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劳动协议纠纷中10大常见法律误区

　　误区一: 诉求都属法院受理范围

　　案例: 王某起诉某科技企业, 称该企业未依法为其缴纳养老保险, 造成到法定年纪无法办理退休。最终, 法院以王某请求不属于人民法院受理劳动争议案件范围为由, 裁定驳回其起诉。

　　释法: 根据现行法律要求, 劳动者要求补缴社会保险, 应向劳动监察部门、 社会保险经办机构提出, 该请求不属于人民法院受理劳动争议案件范围。

　　7月以后, 用人单位未为农业户籍劳动者缴纳社会保险, 劳动者亦应向上述机构主张补缴, 法院不再受理其相关损失赔偿请求。另外, 要求补正人事档案内容、 要求办理退休手续、 要求确定工龄等请求, 亦均不属于人民法院受理劳动争议案件范围, 不应向法院提出。

　　误区二: 法定时效无期限

　　案例: 张某于5月入职某物资企业, 双方未签署书面劳动协议。6月, 张某从该企业离职, 并于当月申请劳动仲裁, 主张6月至6月期间未签署书面劳动协议双倍工资差额。最终, 法院以张某请求超时效为由, 判决驳回其诉讼请求。

　　释法: 依据法律要求, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议, 视为用人单位与劳动者已签订无固定时限劳动协议, 用人单位无需再向劳动者支付双倍工资, 亦即本案中张某只能主张6月至5月期间未签署劳动协议双倍工资差额。

　　误区三: 自愿放弃权利可再主张

　　案例: 刘某于10月入职某物业企业, 双方当初未签署书面劳动协议。5月, 经物业企业提出, 双方补签了劳动协议, 协议期限为10月至9月。7月, 刘某因故离职, 遂起诉该物业企业主张11月至4月期间未签署劳动协议双倍工资差额。最终, 法院驳回刘某诉讼请求。

　　释法: 法律要求用人单位与劳动者签署书面劳动协议, 其根本目在于保护劳动者正当权益。通常, 假如劳动者与用人单位就劳动协议补签问题已达成合意, 补签劳动协议中将用工期限追溯到了用工之日, 除非劳动者能够举证证实补签劳动协议时倒签行为并非其真实意思表示, 不然应视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资权利, 其再要求双倍工资, 不应给予支持。

　　误区四: 未经工伤认定主张权利

　　案例: 李某系某建筑企业职员, 11月因工伤回家诊疗休养, 建筑企业向其支付工资及医疗费等, 直至4月双方发生矛盾, 李某起诉至法院要求建筑企业向其支付一次性伤残补助金、 一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤认定, 法院最终裁定驳回其起诉。

　　释法: 劳动者因工负伤, 用人单位应在30日之内向统筹地域社会保险行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请, 劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生劳动争议, 以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。在社保行政部门未作出工伤认定结论情况下, 劳动者向法院起诉主张工伤待遇, 人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。

　　误区五: 诉讼中己方不用举证

　　案例: 赵某于1月至5月期间在某外贸企业工作, 于7月申请劳动仲裁, 主张工作期间延时及休息日加班费, 但未提供任何证据。外贸企业则称其企业严格实施每七天5天、 天天8小时工作时间, 并提供了与赵某签署劳动协议、 单方制作考勤表证据反驳赵某主张。最终, 法院以证据不足为由, 判决驳回赵某诉讼请求。

　　释法: 法律要求, 劳动者主张加班费, 应该就加班事实存在负担举证责任。但劳动者有证据证实用人单位掌握加班事实存在证据, 用人单位不提供, 由用人单位负担不利后果。即便劳动者不能提供充足证据, 也应提供较为完整、 初步证据, 如考勤卡原件、 考勤表复印件、 证人证言、 工资条等等。

　　误区六: 劳动者可随时主张权利

　　案例: 朱某于1月至12月期间在某企业工作, 于离职当月申请劳动仲裁, 要求该企业向其支付工作期间未休带薪年假工资。该企业称每年均已安排朱某休带薪年假, 但未举证。朱某亦未就其未休带薪年假, 亦未享受未休带薪年假工资主张提供证据。最终, 法院判决该企业向朱某支付、 未休带薪年假工资, 驳回了朱某其她诉讼请求。

　　释法: 依据要求, 发生劳动争议, 当事人对自己提出主张有责任提供证据。与争议事项相关证据属于用人单位掌握管理, 用人单位应该提供;用人单位不提供, 应该负担不利后果。对于用人单位保留劳动协议文本、 工资支付凭证、 考勤统计等, 现行要求均要求了2年保留期间, 用人单位在此期限之内应负担举证责任。如诉讼请求针对2年之前提出, 则需要劳动者举证。

