1、招聘计划
一、 招聘目
1、 为各部门填补现有些人员空缺;
2、 替换现有岗位上不称职人员, 提升人职员作效率及工作质量;
3、 填补因为原岗位晋升出现人员空缺;
4、 替补因为人员岗位异动出现人员空缺;
二、 招聘标准
1、 公开招聘标准: 将招聘部门、 岗位、 岗位职责、 任职条件、 面试方法等公布相关渠道。
2、 相互竞争标准: 经过考试、 考评等方法, 判别优劣、 确定人选。
3、 平等对待标准: 对全部应聘者一视同仁, 不拘一格录用各方面优异人才。
4、 量才使用标准: 依据应聘者能力大小、 本事高低, 适应工作难度或强度、 岗位要求等,
2、 区分对待, 做到人尽其才、 用其所长、 职其人。
5、 全方面考察标准: 对应聘者从品德、 知识、 技能、 智力、 心理、 工作经验和过往工作业绩等方面全方面考试、 考评和考察, 以此判定应聘者是否符合岗位职责、 任职条件及发展前途怎样。
6、 重视效率标准: 依据招聘岗位要求, 灵活选择合适招聘方法, 用尽可能低招聘成本, 招聘到高素质人才。
三、 招聘回顾
四、 各部门招聘需求计划
五、 招聘渠道情况分析
1、 外部招聘:
1）网络招聘: 网络上应聘信息量大, 时效长, 价格相对较低, 可为企业招聘做人才贮备以及企业推广, 企业现行使用招聘网址为两种形式一直付费形
3、式（智联招聘）, 一个无偿形式。（BOSS直聘）
以下为各个网络招聘价格比较:
2）校园招聘: 含有高应聘率, 招聘成本低、 人工成本低、 人才贮备量大,应聘者有较强学习能力;刚刚毕业大学生们思想活跃、 有发明力。但部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船现象而且对自己能力也缺乏正确评价,需要培训成本加大。
企业现合作学校立刻间安排以下:
3）人才中心现场招聘会:能与招聘人员面对面沟通, 能让应聘者透过呆板职位说明深入了解企业和岗位信息, 同时也能让企业了解到部分其她企业和行业相关信息。但其不足在于往往受到展会主办方宣传推广力度影响, 求职者数量和质量难以有效确保。这种
4、方法通常见于招聘通常型人才。 人才中心现在招聘会价格: 平均价格在200-600元/场。
2、 内部招聘: 内部岗位竞聘、 内部职员推荐
1）内部岗位竞聘: 能够鼓舞职员士气,预防人才外流, 企业对职员能力有很好了解,极少出现用错人情况, 职员对企业情况比较熟悉,轻易上手开展工作,需要培训也比较少, 职员对企业目标更有认同感,而且不轻易辞职。单那些申请了职位而没有被录用职员主动性可能会守到打击, 可能会引发妒忌.攀比等心理问题,或引发拉帮结派等派生问题, 现有职员已形成固有思维模式, 不能为企业带来新思想和新方法。
2）内部职员推荐: 招聘成本小, 应聘人员和现有职员之
5、间存在一定关联相同性, 基础素质较为可靠, 能够快速找到和现有些人员素质技能相近职员。但这种方法选择面比较窄, 往往难以招到能力出色、 尤其优异人才。
六、 招聘步骤及实施
1、 外部招聘:
1）确定招聘网站, 在招聘网站公布招聘信息;
2）依据学校学生毕业实习时间, 提前联络各学校招聘责任人;
3)依据需求岗位情况及各人才招聘会时间安排, 联络招聘责任人;
对全部外部招聘收到简历进行筛选（人力资源部进行初步筛选、 用人部门进行最终筛选）并确定最初进入面试人选, 对符合条件人员进行初始及复试。最终确定入职人员及入职相关信息。
2、 内部招聘:
1）内部竞聘: 依据所需
6、岗位要求及到岗时间, 公布内部竞聘岗位及岗位相关信息。
有意向并符合企业招聘要求职员向本部门主管领导报备, 并到人力资源部门填报相关竞聘信息。由上级领导推荐职员, 经本人同意后, 到人力资源部门填报相关竞聘信息。人力资部源部及用人部门对全部竞聘资料进行审核, 并确定符合职位条件人员, 并进行相关面试, 确定最终名单。人力资源部通知经过竞聘经过人员及部门, 并做对应转岗手续。
2）依据各部门年度招聘需求, 公布内部推荐通知及内部推荐相关政策。
推荐人员将招聘岗位相关信息及要求, 通知被推荐者, 由被推荐者同意后将相关应聘资料（简历、 作品、 证书等）报送给人力资源部。人力资源部进行筛选后, 并确定最初进入面试人选, 对符合条件人员进行初始及复试。最终确定入职人员及入职相关信息。
八、 招聘数据统计及分析
人力资源部每个月对全部招聘数据进行统计及作出相关分析。
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