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劳务协议最低工资
【篇一: 劳动协议法相关职职员资、 福利明确要求】

劳动协议法相关职职员资、 福利明确要求
1、 用人单位让职员加班要支付加班费吗？
【现实迷惑】
星星玩具厂今日接到一笔数额较大订单, 因为时间紧迫, 该厂责任人遂要求全厂职员不分昼夜地加班, 采取轮休制度。该厂职员表示愿意接收厂里决定, 但要求支付加班费。加班要支付加班费吗？
【法律王说法】
加班要支付加班费。为了保障劳动者正当权益, 国家在立法时, 并不支持用人单位为了业绩而安排职员长时间地从事超出既定时间工作, 因为这在实质上是侵犯职员正当权益。不过实际上, 超时工作现象不可避免, 对此 只能采取部分赔偿方法, 比如, 给加班职员支付加班费。
本案中, 星星玩具厂为了在要求期限内完成订单, 而要求职员们加班加点, 这本也是无可奈何事。但职员们加班加点付出劳动, 应该给予一定赔偿, 支付职员加班费。
【发条链接】
《中国劳动法》
第三十一条 用人单位应该严格实施劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班, 应该根据国家相关要求向劳动者支付加班费。
《工资支付暂行要求》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或要求工作任务后, 依据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作, 应按以下标准支付工资:
(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间, 根据不低于劳动协议要求劳动者本人小时工资标准150％支付劳动者工资;
(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作, 而又不能安排补休, 根据不低于劳动协议要求劳动者本人日或小时工资标准200％支付劳动者工资;
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作, 根据不低于劳动协议要求劳动者本人日或小时工资标准300％支付劳动者工资。
实施计件工资劳动者, 在完成计件定额任务后, 由用人单位安排延长工作时间, 应依据上述要求标准, 分别根据不低于其本人法定工作时计件单价150％、 200％、 300％支付其工资。
经劳动行政部门同意实施综累计算工时工作制, 其综累计算工作时间超出法定标准工作时间部分。应视为延长工作时间, 并应按本要求支付劳动者延长工作时间工资。 实施不定时工时制度劳动者, 不实施上述要求。
2、 用人单位能够采取签署协议方法延长工作时间吗？
【现实迷惑】
某玩具加工厂常常不定时接到订单, 也就意味着职员要常常加班, 可是加班要支付加班费。厂领导为了降低成本, 就令全部职员与玩具厂签署一份协议, 约定将工作时间延长为 天天12小时, 假如不签协议就辞职。玩具厂能够这么做吗？
【法律王说法】
玩具厂不能用与劳动者签署协议方法延长工作时间。劳动者天天工作时间不超出八小时、 平均每七天工作时间不超出四十四小时工时制度是法律要求, 是强制性要求, 任何协议签署都不能违反该要求, 不然协议视为无效。本案中, 玩具厂强迫职员签署意在延长工作时间协议, 这项协议内容已经违反了国家相关工作时间强制性要求, 协议无效。
【发条链接】
《中国劳动法》
第三十六条 国家实施劳动者每日工作时间不超出八小时、 平均每七天工作时间不超出四十四小时工时制度。
《中国劳动协议法》
第二十六条 下列劳动告同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;
(二)用人单位免去自己法定责任、 排除劳动者权利;

(三)违反法律、 行政法规强制性要求。
对劳动协议无效或者部分无效有争议, 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。
3、 用人单位拖欠劳动者工资, 劳动者可获赔偿吗？
【现实迷惑】
某企业为了发明愈加好效益, 决定扩大规模。不过, 企业资金周转出现了问题, 企业领导层于是决定临时扣押职职员资, 用于企业资金周转。结果, 企业连续扣押了一个季度职职员资。被拖欠工资职员向法院提起诉讼, 要求企业立刻支付拖欠工资, 并作出对应赔偿。职员们这么要求合理吗？
【法律王说法】
职员们要求是合理, 企业应该就拖欠工资行为进行赔偿。中国实施按劳分配标准, 付出多少劳动, 就应该得到多少回报, 这是法定权利。对于被拖欠工资, 按数支付, 这是自然。不过, 劳动者依法取得酬劳权利受到侵犯, 按要求也应该支付赔偿。
本案中, 该企业扣押了职员一个季度工资, 不管基于什么样理由也是不能免责。 除了将拖欠工资原数发放外, 还应该为侵权行为负担责任, 对职员们作出一定赔偿。
