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孕妇解除劳动协议
【篇一: 女职员怀孕期被解除劳动协议怎么办】

一、 中国法律对女职员孕期特殊保护相关要求
1、 《中国妇女权益保障法》第二十七条: 任何单位不得因结婚、 怀孕、 产假、 哺乳等情形, 降低女职职员资, 解聘女职员, 单方解除劳动(聘用)协议或者服务协议。不过, 女职员要求终止劳动(聘用)协议或者服务协议除外。
2.《中国劳动法》第二十九条: 女职员在孕期、 产期、 哺乳期内, 用人单位不得解除劳动协议。
3、 《女职员劳动保护要求》第四条要求: 不得在女职员怀孕期、 产期、 哺乳期降低其基础工资, 或者解除劳动协议。
4、 相关《中国劳动法》第三十四条要求: 除劳动法第二十五条要求情形外, 劳动者在医疗期、 孕期、 产期和哺乳期内, 劳动协议期限届满时, 用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、 孕期、 产期和哺乳期期满为止。
5、 相关《中国劳动法》若干条文说明第二十九条要求: 劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据本法第二十六条、 第二十七条要求解除劳动协议: (三)女工在孕期、 产期、 哺乳期内。
6、 劳动部《就处理劳动争议相关政策问题解答》第二十条: 《女职员劳动保护要求》第四条要求: “不得在女职员怀孕期、 产期、 哺乳期降低其基础工资, 或者解除劳动协议”。对此, 1989年劳动部在《女职员劳动保护要求问题解答》(劳安字(1989)1号)中要求“实施劳动协议制女职员, 在协议期未满情况下, 任何企业和个人都不得以怀孕、 生育和哺乳为由, 解除其劳动协议”。1990年劳动部办公厅在《对相关外商投资企业女职员在孕期、 产期、 哺乳期间解除、 终止劳动协议问题请示复函》(劳办计字(1990)21号)中深入明确“对实施计划生育女职员, 在‘三期’内劳动协议期虽满, 也不解除其劳动协议, 必需延续到哺乳期满。”在处理相关女职员在“三期”内发生劳动争议时, 应全方面了解、 适用以上相关法规和文件。
7、 《中国劳动法》第六十一条: 不得安排女职员在怀孕期间从事国家要求第三级体力劳动强度劳动和孕期禁忌从事（见《女职员禁忌劳动范围要求》中第五、 六、 七条要求）劳动。对怀孕七个月以上女职员, 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
小结
《中国妇女权益保障法》明确要求: 任何单位不得以结婚、 怀孕、 产假、 哺乳等为由, 解聘女职员或单方解除劳动协议。
《劳动法》第29条要求: 女职员在孕期、 产期、 哺乳期内, 用人单位不得依据《劳动法》第26、 27条要求(见下)解除劳动协议。
《劳动法》第26条: 有下列情形之一, 用人单位能够解除劳动协议, 不过应该提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作; ②劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作; ③劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使原劳动协议无法推行, 经当事人协商不能变更劳动协议达成协议。
《劳动法》第27条: 用人单位濒临破产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难, 确需要淘汰人员, 应该提前30日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见, 经向劳动行政部门汇报后, 能够淘汰人员。
另外, 女职员在医疗期、 孕期、 产期和哺乳期内, 劳动协议期限届满时, 用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、 孕期、 产期和哺乳期满为止。(《中国劳动法》若干问题意见劳部发[1995]309号)
二、 用人单位在女职员孕期解除劳动协议效力
1. 依据《中国妇女权益保障法》要求, 任何单位不得以结婚、 怀孕、 产假、 哺乳等
为由, 解聘女职员或者单方解除劳动协议, 所以, 用人单位在女职员孕期解除劳动协议行为违反法律强制性要求, 属无效行为, 无效法律行为从一开始就没有法律效力。不过, 假如女职员行为符合以下情形, 用人单位可依据《劳动法》第二十五条之要求依法解除与女职员劳动协议:
(一)在试用期间被证实不符合录用条件;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
(三)严重渎职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害;
(四)被依法追究刑事责任。
