作，完成）,直营与直营月分,4,次追逐比。,加盟与加盟比,（每月按照提升率，先分季节目标进货额，在根据季节中进货额的完成提升率来确定优胜者。,2%,奖金分给获胜的加盟员工）,招人的秘诀,留人的秘诀,如何解决员工的流失率,如何培养中层干部,员工的晋升平台：双三考核法,四、,公司的招人、育人、留人的 晋升体制,店铺员工的年度盘点,C,低效 高潜,50,万,/,人，店,50%,B,培养中层 中效,高潜,100,万,/,人，店,标杆,20%,A,接班人,A,高效 高潜,300,万,/,人，店,提升600,万,/,人，店,标杆,10%,F,低效,低潜,X,E,中效,低潜,5%,D,高效 低潜 老员工,负面 五责任心,没有提升,15%,这就是员工的晋升平台,双,3,考核。高层不要设太多，中下层岗位分清最主要,员工晋升平台,师徒制,:,员工第一个月进入公司，有一个月的实习期，过后，让员工自己选师傅。如果被选中当师傅，师傅就每个月奖励一百元的工资。如果升为中层干部师傅就被奖励两百元。员工如果离开公司，奖励就没有了。,中层干部一定是业绩的标杆,（店长参与店,铺销售）,一定是士气的标杆,要想改变，从下往上。,选择中层干部时：,斗志，勇气，胆识,是必不可少的,如何培养中层干部,第一 稳定业绩,第二 当众分享,第三 主持晨曦会（以会带训）,店铺如何招人,1,、店铺工资发放,2,、内部员工口碑招人,（业绩上升、兜里的钱）,3,、新员工店铺试衣,如何培养订货员工：,包销制度,五、,激励机制,如何通过改善法则及激励情理库存,如何开一个盈利的新店铺,激励机制的四大核心点,站在员工的立场,寻找企业的利益,头,心脏,身材,灵魂,培训,情感,归属,钱,（物质）,激励机制的四大核心点,成就,（人的存在是被别人认为有用的）,所谓激励,就是如何让能力得到释放,好的激励机制让白痴变天才,坏的激励机制让天才变白痴,激励,所谓激励,就是让员工有无谓的力量,.,有勇气去挑战高的目标，员工有信心是激励的来源。,（沟通一、员工需求,方法：通过调研,内 部,内 部,卷调研：,1,、什么问动机能够让你达成最佳业绩？,2,、什么动机能够让你每一天从床上一跃而起，去上班？,市场调研：,1,、同区域、同行业竞争对手调研；,2,、人力资源市场行情及政府相关政策调研。,留人系统,调研,(,一,),员工的要求,生活状态不一样,激励不是以你的目的地为出发点的,.,1,调研,(1),内部 每六个月调研打分改善,2,外部,招不到人？,（,1,）调研你招聘岗位的人收入水平是多少？,（,2,）面试的时候，你一句。对方三句。,新店招人，去当地调研，固定底薪,+,激励机制,+,年薪,前期调研后，对店铺目标制定的游戏规则制定好。,（,3,）倍增目标一出来,激励机制做调整,例：新店开业店长外派,1,你是最合适的吗？,（想了,10,几位觉得）,2,你是我最信任的吗？,3,你这个店铺业绩好，我公司的业绩也都好。,公司部门之间摩擦怎么办,?,(1),达到公司的业绩总目标，大家一起去旅游。,注,:,你要想让员工有业绩,就要把他们的钱花光。,想过好日子是被勾引出来的。走出去，打开视野，,培训解决当下的问题。钓鱼法则,最快的捷径：,（一份离职沟通）,（一份离职说明书）,店铺遇到问题的时候,把基层的叫过来想办法。（不一定是中层，更不一定是高层）,企业流失率最多的时候。是为什么走？,案例分享：调研结果一,对,25,个部门经理以上,管理层的调研结果,尊重与信任 第一位,发展机会 第二位,收入 第三位,调研结果二,企业一线,员工的需求,按时发放工资,得到办公室派送的饮料,（例如：冬天送热饮、夏天送冷饮）,得到与领导见面的机会,受到赏识,获得特别授权,去完成一项艰巨任务,多发奖金,职位提升,加薪,调研结果三：,“,员工在企业中最需要什么,”,调研结果对比表,工作的各个方面,员工的排序,雇主的排序,欣赏,1,8,参与感,2,10,帮助解决个人问题,3,9,工作安全,4,2,高工资,5,1,工作的趣味性,6,5,晋升机会,7,3,管理层的忠诚度,8,6,好的工作条件,9,4,公平的机会,10,7,第一步,第二步,第三步,第四步,第五步,人到底需要什么？