【发条链接】
《中国劳动协议法》
第八十五条 用人单位有下列情形之一, 由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、 加班费或者经济赔偿; 劳动酬劳低于当地最低工资标准．应该支付其差额部分; 逾期不支付, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未根据劳动协议约定或者国家要求立刻足额支付劳动者劳动酬劳;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资;
(三)安排加班不支付加班费;
(四)解除或者终止劳动协议, 未依据本法要求向劳动者支付经济赔偿。
《工资支付暂行要求》
第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付情况。用人单位有下列侵害劳动者正当权益行为, 由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济赔偿, 并可责令其支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资:
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
经济赔偿和赔偿金标准, 按国家相关要求实施。
4、 国家要求福利待遇算在最低工资里吗？
【现实迷惑】
小晴从老家出来到南京一家制药厂打工, 签署了协议。很快, 小晴认为自己工资太少, 就向厂里面提出来要求涨工资。厂里认为协议中双方已明确要求工资数额, 且厂里给她基础工资、 加班加点工资、 保险、 福利待遇等累计已超出南京市最低工资标准, 拒绝了小晴请求。国家要求福利待遇算在最低工资里吗？
【法律王说法】
国家要求福利待遇不能算在最低工资里。最低工资是指劳动者在法定工作时间内, 提供了正常劳动前提下, 用人单位支付给劳动者最低劳动酬劳。但有几项不能包含在最低工资里, 倒如, 加班费、 在特殊条件下工作津贴, 再有就是劳动者福利待遇。国家要求最低工资标准, 是为了使劳动者所得工资能够维持基础生活需要, 这是强制性要求, 不能用约定形式来抗辩, 不然就是无效协议。本案中, 制药厂与小晴签署协议违反了此强制性要求, 是无效。
【发条链接】
《最低工资要求》
第十二条 在劳动者提供正常劳动情况下, 用人单位应立付给劳动者工资在提出下列各项以后, 不得低于当地最低工资标准:
(一)延长工作时间工资;
(二)中班、 夜班、 高温、 低温、 井下、 有毒有害等特殊工作环境、 条件下津贴;
(三)法律、 法规和国家要求劳动者福利待遇等。
实施计件工资或分成工资等工资形式用人单位, 在科学合理劳动定额基础上, 其支付劳动者工资不得低于对应最低工资标准。
劳动者因为本人原因造成在法定工作时间内或依法签署劳动协议约定工作时间内未提供正常劳动, 不适适用于本条要求。
5、 休婚假期间工资照发吗？
【现实迷惑】
小何与小静相恋三年后最终喜结连理, 两人婚后到巴厘岛度了7天假, 回来后企业通知
她们休婚假7天工资不予发放, 两人很是生气, 休婚假期间不发工资吗？
【法律王说法】
休婚假期间工资照发。依据中国法律要求, 享受婚假是劳动者基础权利。劳动者结婚时, 用人单位通常给予一至三天带薪假期。为了激励晚婚晚育, 对于晚婚青年, 有地方除了国家要求3天假期外, 会另给10天左右带薪假。本案中, 依据国家法律休婚假, 工资应该照常结算, 该企业不能将婚假算作旷工。
【发条链接】
《中国劳动法》第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间．用人单位应该依法支付工资。
《工资支付暂行要求》 第十一条 劳动者依法享受年休假、 探亲假、 婚假、 丧假期间, 用人单位应按劳动协议要求标准支付劳动者工资。
6、 企业停工期间职员们领不到工资吗？
【现实迷惑】
某机械模具厂决定检修全厂机械设备, 全厂职员停工半个月。厂里同时宣告, 停工期间, 因为全厂职员都没有参与劳动, 所以全部扣除半个月工资。该机械模具厂行为正当吗？
【法律王说法】
该机械模具厂行为违反了《劳动法》相关要求。根据法律要求, 非因劳动者原因造 成单位停工、 停产在一个工资支付周期内, 用人单位应按劳动协议要求标准支付劳动者工资。这里所说一个工资支付周期, 应该是指前后两个工资发放日之间时间。本案中, 该机械模具厂每个月支付劳动者工资, 也就是说, 机械模具厂工资支付周期是一个月。因为检修设备, 全厂停工半个月, 不到一个工资支付周期, 且并非劳动者原因所致, 所以, 机械模具厂要正常支付劳动者工资。
【发条链接】
《工资支付暂行要求》