2.依据现在法律要求, 女职员在孕期、 产期、 哺乳期, 用人单位不得依据《中国劳动协议法》第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议, 即女职员在法律要求“三期”内, 用人单位不得以出现客观情况为由解除与女职员劳动协议。
用人单位能够依据《劳动协议法》第三十九条要求以下情况解除“三期”内女职员劳动协议:
（一）在试用期间被证实不符合录用条件;
（二）严重违反用人单位规章制度;
（三）严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害;
（四）劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正;
（五）因《劳动协议法》第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效;
（六）被依法追究刑事责任。
上述是劳动者含有重大过失, 用人单位能够单方解除劳动协议情形, 其中最常见是用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动协议。
2、 以职员旷工严重违反用人单位规章制度等为由, 解除与职员劳动协议, 需要含有以下条件:
（一）单位制订了相关规章制度（以后制订规章制度应经过民主讨论程序）
（二）规章制度对职员进行了公告
（三）规章制度对能够解除劳动协议行为进行了明确要求
（四）职员存在严重违反规章制度行为
三、 因孕期被解除劳动协议发生纠纷处理
实践中因孕期被解除劳动协议发生纠纷, 该怎样进行处理？下面分三种情况进行分析:
1、 假如被解聘职员不一样意用人单位解除劳动协议, 可主张要求继续推行协议, 并可主张用人单位赔偿劳动协议解除日至恢复日之间工资损失。其法律依据是《中国妇女权益保障法》、 《女职员劳动保护要求》和《违反〈劳动法〉相关劳动协议要求赔偿措施》。
2、 假如被解聘职员不要求继续推行协议而只是要求支付经济赔偿金, 在这种情况下, 司法实践中视为由用人单位提出, 经劳动协议当事人协商一致解除劳动协议。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济赔偿, 不要求继续推行劳动协议, 则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动协议无异议, 所以属于劳动协议当事人协商一致解除劳动协议情形, 劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动协议经济赔偿金, 用人单位应依据劳动者在本单位工作年限, 每满一年发给相当于一个月工资经济赔偿金, 最多不超出十二个月。工作时间不满一年按一年标准发给经济赔偿金。
3、 劳动者不主张继续推行劳动协议而是要求用人单位赔偿解除劳动协议之日至哺乳期满工资可否取得支持？我认为, 按摄影关法律要求, 劳动者提出此请求是不应该取得支持。理由以下: 首先, 劳动者不主张继续推行劳动协议, 仅仅是要求经济赔偿, 可视为劳动者对解除协议无异议, 接收用人单位解除劳动协议决定, 性质等同于双方协商一致解除劳动协议, 双方建立劳动关系随劳动协议解除而消亡。其次, 工资支付前提条件是双方存在劳动关系, 没有劳动关系就不存在支付工资一说, 劳动者因不主张继续推行劳动协议, 自愿放弃了自己劳动权利, 双方劳动关系解除, 其要求赔偿解除劳动协议之日至哺乳期满工资自然没有法律依据。
四、 发生争议时正确处理方法
第一个方法, 劳动者申请劳动仲裁, 请求确定用人单位解除劳动协议行为无效, 要求继续推行劳动协议, 同时要求用人单位赔偿解除劳动协议之日至恢复推行劳动协议之日工资及工资25%赔偿费用。
第二种方法, 假如不愿意再在单位工作, 则可要求用人单位支付解除劳动协议经济赔偿金。

四、 经济赔偿
怀孕28周以上终止妊娠享受正常生育产假90天, 其中包含产前休假15天。 怀孕期: 产前检验时间也算作劳动时间
《女职员劳动保护要求》第七条: 怀孕女职员, 在劳动时间内进行产前检验, 应该算作劳动时间。 分娩期: 90天(产前15天)+难产15天+多胞胎15天(每多生一个加15天)
《女职员劳动保护要求》第八条第一款要求: “女职员产假为九十天, 其中产前休假十五天。难产, 增加产假十五天。多胞胎生育, 每多生育一个婴儿, 增加产假十五天。”
晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。
中国劳动法第六十二条: 女职员生育享受不少于九十天产假。
《女职员劳动保护要求》第八条女职员产假为90天, 其中产前休假15天。难产, 增加产假15天。多胞胎生育, 每多生育一个婴儿, 增加产假15天。
《北京市企业职员生育保险要求》第十四条女职员正常生育产假为90天; 难产增加15天, 多胞胎生育每多生育1个婴儿增加15天, 晚育增加30天。