,活下来,保护自己免受伤害,融入社会、希望被接纳、有归属感,希望有所成就，被人尊重,实现理想、发展潜能,需求层次,心理学家,马斯洛,激励因素,研究结果,当一些工作因素低于一定水平时，员工会不满；,这些因素被称为“保健因素”,但当这些因素达到最佳水平时，却不能提高员工的工作效能，必须满足另外的因素，这些因素称为“激励因素”,保健因素,激励因素,薪水,工作安全,公司政策,管理,感就感,对成就的认同,工作的本身,职责,晋升,激励方法,方式,要素,激励,能力,基本工资,固定,固定,浮动,短期,长期,岗位冿贴,业绩奖金,职责,结果,期权,/,股权,非现金,法定福利,公司福利,安全感,期权,/,股权,安全感,安全感,培训,/,发展,激励因素,1,、加强员工的责任感，而非满,意度；,2,、管理层对自己的工作绩效提,出高标准。,销售人员（店员、店长、督导、总监）的薪酬制定,非销售人员（库管、财务、人力资源）的薪酬制定,销售人员（店员、店长、督导、总监）的奖励分配,非销售人员（库管、财务、人力资源）的奖励分配,六、,薪酬的制定及奖励分配,员工绩效工资：,实习员工,正式员工 基本工资,+,积分,1,，,40,分,=,基本工资,2,，,60,分,=,基本工资,+300+,绩效,+,司龄,3,，,90,分,=,基本工资,+600+,绩效,+,司龄,4,，,120,分,=,基本工资,+900+绩效,+,司龄,以此类推,督导绩效工资：,1,，零级，,40,分,=,基本工资,1200,2,，一级，,60,分,=,基本工资,1600,元,3,，二级，,80,分,=,基本工资,1800,元,4,，三级，,120,分,=,基本工资,2000,元,5,，四级，,140,分,=,基本工资,2200,元,奖金是根据完成件数百分比奖励,完成,100%,奖励,7000,元,完成,90%,奖励,5500,元,完成,80%,奖励,4000,元,以此类推,库管绩效工资：,1,，一级，,1400,元,2,，二级，,1600,元,3,，三级，,1800,元,奖金是根据完成件数除以任务件数乘以,300,奖励,二成本结构,方法：按百分比,内容：,1,、了解结构,2,、分拆成本,了解结构,应收,回款,营业税,科,/,工,/,机费,工资,/,福利等,销售收入,税金,变动成本,固定成本,营业额,成本,利润,+,10,8,2,-,=,盘点平衡：,公式：,保本点,=,固定成本,/,毛利率,毛利率,=,毛利率,销售收入,收入,成本,=,毛利,毛利,固定费用,=,利润总额,收入,一 成本,二 毛利,一 固定费用,二 利润总额,了解结构,案例：,A,公司,2010,年成本构成,销售收入：,100,销售成本：,55,其中：,材料：,35,工人工资：,15,销售提成,5,100%,55%,35%,15%,5%,毛利：,45,45%,机器设备：,5,5%,营运费用：,20,20%,（房租、水电、工资等）,锐前利润：,20,20%,所得锐：,5,5%,净利润,15,15%,变动成本,固定成本,案例：,A,公司,2010,年成本构成,销售收入：,200,销售成本：,110,其中：,材料：,75,工人工资：,30,销售提成,10,100%,55%,35%,15%,5%,毛利：,90,45%,机器设备：,5,2.5%,营运费用：,20,10%,（房租、水电、工资等）,锐前利润：,65,32.5%,所得锐：,16.25,8.2%,净利润,48.75,24.3%,销售额培长一倍,比,2010,年,净利润,增长,3,倍,三盈利平衡点,方法：套公式,内容：,保本点固定成本,/,毛利率,在保本点，利润为零,不亏损,分拆成本,案例：,A,公司,2010,年盈亏平衡点,保本点固定成本,/,毛利率,保本点,55.5,变动成本,30.5,毛利,25,毛利率,45%,固定成本,25,税前净利润,0,10,万,的预期利润,案例：,A,公司,2010,年度预算与结构,销售收入：,78,万,销售成本：,43,万,其中：,材料：,27.3,万,工人工资：,11.7,万,销售提成,4,万,100%,55%,35%,15%,5%,毛利：,35,万,45%,机器设备：,5,6%,营运费用：,20,26%,（房租、水电、工资等）,锐前利润10,万,13%,所得锐：,2.5,3%,净利润,7.5,万,10%,销售额增长,22.5,万,10,万,当员工,要求,20%,的,提成,销售收入：,117,万,销售成本：,82,万,其中：,材料：,41,万,工人工资：,17.55,万,销售提成,23.4,万,100%,70%,35%,15%,20%,毛利：,35,万,30%,机器设备：,5,4.5%,营运费用：,20,17%,（房租、水电、工资等）,锐前利润：,10,万,8.5%,所得锐：,2.5,2.1%,净利润,7.5,万,6.4%,销售额增长,61