第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、 停产在一个工资支付周期内, 用人单位应按劳动协议要求标准支付劳动者工资。超出一个工资支付周期, 若劳动者提供了正常劳动, 则支付给劳动者劳动酬劳不得低于当地最低工资标准; 若劳动者没有提供正常劳动, 应按国家相关要求办理。
7、 女性职员流产能够享受休假待遇吗？
【现实迷惑】
小刘因不慎摔跤造成胎儿流产, 经受身心打击小刘住院接收诊疗, 小刘随即向企业请半个月假, 以此恢复遭受创伤身体, 然而企业却以种种借口不予同意, 小刘考虑到本身健康情况, 遂自行休假了半个月。半个月后, 小刘被企业通知因某无故旷工半个月, 企业决定对其作出扣除全部工资决定。企业扣除小刘工资行为是合理吗？在怀孕期间流产女职员不能休假吗？
【法律王说法】
企业扣除刘某工资行为是不合理。女职员怀孕时不慎流产, 依据要求, 应该休假。流产一样会给女职员身体造成严重影响, 女职员应该勇敢地维护自已正当权益。女职员流产后, 用人单位应该依据医院证实, 给予一定时间产假, 休产假期间, 薪金照发。本案中, 小刘意外流产, 企业应该让其休假, 并按正常情况支付工资。不过, 该企业不仅不批假, 反而扣除刘某一个月工资, 应该责令其支付劳动酬劳, 并作出经济赔偿。
【发条链接】
《女职员劳动保护要求》
第八条(第二款) 女职员怀孕流产, 其所在单位应该依据医务部门证实, 给予一定时间产假。
《相关女职员生育待遇若干问题通知》
第一条 女职员怀孕不满四个月流产时, 应该依据医务部门意见, 给予十五天至三十天产假; 怀孕满四个月以上流产时, 给予四十二天产假。产假期间, 工资照发。
8、 女职员怀孕期间单位能够终止劳动协议吗？
【现实迷惑】
小红与单位之间协议立即到期, 单位通知小红, 不再续订劳动协议。此时, 小红已经怀孕一个多月, 小红向单位提交了医院诊疗证实, 要求继续劳动协议关系。单位则认为, 协议期满属于自然终止, 单位只是不再续订。这种情况下, 企业终止协议行为是正当吗？
【法律王说法】
企业终止协议行为违反了《劳动法》相关要求。原本, 协议自然到期后, 解除劳动协议关系是理所当然, 不过, 对于特珠情况还是要尤其对待。比如, 女职员在怀孕期间, 即使协议自然到期, 用人单位也不能解除劳动协议, 必需等到孕期结束。本案中, 小红在协议立即到期时怀孕了, 用人单位如想解除协议, 必需等到小红孕期乃至产期结束。一样道理, 女职员在产期和哺乳期内也享受特殊保护, 用人单位不仅不能解除劳动协议, 而且还要对其采取合适保护方法, 保护女职员正当权益。
【发条链接】
《关干落实实施中国劳动法若干问题意见》
第三十四条 除劳动法第二十五条要求情形外, 劳动者在医疗期、 孕期、 产期和哺乳期内, 劳动协议期限届满时, 用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、 孕期、 产期和哺乳期期满为止。
9、 劳动者能够经过哪些路径维护正当权益？
【现实迷惑】
任某突发重病, 因为当地医疗水平有限, 任某决定到外地接收愈加好诊疗, 因为时间慌忙没来得及向企业请假。等到任某病情稳定后, 任某立刻向企业汇报了自己情况。因为任某未请假, 致使企业没有立刻安排人手, 造成任某负责企业网络被病毒入侵, 给企业造成严重损失, 企业领导大发雷霆, 决定与任某解除劳动协议。任某该怎么办呢？
【篇二: 劳动法对劳务协议要求】

篇一: 新劳动法相关劳务派遣要求
新劳动法相关劳务派遣要求
劳务派遣, 是指由派遣单位与用人单位签署协议, 将与其签署劳动协议劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中, 劳动协议关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间, 但劳动力给付事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣最显著特征就是劳动力雇用和使用相分离。
劳务派遣作为一个新用工方法, 对用人单位来说, 有利于降低用工成本、 降低用工管理费用, 降低劳动纠纷。对劳动者来说, 有利于建立稳定劳动关系, 得到充足社会保障。不过, 多年来, 部分用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其本身利益, 经过多种方法侵犯劳动者正当权益。诸如自行设置劳务派遣单位, 将职员“卖出去”再“买回来”, 从而改变用工方法, 逃避用人单位应该负担义务, 或者拖欠、 降低被派遣人员薪酬待遇, 或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现种种不规范情形, 《劳动协议法》设专节给予整饬:
1、 加强了对劳务派遣单位约束, 关键表现在以下方面:
（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。