《女职员劳动保护要求》第九条: 有不满一周岁婴儿女职员, 其所在单位应该在每班劳动时间内给予其两次哺乳 (含人工喂养)时间, 每次30分钟。多胞胎生育, 每多哺乳一个婴儿, 每次哺乳时间增加30分钟。女职员每班劳动时间内两次哺乳时间, 能够合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间, 算作劳动时间。

劳动部相关女职员生育待遇若干问题通知第二条、 女职员怀孕, 在本单位医疗机构或者指定医疗机构检验和分娩时, 其检验费、 接生费、 手术费、 住院费和药费由所在单位负担, 费用由原医疗经费渠道开支。
五、 女职员劳动保护
1、 孕妇享受不被降低工资权利
在中国, 工资分配实施男女同工同酬, 不得在女职员怀孕期、 产期、 哺乳期降低其基础工资。(《女职员劳动保护条例》) 全职母亲重入职场成本分析
2、 女职员在孕期严禁从事铅、 贡、 苯等有毒物质浓度超出国家卫生标准作业, 制药作业中从事抗癌药品及乙烯雌酚生产作业, 作业场所放射性物质超剂量作业, 人力进行土方和石方作业, 强体力作业, 伴有全身强烈振动作业、 工作中需频繁弯腰、 下蹲、 攀高作业和高处作业等。(《女职员禁忌劳动范围要求》劳安字[1990]2号)
3、 相关女职员劳动时间安排, 《女职员劳动保护条例》要求:
女职员怀孕期间不得延长劳动时间, 通常不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职员不能胜任原劳动, 应该依据医务部门证实, 给予减轻劳动量或者安排其她劳动。
怀孕7个月以上女职员, 在劳动时间内应该安排一定休息时间和合适减轻工作。
怀孕女职员在劳动期间内进行产前检验, 应算作劳动时间, 即按出勤对待, 不能按病假、 事假、 矿工处理。对在生产第一线女职员, 要对应地降低生产定额, 以确保产前检验时间。
【篇二: 与孕期女职员解除劳动协议多个情形、 依据】

与孕期女职员解除劳动协议多个情形依据
因为《中国劳动协议法》第四十二条第四款要求“女职员在孕期、 产期、 哺乳期, 用人单位不得依据本法第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议。”所以作为用人单位我们能够依据《中国劳动协议法》第三十六条、 第三十九条来与孕期女职员解除劳动协议。作为孕期女职员能够依据第三十七条、 第三十八条提出解除劳动协议。
《中国劳动协议法》第四十条要求:
有下列情形之一, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 能够解除劳动协议:
（一）劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作;
（二）劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作;
（三）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议。
第四十一条要求:
有下列情形之一, 需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上, 用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见后, 淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报, 能够淘汰人员:
（一）依据企业破产法要求进行重整;
（二）生产经营发生严重困难;
（三）企业转产、 重大技术革新或者经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员;
（四）其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行。
一、 《中国劳动协议法》第三十六条要求与孕期女职员协商解除劳动协议。
在孕期女职员没有过失情况下, 我们只能依据《中国劳动协议法》第三十六条要求“用人单位与劳动者协商一致, 能够解除劳动协议。” 《中国劳动协议法》第四十六条第二款要求“用人单位依据本法第三十六条要求向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议, 用人单位应向劳动者支付经济赔偿。”
《中国劳动协议法》第四十七条要求“经济赔偿按劳动者在本单位工作年限, 每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年, 按一年计算; 不满六个月, 向劳动者支付半个月工资经济赔偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区市级人民政府公布当地域上年度职员月平均工资三倍, 向其支付经济赔偿标准按职员月平均工资三倍数额支付, 向其支付经济赔偿年限最高不超出十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月平均工资。”