　　误区七: 对劳动酬劳约定笼统

　　案例: 钱某于2月至7月在某培训学校工作, 双方签署有书面劳动协议, 该协议未明确约定钱某月工资标准, 只是约定“不低于北京市最低工资标准”。依据钱某工资存折转账统计, 钱某每个月收入不固定, 大致在4000元左右。钱某离职后申请劳动仲裁, 要求该学校支付加班工资并根据月工资4000元标准向其支付解除劳动协议经济赔偿金等。该学校则称钱某月工资为元, 其它为加班工资, 即钱某加班工资已经支付, 解除劳动协议经济赔偿金亦应根据元标准计算。最终, 法院驳回钱某相关加班工资请求。

　　释法: 根据现行法律要求, 职员工资标准及发放情况等应由用人单位来举证, 但如本案例中情况, 用人单位提交工资表显示金额与劳动者实发工资数额相符, 考勤统计亦显示存在劳动者所述加班情况, 在相关工资组成双方说法不一致情况下, 法院极难仅凭劳动者陈说就采信其主张。假如劳动协议对劳动酬劳有明确约定, 本案例中争议则完全能够避免。

　　误区八: 女职员“三期”严禁解聘

　　案例: 徐某系某企业会计, 工作期间怀孕。此期间, 徐某数次违反企业对财会人员制度要求, 情节较为严重。该企业以徐某严重违纪为由将其解聘。徐某认为, 其处于怀孕期间, 即便违纪企业也不能与其解除劳动协议, 故要求企业支付违法解除劳动协议经济赔偿金。最终, 法院判决驳回徐某诉讼请求。

　　释法: 根据《劳动协议法》要求, 女职员在孕期、 产期、 哺乳期, 用人单位不得依据该法第40条、 第41条要求解除劳动协议, 不过这种解聘限制只针对上述两条“无过失性解聘”和“经济性裁员”两种情况, 并非意味着绝对单方解除限制。如案例所述, 假如劳动者被证实存在严重违纪行为 用人单位可依法与劳动者解除劳动协议, 并不受女性职员处于“三期”限制。

　　误区九: 个人原因离职能讨赔偿金

　　案例: 金某系某机械企业职员, 7月入职。工作期间, 该企业未为其缴纳社会保险。1月, 金某向该企业提出辞职。在离职申请表上, 金某填写离职理由为“个人原因”。5月, 金某申请劳动仲裁, 称因该企业未为其缴纳社会保险, 其提出辞职, 并依据《劳动协议法》之要求要求该企业支付解除劳动协议经济赔偿金。最终, 法院驳回金某诉讼请求。

　　释法: 依据《劳动协议法》相关要求, 用人单位存在未立刻足额支付劳动酬劳、 未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况, 劳动者能够提出解除劳动协议, 并可要求用人单位支付解除劳动协议经济赔偿金。若劳动者以“个人原因”、 “身体原因”、 “家庭原因”等理由申请离职, 并在以后以用人单位欠发工资、 欠缴社保等为由要求支付解除劳动协议经济赔偿金, 通常是难以得到支持。

　　误区十: 拥有随时解除劳动协议权

　　案例: 谢某系某商业企业销售部经理, 与该企业签署有期限1月1日至12月31日固定时限劳动协议。该协议约定, 假如协议推行期间谢某提出辞职, 应提前一个月提出, 经企业同意后办理各项工作交接方可。7月25日, 谢某向该企业递交辞职申请, 在企业还未同意且未办理工作交接情况下, 谢某于次日即不来上班, 并跳槽到另外一家企业工作。后该企业提起劳动仲裁, 要求谢某赔偿其企业造成经济损失5万元。诉讼中, 谢某称其作为劳动者有随时解除劳动协议自由, 劳动法并无强制劳动要求, 故其无需向企业赔偿任何损失。最终, 法院酌情判决谢某向该企业赔偿经济损失2万元。

　　释法: 《劳动协议法》要求, 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 能够解除劳动协议。不过, 劳动者单方解除权也并不是绝对自由, 法律之所以有时间方面限制, 就是为了确保用人单位能有合理时间来寻求接任者, 确保企业业务开展延续。假如用人单位能够提供较为充足证据证实其因劳动者忽然离职行为受到经济损失, 法院通常会支持其相关损失赔偿请求。