此项之要求, 意在规范劳务派遣市场秩序, 严格劳务派遣单位准入限制, 提升劳务派遣单位资金实力, 加强对被派遣劳动者保护力度。预防部分资金实力较差企业进入劳务派遣市场, 扰乱劳务派遣秩序, 盘剥被派遣劳动者正当利益。
（2）劳务派遣单位应该与被派遣劳动者签订两年以上固定时限劳动协议。现在在实践中, 很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签署劳动协议期限与派遣单位和用人单位签署劳务协议期限一致, 所以劳务协议推行完成就意味着劳动协议终止, 劳动者也就处于无工作失业状态, 所以为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间劳动关系, 增强被派遣劳动者职业安全感, 预防劳务派遣单位采取短期协议形式逃避应该负担法律义务, 侵害劳动者正当权益, 《劳动协议法》要求劳务派遣单位应该与被派遣劳动者签订两年以上固定时限劳动协议。（3）被派遣劳动者在无工作期间, 派遣单位应根据所在地人民政府所要求最低工资标准, 向其按月支付酬劳。
鉴于实施劳务派遣岗位通常含有临时性、 辅助性、 季节性, 所以劳务派遣协议通常情况下均是短期协议, 这就难以给劳动者长久固定工作保障。劳务协议推行完成后劳动者常常会处于无工作境地, 所以为保障劳动者在无工作情况下不至于陷入生活困顿, 《劳动协议法》要求被派遣劳动者在无工作期间, 派遣单位应根据所在地人民政府所要求最低工资标准, 向其按月支付酬劳。
（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位根据劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动酬劳。 现在在实践中, 劳动者对劳务派遣单位和用人单位签署《劳务派遣协议》约定劳动酬劳数额通常并不知情, 再加上用人单位通常是经过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动酬劳, 所以, 很多劳务派遣单位“雁过拔毛”, 以多种理由和借口, 克扣用工单位根据劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动酬劳 侵犯劳动者正当权益, 所以《劳动协议法》对此作出严禁性要求。
（5）不得向被派遣劳动者收取费用。
中国现在劳资环境, 注定了在确立劳动关系过程中以及劳动协议推行过程中, 被派遣劳动者一直处于一个弱势地位, 所以为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位, 以确保金、 押金等形式向劳动者收取费用, 侵害劳动者正当权益, 《劳动协议法》对此作出了严禁性要求。
2、 强化了对实际用工单位约束, 具体表现在以下方面:
依据《劳动协议法》第六十二条之要求, “用工单位应该推行下列义务: （1）实施国家劳动标
准, 提供对应劳动条件和劳动保护; （2）通知被派遣劳动者工作要求和劳动酬劳; （3）支付加班费、 绩效奖金, 提供与工作岗位相关福利待遇; （4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训; （5）连续用工, 实施正常工资调整机制。（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其她用人单位。”
3、 被派遣劳动者享受与用工单位劳动者同工同酬权利, 严禁差异对待。 因为从法律关系上来说, 被派遣劳动者并不是用工单位职员, 和用工单位并不存在劳动关系。所以, 很多实际用工单位便以这种身份差异, 不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职员之间推行同工不一样酬, 而且认为这种同工不一样酬是分配方法多元化和劳动力市场化肯定结果。具体来说: （1）政策许可企业多个分配方法并存, 按劳分配只是分配方法之一; （2）劳务派遣用工酬劳通常由市场需求决定, 这是劳动力市场化表现。而劳动用工酬劳通常依据企业经营绩效决定。所以决定原因不一样, 肯定造成获取酬劳数额不一样。
以分配方法多元化、 劳动价值市场化为由推行同工不一样酬, 对不一样身份劳动者实施差异对待, 这种以身份定酬而不是以岗定酬做法, 其实质并不合理, 从效果上来说, 会对劳动者生产主动性造成严重挫伤, 从法律上来说, 既是对宪法给予公民平等权一个公然侵犯, 也是对劳动法中要求同工同酬一个严重违反。鉴于此, 《劳动协议法》明确要求被派遣劳动者享受与用工单位劳动者同工同酬权利, 从而否定用人单位在此方面实施差异对待