所以此种情况下我们应根据, 每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年, 按一年计算; 不满六个月, 向劳动者支付半个月工资经济赔偿。
二 以孕期女职员“不符合录用条件”解除劳动协议。
《中国劳动协议法》第三十九条第一款要求“在试用期间被证实不符合录用条件, 用人单位能够解除劳动协议。”假如女职员在试用期内怀孕, 我们能够用此项作为规避, 但此时企业要有充足证据。
《中国劳动协议法》第二十一条要求“用人单位在试用期解除劳
动协议, 应该向劳动者说明理由。”所以若在试用期内解除劳动协议有充足证据。
必需有证据、 有理由, 用人单位在试用期解除劳动协议有举证义务, 不然负担违法解除后果。另外, 试用期满后就不能所以解除, 不然就属于违法解除。
注意: 试用期满是个时间上概念。只要到了约定时间, 即为期满, 并不能因为企业没有转正或同意而将试用期延长。企业应制订试用职员录用考察程序, 考评是否符合在试用期内做出。
试用期内解除必需符合以下条件:
1、 必需有明确而且经公告录用条件。
2、 必需有证据证实劳动者不符合录用条件: 证据往往经过考评方法作出。所以要加强考评管理, 对试用期间表现, 用人单位应给予客观
统计与评价, 最好是有客观数据支持。
试用期内解除要遵照以下程序:
1、 向劳动者说明理由; 即使法律未要求“说明理由”一定采取书面形式, 但从举证角度出发, 提议采取书面形式, 而且要求劳动者签收。
2、 事先将理由通知工会;
3、 制作“解除劳动协议通知书并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动协议证实, 并在15日内为劳动者办理档案和社保转移
手续。
三、 以孕期女职员“严重违反规章制度”解除劳动协议。
《中国劳动协议法》第三十九条第二款要求“严重违反用人单位规章制度, 用人单位能够解除劳动协议。用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动协议, 必需负举证责任。然而何为“严重违反规章制度”, 法律上并没有明确界定, 从而增加用人单位举证难度。
1、 用人单位必需制订出含有法律效力（内容正当、 程序正当、 经过公告）规则制度, 并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”行为;
2、 在司法实践中, 解聘案件实施举证责任倒置, 换句话说就是企业要举证证实自己解聘理由是充足, 是有确凿证据。所以, 用人单位以“严重违反规章制度”解聘劳动协议, 必需有职员严重违反规章制度充足证据, 不然败诉风险极大。
3、 用人单位对违纪职员处理必需根据本岗位规章制度固定程序办理, 并符合相关法律法规要求。程序不正当处理决定也是不正当, 即使该职员行为确实已经达成“严重违反”程度。
4、 对于要求职员通常必需做到规章制度条款, 能够制成“职员守则”, 便于职员学习、 掌握和实施;
5、 因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动协议, 属于过失性解聘, 无需支付经济赔偿金。
能够作为职员“严重违反规章制度证据:
1、 有违纪职员本人签字“检讨书”、 “求情书”、 “申辩书”等;
2、 有违纪职员本人签字违纪统计、 违纪情况说明、 处罚通知书等;
3、 相关职员违纪是包含物证, 比如被损坏设备等。假如这些物证不方便保留, 能够将其清楚地拍摄下来, 同时照片上还应该显示具体拍摄时间。
4、 其她职员及知情者证词、 证实书。
5、 相关视听资料, 比如当事人陈说事件录音、 录象设备;
6、 政府相关部门处理意见、 处理统计及证实等。
这其中, 书面证据是最有力证据, 尤其是违纪职员签字书面证据, 应尽可能搜集和保留。
搜集职员“严重违反规章制度”措施
1、 职员发生违纪行为时, 应具体统计在案, 或者让职员作出书面检讨、 书面情况说明, 并要求违纪职员本人签字;
2、 对于职员违纪行为, 依据相关要求作出对应书面处理材料, 要求违纪职员本人签字;
3、 假如违纪职员本人不愿在违纪处理材料上签字, 则能够采取扣罚工资处罚形式, 在工资单上注明处罚内容, 由职员在领取工资时一并签字, 同时在工资单上注明对工资数额有异议, 应该在7日内提出。
4、 对于违纪行为有异议, 能够提请工会讨论, 并具体统计在案。
5、 对于有违法行为职员, 能够要求政府相关部门处理, 并保留政府相关部门处理结论或统计;
6、 建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度, 尤其是相关违纪事件资料更应妥善保管。