.5,万,20%,案例：,A,公司,2011,年度预算与结构,四、确定激励比例,方法倒推,内容：,提前预算,企业各职能部门的激励机制,现金激励的基本方式参考,销售,当月项目回款比例毛利率提成,生产,生产成本比例去年降低部分的提成,采购,项目净利提成（或比去年成本降低比例提成）,研发,产品盈亏平衡点之上毛利提成,行政,费用比去年降低比例提成（时间圆饼图考核）,人力资源,员工存活率和培训转化率或满意度,财务,总费用比去年降低比例提成,管理层,营销副总：分管部门员工总提成比例提成,总经理：公司净利润达标比例提成,案例：总经理,A,集团旗下有,10,家分公司，,2009,年实现销售收入,3,亿，净利润,3000,万，每一家分公司最低销售收入目标是,3000,万，净利润目标是,300万。,2010,年集团的亲计划是增长,50%,，每一家分公司最低的销售收入目标是,4500,万，净利润目标是,450,万。,如何设定各分公司总经理的激励机制？,假设总经理的底薪基数是：,5000,元,/,月,目标,底薪,净利润提成,目标,4500,万，每月,375,万，净利润,37.5,5000,元,/,月,37.5,万*,10%,37500,元,每月达成,90%,，即,337.5,万，净利润,33.75,万,5000,元,/,月,33.75,万*,9%,30375,元,每月达成,80%,，即,300,万，净利润,30,万,5000,元,/,月,30,万*,8%,24000,元,每月达成,70%,，即,262,万，净利润,26.2,万,5000,元,/,月,26.2,万*,7%,18340,元,每月达成,60%,，即,225,万，净利润,22.5,万,5000,元,/,月,22.5,万*,6%,13500,元,每月目标达成率低于,60%,没有提成，只拿底薪。,实行“双,6,考核”，,6,个月业绩达标,60%,，若未达成降职或转岗。,年终按各分公司达成净利润目标的比例给予团队年终奖励。,如果,100%,达成净利润目标,375,万，年终以,10%,奖励团队即,37.5,，分配比例,40%,或,50%,分总经理，,60%,或,50%,分给团队员工。,案例：销售主管,分公司年收入目标,4500,万，毛利,40%,，,5,个销售部，每个部门,10,人，共,50,人。,销售人员年度收入目标,90,万，部门年度收入目标,900,万；个人年度毛利目标,36,万，部门年度毛利目标,360,万；,个人月度销售收入目标,7.5,万，毛利目标,3,万，部门月收入目标,75,万，个人毛利目标,3,万；,如果制定营销经营的激励？,假设总经理的底薪基数是：,2500,元,/,月,目标,底薪,管理提成,月部门目标,75,万，毛利,30,万以上,员工目标,7.5,万，毛利,3,万，或,100%,达成,2500,元,/,月,3,万*,10,人*员工提,20%*,管理提成*,10%,6000,元,月达标,90%,以上，收入,67,万，毛利,27,万,2500,元,/,月,27,万*,15%*10%,4050,元,月达标,80%,以上，收入,60,万，毛利,24,万,2500,元,/,月,24,万*,12%*10%,2880,元,月达标,70%,以上，收入,52,万，毛利,21,万,2500,元,/,月,21,万*,10%*10%,2100,元,月达标,60%,以上，收入,45,万，毛利,18,万,2500,元,/,月,18,万*,7%*10%,1260,元,部门经理的提成基数是团队,10,位员工提成金额累加的基础上按达成比例提取。,部门经理半年度考核，半年度目标低于,60%,，降为员工。,年度按部门业绩目标达成比例给予年终奖。,案例：销售人员,分公司年收入目标,4500,万，毛利,40%,，销售员工共,50,名，每个销售人员的年度收入目标是,90,万，毛利目标,36,万，月有度销售收入目标,7.5,万，毛利目标,3,万。,如果充定营销人员的激励？,假设总经理的底薪基数是：,1500,元,/,月,目标,底薪,毛利提成,月目标,7.5,万，毛利,3,万以上,1500,元,/,月,3,万*,20%,6000,元,月达标,90%,以上，收入,6.7,万，毛利,2.7,万,1500,元,/,月,2.7,万*,15%,4050,元,月达标,80%,以上，收入,6,万，毛利,2.4,万,1500元,/,月,2.4,万*,12%,2880,元,月达标,70%,以上，收入,65.2,万，毛利,2.1,万,1500,元,/,月,2.1,万*,10%,2100,元,月达标,60%,以上，收入,4.5,万，毛利,1.8,万,1500,元,/,月,1.8,万*,7%,1260,元,销售人员季度考核，连续三个月业绩目标低于,60%,，并排在部门最后三名的末尾淘汰。