4、 劳务派遣岗位通常在临时性、 辅助性或者替换性工作岗位上实施。 在实践中, 部分用人单位滥用劳务派遣用工形式、 不停扩大劳务派遣用工岗位, 更有甚者, 在固定时限劳动协议到期后, 将劳动用工转为劳务派遣用工, 逃避劳动法要求义务, 诸如签署无固定时限劳动协议义务。或者为了“消除”同工不一样酬现象, 在某类岗位全部实施劳务派遣用工, 从而既降低了劳务工劳务酬劳, 又使得劳务工没有比较对象。
针对这些滥用滥用劳务用工形式行为, 《劳动协议法》要求, 劳务派遣岗位通常在临时性、 辅助性或者替换性工作岗位上实施, 从而将劳务派遣用工定位为劳动用工一个补充, 避免其无限扩大给劳动者造成损害。
5、 用人单位不得设置劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 在《劳动协议法》颁布之前, 对于劳务派遣并没有明确法律要求, 存在很多漏洞, 所以部分用人单位为了降低用工成本, 逃避法律义务, 便利用劳务派遣漏洞。诸如自行设置劳务派遣企业, 把单位内部长久固定正常劳动岗位, 转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位劳动者, 转变为由劳务企业派遣。这种“自卖自买”方法, 其结果就是, 劳动者还是那些劳动者, 不过收入却大幅降低, 劳动强度却有所增加, 或者劳务派遣用工实施岗位扩大化, 或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签署无固定时限劳动协议义务。对于这种行为, 中国人民大学法学院王宗玉教授认为, 根本没有推行、 以逃避本应负担责任为目“劳动派遣”, 应该从根本上否认其效力。即使白纸黑字协议, 也并不一定是应该受到法律保护法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间劳动关系, 才是对劳动者保护。
鉴于此, 新颁布《劳动协议法》明确要求, 用人单位不得设置劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而严禁这种“自卖自买”, 侵犯劳动者权益, 规避本身义务行为。 不过由用人单位关联方设置劳务派遣企业, 向用人单位或者其所属单位派遣劳动者, 是否属于本项严禁之范围？我认为应该属于。从立法本意考虑, 本项之要求, 在于严禁用人单位经过“自卖自买”这种方法, 转化劳动者身份, 盘剥劳动者利益, 逃避本身法律责任恶劣行为。所以, 严禁用人单位经过关联方设置劳务派遣单位, 向本单位或者其所属单位派遣劳动者, 符合此立法本意, 所以在此应对“用人单位不得设置”作扩大解释。
6、 用工单位对劳务派遣单位违反《劳动协议法》要求, 给被派遣劳动者造成损害, 负担连带赔偿责任。
对于劳务派遣单位违反《劳动协议法》要求, 给被派遣劳动者造成损害, 用工单位需要
负担连带责任, 这是否违反了责任自负之标准？这种连带责任理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。不过这种连带责任要求, 无疑反应了立法者对劳务派遣用工主观态度, 即必需加强管理, 必需对派遣单位和用工单位严格约束, 必需充足保障劳动者权益, 应该作为劳动用工一个补充形式而非用工关键形式。所以对用工单位来说, 立法者态度, 法律在此要求, 应该仔细考虑衡量。篇二: 劳动协议法中相关工资要求
劳动法相关工资要求
工资是指用人单位依据国家相关要求和劳动关系双方约定, 以货币形式支付给职员劳动酬劳。如月薪酬、 季度奖、 六个月奖、 年底奖。但依据法律、 法规、 规章要求由用人单位负担或者支付给职员下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与职员解除劳动关系时支付一次性赔偿费;(5)计划生育费用;(6)其她不属于工资费用。 在政治经济学中, 工资本质上是劳动力价值或价格工资是生产成本关键部分。 劳动法中工资问题
一)最低工资
53、 劳动法中“工资”是指用人单位依据国家相关要求或劳动协议约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者劳动酬劳, 通常包含计时工资、 计件工资、 奖金、 津贴和补助、 延长工作时间工资酬劳
以及特殊情况下支付工资等。“工资”是劳动者劳动收入关键组成部分。劳动者以下劳动收入不属于工资范围:
(1)单位支付给劳动者个人社会保险福利费用, 如丧葬抚恤救助费、 生活困难补助费、 计划生育补助等;(2)劳动保护方面费用, 如用人单位支付给劳动者工作服、 解毒剂、 清凉饮料费用等;(3)按要求未介入工资总额多种劳动酬劳及其她劳动收入, 如国家依据要求发放发明发明奖、 国家星火奖、 自然科学奖、 科学技术进步奖、 合理化提议和技术改善奖、 中华技能大奖等, 以及稿费、 讲课费、 翻译费等。