四、 以孕期女职员“严重渎职”解除劳动协议。
《中国劳动协议法》第三十九条第三款要求“严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大伤害, 用人单位能够解除劳动协议。单位所以解除, 须负举证责任。然而, 何为“严重渎职”、 “重大损害”法律上并没有明确界定, 客观上增加了用人单位举证难度。
1、 此指劳动者在推行协议期间, 没有根据岗位职责推行自己义务, 有未尽职责严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利有意行为, 使用人单位有形产、 无形财产遭受重大损害, 但不够刑罚处罚程度。比如, 因粗心大意、 玩忽职守而造成事故; 因工作不负责而常常产生废品、 损坏工具设备、 浪费原材料或能源; 贪污受贿, 侵吞企业财产; 泄露或出卖商业秘密等。
2、 用人单位是否能以此条与劳动者解除协议, 关键在于该劳动者渎职、 舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业内部规章制度要求。这并不是说企业能够随意界定“重大损害”。假如企业对“重大损害”没有明确界定或界定不合理（比如违反公平合理标准）而发生劳动纠纷时, 仲裁机构和法院有权对此作出认定。所以, 企业应在规章制度中明确、 合理界定“重大损害”, 假如不予界定或界定不合理, 就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院, 自己将丧失主动权, 从而增加败诉风险。
3 所以依法解除劳动协议, 属于过失性解聘, 无需支付经济赔偿金。
五、 以孕期女职员有双重劳动关系解除劳动协议。
《中国劳动协议法》第三十九条第四款要求“劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正, 用人单位能够解除劳动协议。”
何为对完成本单位工作任务造成严重影响, 法律上并没有明确界定, 这也会增加用人单位举证难度。
1、 只发觉“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”, 并不能立即解除劳动协议, 还必需出现下面情形之一, 企业才能够解除劳动协议: 一是对完成本单位工作任务造成严重影响; 二是经用人单位提出, 拒不更正。
2、 从操作角度讲, 因为严重影响通常难以界定, 企业选择第二种方法即向劳动者提出更正要求更轻易操作, 也更轻易举证。
3、 企业能够在劳动协议约定或者规章制度中明确要求严禁“同时与其她用人单位建立劳动关系”, 并将此作为“严重违反规章制度”行为, 这么更有利于严禁劳动者兼职行为。
六、 以女职员“有欺诈等行为”解除劳动协议。
《中国劳动协议法》第三十九条第五款要求“以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反其真实意思情况下签订或者变更劳动协议”属无效或部分无效协议, 用人单位能够解除劳动协议。
即使因劳动者“欺诈、 胁迫”等行为签订劳动协议无效, 用人单位能够据此单方面解除。但这只是事后补救方法, 招聘成本以及劳动者不胜任工作而造成损失已经不可挽回。
1、 所谓“欺诈”是指一方当事人有意通知对方当事人虚假情况, 或者有意隐瞒真实情况, 诱使对方当事人作犯错误意思表示, 并基于这种错误认识而签署了劳动协议。
3、 所谓“乘人之危”是指行为人利用她人危险处境或紧迫需要, 为牟取不正当利益, 迫使对方违反自己意愿而签订协议。
4、 实际工作中, 欺诈现象比较多, 单位应建立行之有效入职审查制度, 而且合适利用知情权法律要求。为便于举证, 企业能够制订个人基础信息记录表, 让应聘者作出真实性申明和承诺, 并签字确定。
七、 《中国劳动协议法》第三十九条第六款要求“被依法追究刑事责任, 用人单位能够解除劳动协议。”
以上七条能够作为与孕期女职员解除劳动协议依据, 第一条是需要支付孕期女职员经济赔偿, 第二、 三、 四、 五、 六、 七条, 假如举证事实成立, 证据充足, 则不需要给予孕期女职员经济赔偿, 但第二、 三、 四、 五、 六条一旦操作不妥, 或证据不全, 则会判定为违法解除, 有一定风险, 可能会给企业带来劳动纠纷, 并需支出相关赔偿费用。违法解除要负担法律责任。劳动者要求继续推行劳动协议, 继续推行; 要求不推行, 则双倍47条赔偿金标准支付赔偿金。此时经济赔偿变为了赔偿金, 由n变为了2n。
《中国劳动协议法》第四十八条要求“用人单位违反本法要求解除或者终止劳动协议, 劳动者要求继续推行劳动协议, 用人单位应该继续推行; 劳动者不要求继续推行劳动协议或者劳动协议已经不能继续推行, 用人单位应该依据本法第八十七条要求支付赔偿金。”
《中国劳动协议法》第八十七条要求“用人单位违反本法要求解除或者终止劳动协议, 应该依据本法第四十七条要求经济赔偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。”
