©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、第一章 人力资源计划 二、 人力资源计划工作模板 （一）人力资源年度计划书模板 ××企业人力资源年度计划书 一、 人力资源情况分析 （一）人力资源现实状况核查 人力资源部自12月开始了为期半个月企业人力资源情况数据采集工作, 对企业各部门、 各岗位历年变动情况进行统计分析, 得出以下表所表示-间企业各级人员数量改变情况及各级人员需求估计。 —人力资源情况与估计 单位: 人 年份 人员结构 职员总数 25 40 65 82 专业管理人员 3 6 9 11 通常管理人员 5 10 14 17 中高层管理人员 2
2、4 5 7 （二）企业人员现实状况分析 经过对企业现在人员情况数据进行分析, 得出以下表所表示企业人员现实状况。 企业人员现实状况总结表 单位: 人 人员素质情况 人事变动情况 类别 人数 时间 人员离职百分比 人员增加百分比 高级职称 4人, 仅占企业总人数4.8% — 47.6% 60% 中级职称 14人, 约占企业总人数16.9% — 30.9% 62.5% 中高层管理人员 7人, 平均
3、年纪45岁, 本科及以上学历者仅占16% — 28% 27.7% 经过上表, 能够得出以下结论。 1．管理人员含有中高级职称人数百分比过低 企业现有管理人员35人, 持有中高级职称仅占总人数21.7%, 未达成应有70%～80%水平。所以, 企业岗位评价、 招聘录用、 培训机制等人力资源管理工作都应该加强。 2．人员增加和离职百分比失调 因为企业人力资源管理在绩效考评、 淘汰与晋升、 人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化, 所以引发了企业人员流动不协调。对本企业来说, 人员增加应基础控制在18%左右, 离职百分比控制在10%左右是较合理。 3．管理层人数百分比过高 企业管
4、理层有35人, 占总人数42%, 形成了“管人多, 干人少”管理构架。我们认为, 管理层结构扁平式更为合理, 其百分比以不超出总人数25%为宜。 4．人力资源管理基础制度和激励制度未形成规范 企业现在各项人力资源基础制度尚不完善, 这可能会造成管理中出现“实施依据不足, 人为原因过多”问题。 5．企业人力资源管理尚停留在人事管理层面上, 没有形成科学、 合理、 制度化人力资源架构, 这也是造成人员流动大原因之一。 二、 职务设置与人员配置计划 依据本企业发展计划和经营目标, 人力资源部在各部门主动配合下, 制订了各部门职位设置及配置计划, 具体以下表所表示。 各部门职位设置及配置计
5、划 部门 岗位 现有 人数 拟增 人数 拟增人员须 到位时段描述 说明 经营决议层 现有 岗位 总经理 1 行政副总 1 营销总监 1 技术总监 1 拟增 岗位 财务总监 1 3月 社会招聘 小计 4 1 行 政 部 现有 岗位 行政部经理 1 行政助理 1 行政文员 2 司机 2 接线员 1 小计 7 财 务 部 现有 岗位 财务部经理 1
6、 会计 1 出纳 1 财务文员 1 小计 4 人 力 资 源 部 现有 岗位 人力资源部经理 1 招聘专员 1 培训专员 1 薪酬专员 1 小计 4 销 售 部 现有 岗位 销售经理 1 销售主管 5 销售代表 18 销售助理 5 拟增 岗位 销售代表 4 5月 社会招聘 小计 29 4 技术 开发 一部 现有
7、岗位 开发一部经理 1 开发组长 2 开发工程师 9 技术助理 3 拟增 岗位 开发组长 1 3月 社会招聘与学校招聘 开发工程师 3 3月 学校招聘 小计 15 4 开 发 二 部 现有 岗位 开发二部经理 1 开发组长 2 开发工程师 8 技术助理 3 拟增 岗位 开发组长 1 3月 社会招聘与学校招聘 开发工程师 4 3月 学校招聘 小计 14 5 产 品
8、 部 现有 岗位 产品部经理 1 营销策划 1 公共关系 2 产品助理 1 小计 5 总计 82 14 由上表可知, 在, 企业共设八个部门, 由行政副总经理负责行政部和人力资源部, 新增财务总监负责财务部, 营销总监负责销售部和产品部, 技术总监负责开发部。 三、 年度招聘计划 依据职务设置与人员配置计划, 企业人员总人数应为96人, 而到现在为止只有82人, 还需要补充14人, 具体职务和人数以下: 财务总监1名、 开发组长2名、 开发工程师7名、 销售代表4名。 （一）招聘
9、策略说明 1．社会招聘关键经过在专业招聘网站公布招聘信息方法进行。 2．学校招聘关键经过应届生洽谈会, 准备在第一季度采取在学校举行招聘讲座、 公布招聘广告、 网上招聘三种形式进行。 （二）招聘人事政策说明 各类人员招聘人事政策以下表所表示。 各类人员招聘人事政策要求 人员学历类别 待遇 试用期 劳动协议 其她 本科生 转正后待遇2 000元, 其中: 基础工资1 500元、 住房补助200元、 社会保障金300元左右（养老保险、 失业保险和医疗保险等）; 试用期基础工资1 000元, 工作满六个月后有住房补助 两个月 签署一年 劳动协议 考取硕士硕士后本录
