1、变更劳动协议期限与续签劳动协议有何区分
劳动协议立即到期, 有些单位用续签协议, 有些单位采取在协议到期前变更劳动协议期限做法, 这两种方法有什么区分？
劳动协议续订也就是再次签署劳动协议和变更劳动协议期限是两个不一样概念, 二者之间现有区分又有联络:
1、 续签协议要就全部条款经双方平等自愿、 协商一致后方能签署, 而变更期限仅就此一项双方协商一致即可, 原协议其她条款继续推行。
2、 续签协议时, 单位要续签, 个人不一样意, 达不成一致意见, 原协议终止推行, 单位能够不付经济赔偿金。变更协议期限假如双方达不成一致意见变更不成, 原协议需继续推行到协议到期, 假如单
2、位在协议到期时要续签, 本人不签, 原协议终止, 单位不付经济赔偿, 单位对协议到期不愿续签应该支付终止协议经济赔偿。
3、 续签协议必需是在协议到期时, 而变更协议期限, 则必需在协议到期前, 也就是说变更协议期限必需在协议期限内进行变更。
4、 续签协议是再次签署协议, 也就是最少算第二次签署协议, 未来或许受二次协议后再签协议须签订无固定时限协议, 而变更协议期限既满足双方在期限上约定, 又不受第几次协议限制, 因为变更协议期限后原协议仍然有效, 继续推行。
5、 假如是派遣协议则不受几次协议限制, 标准上可采取续签协议, 按要求续签协议期限必需两年以上。而变更协议期限
3、则不受必需二年以上期限限制, 特殊情况下能够依据用工单位实际需要来变更协议期限。
6、 不管是协议续签或协议变更期限都不得再设试用期, 因协议法明文要求同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
7、 续签协议对劳动酬劳约定能够维持原约定, 也可高出原约定, 而变更协议期限, 原协议继续推行, 劳动酬劳原约定仍然维持不变, 继续推行。
8、 续签协议法律风险大, 变更协议期限相对法律风险小, 但二者经济责任上是相同。
9、 不管单位采取以上哪种方法来处理协议到期问题, 单位与劳动者都应该根据劳动协议约定, 全方面推行各自义务
据江三角律师事务所白丽娟律师介绍,
4、在签署无固定时限劳动协议方面, 司法实践中存在以下多个情形需要注意, 同时对于很多企业规避无固定时限劳动协议问题, 劳动者也要有足够“火眼金睛”, 识破用人单位规避伎俩, 维护好自己正当权益。
规避手段1: 辞职再聘用
《劳动协议法》颁布后, 很多用人单位为了规避“连续工作满十年”及“连续签订两次固定时限劳动协议”要求, 采取“先让劳动者辞职, 过一段时间再办理入职手续”方法, 使得劳动者工作年限不再连续, 从而不需签署无固定时限劳动协议。
白丽娟表示, 用人单位行为, 显然违反了老实信用标准, 属于恶意规避《劳动协议法》相关签订无固定时限劳动协议行为, 应认定为无效, 劳动
5、者工作年限和签订固定时限劳动协议次数仍应连续计算。
规避手段2: 劳务派遣
实践中, 用人单位与劳动者劳动协议到期后, 通知劳动者与某劳务派遣企业签署劳动协议, 再由劳务派遣企业派遣到企业工作, 工作岗位、 劳动酬劳等保持不变, 以此来规避无固定时限劳动协议签订。作为劳动者来说, 通常没得选择, 因为假如不与劳务派遣企业签署劳动协议, 可能就丢了这份工作。
规避手段3: 变换签约主体
依据《劳动协议法》要求, 符合签署无固定时限劳动协议情形, 不管是连续工作满十年, 还是连续签订二次固定时限劳动协议, 用人单位都必需是同一用工主体。在实践中, 有单位为了规避无固定时限劳
6、动协议, 往往注册不一样企业与劳动者签署劳动协议, 或者是有些集团企业旗下有多个子企业, 由不一样子企业分别与劳动者签署劳动协议, 目就是不停变换用人单位, 以逃避与职员签署无固定时限劳动协议。
白丽娟表示, 在此种情况下, 不一样签约主体应该认定为一个用工主体。当符合《劳动协议法》要求情形时, 劳动者照旧能够提出签署无固定时限劳动协议。
规避手段4: 协议变更
在职员劳动协议临近到期时, 有些用人单位往往与劳动者进行协商, 将原劳动协议期限延长, 经过对劳动协议期限进行变更规避“续订”劳动协议, 从而避免连续签订二次固定时限劳动协议后面临着签署无固定时限劳动协议风险。
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