,年终按各员工达成销售目标的比例给以团队年终奖励，,如果,100%,达成毛利目标,36,万，年终一次性奖励,2,万元，或可以带父母跟随公司一起去国外旅游。,案例：研发人员,A,公司,2010,年的预算收入，对于研发人员的薪资及激励如何设计？,假设总经理的底薪基数是：,3000,元,/,月,目标,底薪,管理提成,研发奶糖：,耗时,1,个月,耗资,10,万研发费用,投入市场后，每千克奶糖赚取,2,元,每月销量为,50000,千克,3000,元,/,月,项目盈利平衡点上，毛利,1%,的提成，提成周期为,6,个月；,每三月,50000*2*1%,1000,元,研发巧克力：,耗时,1,个月,耗资,20,万研发费用,投入市场后，每千克巧克力赚取,10,元,每月销售量为,20000,千克,3000,元,/,月,每四月,（奶糖提成）,50000*2*1%+,（巧克力）,20000*10,提成*,1%,3000,元,案例：生产主管,A,集团旗下有,10,家分公司，,2010,年实现销售收入,3,亿，净利润,3000,万，每一家分公司最低销售收入目标是,3000,万，净利润目标是,300,万，变动成本率为,60%,，毛利是,40%,。,2011,年集团的亲计划是增长,50%,，每一家分公司最低销售收入目标是,4500,万，净利润目标是,720,万。变动成本率为,54%,，毛利是,46%,，如何设定生产主管的激励机制。,假设总经理的底薪基数是：,3000,元,/,月,目标,底薪,部门提成,分公司预算生产成本：,2700,万,成本目标：下降,10%,，即,270,万,/,年,月目标：下降,22.5,万,/,月,3000,元,/,月,225,万*,10%,2.25,万,主管占部门提成比例,40%,成本目标：下降,8%,，即,18,万,/,月,3000,元,/,月,18,万*,8%,1.44,万,成本目标：下降,6%,，即,13.5,万,/,月,3000,元,/,月,13.5,万*,6%,8100,元,成本目标：下降,4%,，即,9,万,/,月,3000,元,/,月,9,万*,4%,3600,元,成本目标：下降,2%,，即,4.5,万,/,月,3000,元,/,月,4.5,万*,2%,900,元,案例：财务主管,A,集团旗下有,10,家分公司，,2010,年实现销售收入,3,亿，净利润,3000,万，每一家分公司最低销售收入目标,3000,万，净利润目标是,300,万。,2011,年集团的新计划是增长,50%,，每一家分公司最低的销售收入目标是,4500,万，净利润目标是,855,万。,净利润率是,19%,，如何设定财务主管的激励机制。,假设总经理的底薪基数是：,3000,元,/,月,目标,底薪,部门提成,分公司预算总成本：,4050,万,成本目标：下降,10%,，即,405,万,/,年,月目标：下降,33.75,万,/,月,3000,元,/,月,33.75,万*,5%,16875,元,主管占部门提成比例的,40%,成本目标：下降,8%,，即,27,万,/,月,3000,元,/,月,27,万*,4%,10800,元成本目标：下降,6%,，即,20.25,万,/,月,3000,元,/,月,20.25,万*,3%,6075,元,成本目标：下降,4%,，即,13.5,万,/,月,3000,元,/,月,13.5,万*,2%,2700,元,成本目标：下降,2%,，即,6.75,万,/,月,3000,元,/,月,6.75,万*,1%,675,元,Z,案例：人力资源,A,公司人力资源主管岗位职平是：,1,、公司招聘,2,、公司员工培训人力资源总的薪资是,5000,元，其中,3000,元是底薪，,2000,元和业绩挂钩。,假设人力资源主管底薪是：,3000,元,/,月,目标,底薪,提成激励,招聘到岗率,100%,新员工的存活率,60%,员工培训的满意度,90,分以上。,3000,元,/,月,假设,4,月份到岗率,100%,；存活率,50%,，培训满意度,100%,达标（平均,95,分）,4,月份的提成是：,2000,元,*,100%*83%*100%,1660,元,注：人力资源主管,4,月份的总收入是,4660,元,坚持（视频）,