54、 劳动法第四十八条中“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内推行了正常劳动义务前提下, 由其所在单位支付最低劳动酬劳。最低工资不包含延长工作时间工资酬劳, 以货币形式支付住房和用人单位支付伙食补助, 中班、 夜班、 高温、 低温、 井下、 有毒、 有害等特殊工作环境和劳动条件下津贴, 国家法律、 法规、 规章要求社会保险福利待遇。
55、 劳动法第四十四条中“劳动者正常工作时间工资”是指劳动协议要求劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应工资。鉴于目前劳动协议制度尚处于推进过程中, 按上述要求实施确有困难用人单位, 地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《相关〈工资支付暂行要求〉相关问题补充要求》(劳部发[1995]226号)文件所要求总标准基础上, 制订过渡措施。
56、 在劳动协议中, 双方当事人约定劳动者在未完成劳动定额或承包任务情况下, 用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资条款不含有法律效力。
57、 劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后, 试用、 熟练、 见习期间, 在法定工作时间内提供了正常劳动, 其所在用人单位应该支付不低于最低工资标准工资。
58、 企业下岗待工人员, 由企业依据当地政府相关要求支付其生活费, 生活费能够低于最低工资标准, 下岗待工人员重新就业, 企业应停发其生活费。女职员因生育、 哺乳请长假而下岗, 在其享受法定产假期间, 依法领取生育津贴;没有参与生育保险企业, 由企业照发原工资。
59、 职员患病或非因工负伤诊疗期间, 在要求医疗期内由企业按相关要求支付其病假工资或疾病救助费, 病假工资或疾病救助费能够低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准80。
(二)延长工作时间工资酬劳
60、 实施天天不超出8小时, 每七天不超出44小时或40小时标准工作时间制度企业, 以及
经同意实施综累计算工时工作制企业, 应该根据劳动法要求支付劳动者延长工作时间工资酬劳。全体职员已实施劳动协议制度企业, 通常管理人员(实施不定时工作制人员除外)经同意延长工作时间, 能够支付延长工作时间工资酬劳。
61、 实施计时工作制劳动者日工资, 按其本人月工资标准除以平均每个月法定工作天数(试行每七天40小时制为21.16天, 施行每七天44小时制为23.33天)进行计算。
62、 实施综累计算工时工作制企业职员, 工作日恰好是周休息日, 属于正常工作;工作日恰好是法定节假日, 要依据劳动法第四十四条第(三)项要求支付职职员资酬劳。
(三)相关企业工资支付政策
63、 企业克扣或无辜拖欠劳动者工资, 劳动监察部门应依据劳动法第九十一条、 劳动部《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第三条、 《违反〈中国劳动法〉行政处理措施》
第六条给予处理。
64、 经济困难企业实施劳动部《工资支付暂行要求》(劳部发[1994]489号)确有困难, 应依据以下要求实施: (1)《相关做好国有企业职员和离退休人员基础生活保障工作通知》(国发[1993]76号)要求: “企业发放工资确有困难时, 应发给职员基础生活费, 具体标准由各地域、 各部门依据实际情况确定。”
(2)《相关国有企业流动资金贷款紧急通知》(银传[1994]34号)要求, “地方政府经过财政补助, 企业主管部门有可能也要拿出一部分资金, 银行要拿出一部分贷款, 共同确保职员基础生活和社会稳定。”
(3)《国有企业富余职员安置要求》(国务院令第111号, 1993年公布)要求: “企业能够对职员实施有限期放假。职员放假期间, 由企业发给生活费。”什么是工资制度? 工资制度是指与工资决定和工资分配相关一系列标准、 标准和方法。它包含工资标准、 工资水平、 工资形式、 工资等级、 工资标准、 工资发放等内容。 【查看全文】
1、 加班工资不含超时劳动所得
依据《措施》, 单位不安排年休假, 或安排年休假天数少于应休天数, 应在本年内对职员未休天数, 按日工资收入3倍支付酬劳, 其中包含用人单位支付正常工作期间工资收入。 依据要求, 用人单位安排职员休年休假, 但职员因本人原因且书面提出不休, 用人单位可只支付其正常工作期间工资收入。计算未休年休假工资酬劳日工资收入, 按职员本人月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
《措施》明确, 月工资指是职员在单位支付未休年休假工资酬劳前12个月剔除加班工资后月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月, 按实际月份计算月平均工资。