《中国劳动协议法》第四十七条要求“经济赔偿按劳动者在本单位工作年限, 每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年, 按一年计算; 不满六个月, 向劳动者支付半个月工资经济赔偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区市级人民政府公布当地域上年度职员月平均工资三倍, 向其支付经济赔偿标准按职员月平均工资三倍数额支付, 向其支付经济赔偿年限最高不超出十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月平均工资。”
【篇三: 与孕妇解除劳动关系法律法规及案例】

《相关落实实施〈中国劳动法〉若干问题意见》(劳部发[1995]309
号)
34.除劳动法第二十五条要求情形外, 劳动者在医疗期、 孕期、 产期和哺乳期内, 劳动协议期限届满时, 用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、 孕期、 产期和哺乳期期满为止。
《中国劳动法》
第二十五条 劳动者有下列情形之一, 用人单位能够解除劳动协议:
（一）在试用期间被证实不符合录用条件;
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
（三）严重渎职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害;
（四）被依法追究刑事责任。
案例:
a经过招聘程序, 被企业聘为财务人员。工作一个月后, a忽然通知企业, 已经怀孕。后经企业调查, a应聘时已经怀孕三个月, 且应聘前已在妇产医院做过检验, 所以a在应聘时已知自己怀孕, 系有意隐瞒怀孕事实。企业以此理由, 解除了与a劳动协议。
后a诉至劳动仲裁, 认为企业违法解除劳动协议, 要求恢复劳动关系。
【相关法律】
《中国劳动协议法》
第八条: 用人单位招用劳动者时, 应该如实通知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产情况、 劳动酬劳, 以及劳动者要求了解其她情况; 用人单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关基础情况, 劳动者应该如实说明。
第二十六条: 下列劳动协议无效或者部分无效:
（一）以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;
第三十九条: 劳动者有下列情形之一, 用人单位能够解除劳动协议:
（五）因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效。
第四十二条: 劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据本法第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议:
（四）女职员在孕期、 产期、 哺乳期;
【律师分析】
a隐瞒怀孕事实, 虽有过失, 但不足以组成用人单位正当解除劳动关系理由。因企业招聘人员为财务人员, a是否怀孕并非企业最终录用a关键原因。对于职员入职时造假即有意虚构或者隐瞒事实情况, 单位并非当然有权解除劳动协议, 标准上, 只有在劳动者虚构或者隐瞒个人情况与推行劳动协议直接相关情况下, 用人单位方能解除其劳动协议。这里直接相关是指, 劳动者虚构事实（或者隐瞒真相）行为, 足以对劳动协议正常推行产生负面影响, 甚至可能造成协议目无法实现。
显然, a怀孕事实, 对其财务人员岗位, 不组成重大影响, 所以用人单位无法与其正当解除劳动协议。
【律师提醒】
处于三期妇女, 法律给予尤其保护, 包含在三期内, 如劳动者没有严重违反规章制度以及符合劳动协议法用人单位能够单方解除劳动协议情形, 用人单位都不得与劳动者解除劳动关系, 劳动协议期满, 也顺延至三期结束。对于该项要求, 用人单位应给予尊重并遵守。
【用人单位支招】
假如用人单位认为劳动者是否怀孕, 客观上会对所招聘工作岗位产生重大影响, 用人单位在应聘申请表上, 可要求劳动者给予通知。因是否怀孕属个人隐私, 劳动者有权不予通知。但用人单位可在应聘申请表上, 以醒目位置提醒, 因招聘岗位工作性质、 劳动强度等原因, 应聘者是否怀孕对推行岗位职责有着亲密关系, 假如发觉在劳动协议签署前已经怀孕, 用人单位可与其解除劳动协议, 并不支付经济赔偿金。
律师提醒, 用人单位应自核该条款是否合理, 如饭店招聘礼仪小姐,
所需岗位需要常常出差, 所需岗位劳动强度大等, 如属于上述情况, 可认为劳动者是否怀孕对履职有着重大影响。不合理设置该条款, 仍然存在被认定为无效风险。