这里界定了两点, 一点是月平均工资平均是单位发放3倍工资前12个月工资收入;第二点是月工资不包含超时劳动所得, 但包含基础工资、 奖金、 津贴、 补助等, 与劳动协议法要求经济赔偿相比, 它缺乏了一块超时劳动所得。 【查看全文】
劳动法要求“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”“法定节假日安排劳动者工作, 、
支付不低于工资300%工资酬劳”。篇三: 劳动法中相关企业解除劳动协议要求 劳动法中相关企业解除劳动协议要求:
企业只有依法定程序解除劳动协议才能保护自己利益。相关法律给予了企业更多义务。
一、 就企业而言
劳动者有下列情形之一, 用人单位能够解除劳动协议:
1、 在试用期间被证实不符适用人单位公布录用条件;
2、 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度, 根据用人单位要求或者劳动协议约定能够解除劳动协议;
3、 严重渎职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害;
4、 被依法追究刑事责任。
用人单位根据前款要求解除劳动协议, 应该书面通知劳动者理由。
无固定时限劳动协议是没有约定终止日期劳动协议,不过并不等于终生协议。在出现《劳动法》第24、 25、 26、 27条情形时,也能够依法终止。
有下列情形之一, 用人单位能够解除劳动协议, 但应该征求本单位工会意见, 并提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
1、 劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排合适工作;
2、 劳动者不能胜任劳动协议约定工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作;
3、 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使原劳动协议无法推行, 经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。
用人单位解除劳动协议未根据前款要求提前三十日通知劳动者, 自通知之日起三十日内, 用人单位应该对劳动者负担劳动协议约定义务。
二、 约定解除。
约定解除是指在协议中约定解除协议事项, 待约定事由出现时, 当事人有权解除协议。在发生了劳动协议约定解除协议条件以后, 享受解除权一方劳动者作出解除协议意思表示后, 劳动协议权利义务即告终止, 无须取得用人单位同意。
劳动者行使约定解除权时应该注意: 必需事先在劳动协议中约定约定解除协议条件, 而且只有当解除协议条件成就以后, 劳动者才能依据约定解除。
劳动协议到期以后,单位既没有通知职员推行终止劳动协议手续,也没有与其续签协议,形成劳动关系实际上延续,若此时用人单位再解聘职员或职员主动辞职,应认定为劳动关系解除。
三、 协商解除。
协商解除是指劳动协议推行过程中, 当事人经协商一致同意解除协议。《劳动法》第24条要求: “经劳动协议当事人协商一致, 劳动协议能够解除, 都许可劳动协议双方当事人协商解除劳动协议。协商解除与约定解除、 法定解除不一样, 它不需要双方事先约定或者法律要求, 只要双方愿意随时都能够解除协议, 这也是实 践中常见解除劳动协议方法。 企业怎样解除劳动协议劳动者在协商解除时应该注意: 必需将双方协商解除协议权利责任明确, 最好以书面形式固定下来, 避免解除劳动协议后部分纠纷。 经劳动协议当事人协商一致, 劳动协议能够解除。解除劳动协议应该签署协议, 双方各执一份。
四、 不得解除
劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据本条例第二十五条、 第三十条、 第三十一条、 条第二款要求解除劳动协议或者终止劳动关系:
(一)患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力;(二)患病或者负伤, 在国家要求医疗期内;
(三)女职员在孕期、 产期、 哺乳期内;
劳动协议期满或者当事人约定劳动协议终止条件出现, 劳动者有下列情形之一, 同时不属于本条例第二十九条第二、 三、 四项要求, 劳动协议期限顺延至下列情形消失:
(一)患病或者负伤, 在国家要求医疗期内;
(二)女职员在孕期、 产期、 哺乳期内;
(三)法律、 法规要求其她情形
(四)法律、 法规要求其她情形。
相关妇女特殊时期劳动协议问题。妇女在孕期、 产期、 哺乳期,用人单位不得单方解除或者终止其劳动协议,应该将劳动协议期限延长至孕期、 产期、 哺乳期期满。假如该女工有《劳动法》第24、 25条情形,用人单位能够解除其劳动协议。
【篇三: 劳动协议中工资】

篇一: 劳动协议法中相关工资要求
劳动法相关工资要求
工资是指用人单位依据国家相关要求和劳动关系双方约定, 以货币形式支付给职员劳动酬劳。如月薪酬 季度奖、 六个月奖、 年底奖。但依据法律、 法规、 规章要求由用人单位负担或者支付给职员下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与职员解除劳动关系时支付一次性赔偿费;(5)计划生育费用;(6)其她不属于工资费用。 在政治经济学中, 工资本质上是劳动力价值或价格。工资是生产成本关键部分。 劳动法中工资问题
一)最低工资
53、 劳动法中“工资”是指用人单位依据国家相关要求或劳动协议约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者劳动酬劳, 通常包含计时工资、 计件工资、 奖金、 津贴和补助、 延长工作时间工资酬劳以及特殊情况下支付工资等。“工资”是劳动者劳动收入关键组成部分。劳动者以下劳动收入不属于工资范围:
(1)单位支付给劳动者个人社会保险福利费用, 如丧葬抚恤救助费、 生活困难补助费、 计划生育补助等;(2)劳动保护方面费用, 如用人单位支付给劳动者工作服、 解毒剂、 清凉饮料费用等;(3)按要求未介入工资总额多种劳动酬劳及其她劳动收入, 如国家依据要求发放发明发明奖、 国家星火奖、 自然科学奖、 科学技术进步奖、 合理化提议和技术改善奖、 中华技能大奖等, 以及稿费、 讲课费、 翻译费等。
54、 劳动法第四十八条中“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内推行了正常劳动义务前提下, 由其所在单位支付最低劳动酬劳。最低工资不包含延长工作时间工资酬劳, 以货币形式支付住房和用人单位支付伙食补助, 中班、 夜班、 高温、 低温、 井下、 有毒、 有害等特殊工作环境和劳动条件下津贴, 国家法律、 法规、 规章要求社会保险福利待遇。
55、 劳动法第四十四条中“劳动者正常工作时间工资”是指劳动协议要求劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应工资。鉴于目前劳动协议制度尚处于推进过程中, 按上述要求实施确有困难用人单位, 地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《相关〈工资支付暂行要求〉相关问题补充要求》(劳部发[1995]226号)文件所要求总标准基础上, 制订过渡措施。
56、 在劳动协议中, 双方当事人约定劳动者在未完成劳动定额或承包任务情况下, 用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资条款不含有法律效力。
57、 劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后, 试用、 熟练、 见习期间, 在法定工作时间内提供了正常劳动, 其所在用人单位应该支付不低于最低工资标准工资。
58、 企业下岗待工人员, 由企业依据当地政府相关要求支付其生活费, 生活费能够低于最低工资标准, 下岗待工人员重新就业, 企业应停发其生活费。女职员因生育、 哺乳请长假而下岗, 在其享受法定产假期间, 依法领取生育津贴;没有参与生育保险企业, 由企业照发原工资。
59、 职员患病或非因工负伤诊疗期间, 在要求医疗期内由企业按相关要求支付其病假工资或疾病救助费, 病假工资或疾病救助费能够低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准80。
(二)延长工作时间工资酬劳
60、 实施天天不超出8小时, 每七天不超出44小时或40小时标准工作时间制度企业, 以及经同意实施综累计算工时工作制企业, 应该根据劳动法要求支付劳动者延长工作时间工资酬劳。全体职员已实施劳动协议制度企业, 通常管理人员(实施不定时工作制人员除外)经同意延长工作时间, 能够支付延长工作时间工资酬劳。
61、 实施计时工作制劳动者日工资, 按其本人月工资标准除以平均每个月法定工作天数(试
行每七天40小时制为21.16天, 施行每七天44小时制为23.33天)进行计算。
62、 实施综累计算工时工作制企业职员, 工作日恰好是周休息日, 属于正常工作;工作日恰好是法定节假日, 要依据劳动法第四十四条第(三)项要求支付职职员资酬劳。
(三)相关企业工资支付政策
63、 企业克扣或无辜拖欠劳动者工资, 劳动监察部门应依据劳动法第九十一条、 劳动部《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第三条、 《违反〈中国劳动法〉行政处理措施》
第六条给予处理。
64、 经济困难企业实施劳动部《工资支付暂行要求》(劳部发[1994]489号)确有困难, 应依据以下要求实施: (1)《相关做好国有企业职员和离退休人员基础生活保障工作通知