10、用协议自动解除 硕士硕士 转正后待遇5 000元, 其中: 基础工资4 500元、 住房补助200元、 社会保险金300元左右（养老保险、 失业保险和医疗保险等）; 试用期基础工资4 000元, 工作满六个月后有住房补助; 成为骨干职员后可享受企业股份 两个月 签署不定 期劳动合 同 考取博士硕士后本录用协议自动解除; 企业资助职员攻读在职博士 四、 人事政策调整 （一）薪酬福利政策调整 经总经理提议、 董事会同意, 从1月起增加职员工龄津贴, 为企业连续服务每满一年职员每个月增加20元工龄津贴。从起能完成六个月度生产、 销售和利润目标, 企业将组织职员春游、 秋游各一次,
11、 费用为每人200～500元, 视利润完成情况而定。 （二）招聘政策调整 自起, 内部职员推荐中、 高级人才, 经企业考评录用为正式职员, 每成功推荐一名, 奖励推荐职员500元。招聘信息张榜公布, 激励全体职员主动参与。 选择开发人员实施了面试和笔试相结合考查措施, 取得了较理想结果。首先要完善非开发人员选择程序, 加强非智力原因考查。另外, 在招聘集中期, 能够采取“合议制面试”方法, 即总经理、 主管副总经理、 部门经理共同参与面试, 以提升面试效率。 （三）考评政策调整 建立部门经理对下属职员做书面评价制度, 每季度一次, 让职员立刻了解上级对自己评价, 发扬优点, 克服缺点
12、建立考评沟通制度, 由直接上级在每个月考评结束时进行沟通。 加强对考评组人员专业培训, 降低考评误差, 提升考评可靠性和有效性。在开发部试行“标准量度平均分布考评方法”, 使开发人员愈加明确自己在开发团体中位置。 （四）职员培训政策调整 自起新进职员上岗培训, 除了制度培训之外, 增加岗位操作技能培训和安全培训, 并实施笔试考试, 考试合格后方可上岗。 起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展, 不聘用外部专业培训人员。该培训分管理层和职员两部分, 关键对现有管理模式、 管理思绪进行培训。 起为了激励职员在业余时间参与专业学习培训, 经企业审核同意, 凡愿意与企业签署一定服务年限
13、协议, 企业给予报销部分或全部培训学费。 五、 人力资源管理费用预算 依据上述各项工作计划, 特对人力资源工作各项费用做以下预算, 具体以下表所表示。 人力资源费用预算明细表 费用项目 具体数额说明 招聘费用 1．招聘讲座费用: 计划对本科生和硕士各进行4次讲座, 共8次。每次费用300元, 累计2 400元 2．网上招聘费用: 分别在××网站、 ××网站上公布招聘信息六个月, 费用5 000元 3．宣传材料费: 1 000元 培训费用 实际培训费用35 000元, 按20%递增, 估计培训费用约为42 000元 职员工资预算 按企业增资每年5%和增加职员13人计算,
14、 整年工资支出预算为288万元 职员福利预算 增加春、 秋游费用40 000元（由行政部预算并组织）, 为职员缴纳多种保险费预算为108万元 社会 保险金 社会保险金共缴纳344 000元, 按20%递增, 估计社会保险金总额为412 800元 三、 人力资源计划常见工具表单 （一）岗位增补申请表 单位名称: 填表日期: 年 月 日 部 门 拟增补岗位名称 增补岗位起始日期 增补岗位所需人数
15、 现在存在问题 申请理由 直接上级 直接下级 增补岗位人员要求 增补岗位工作内容 申请部门意见 人力资源部门意见 领导意见 填表人: 审核人: （二）人员增补申请表 单位名称: 填表日期: 年 月 日 人员配置情况 拟增补人数 增补人员 需要条件 序号 工作项目 编制人数 现有些人数 1
16、 2 3 4 5 累计 总经理 办公室 审批意见: 总经理 经理 人事部 填表人: 审核人: （三）人员岗位变动申请表 单位名称: 填表日期: 年 月 日 姓 名 现在部门 入职时间 学 历
17、 职 称 转正日期 职 位 现在工资 协议签署 口是 口否 变动后部门 变动后职位 变动性质 口 平调 口 升职 口 降职 口 辞职 口 解聘 变动原因详述 原来部门意见 现在部门意见 人力资源部意见 主管副总经理意见 总经理意见 工资变动 备 注 填表人: 审核人: （四）企业管理人才贮备记录表 单位名称: 部
18、门名称: 填表日期: 年 月 日 姓名 年纪 服务年限 现任职务 担任本职年数 工作绩效 优势与专长 劣势与缺点 进取情况 可升调为 升调时间 所需培训 可升调为 升调时间 所需培训 人力资源部门意见 领导意见 填表人: 审核人: （五）企业人力资源情况统计表 现有 人员 组成 情况 统计 性
19、别 男（已婚） 男（未婚） 女（已婚） 女（未婚） 组成 学历 硕士以上 本科 大专 其她 组成 户口 当地户口 非当地户口 组成 年纪 51岁以上 36～50岁 26～35岁 25岁以下 组成 服务时间 3年以上 1～3年 3个月～1年 3个月以下 组成 岗位层级 总经理 副总经理级 部门正副经理 项目经理级 通常职员 组成 岗位类别 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 其她 组成 填表人:
20、 审核人: （六）企业人力资源年度计划表 单位: 人 时间、 学历 等级 时间 学历 现有 硕士 本科 大专 其她 管理人员 高层 财经 营销 生产 …… 中层 财经 营销 生产 ……
21、 基层 财经 营销 生产 …… 小计 技术人员 高工 工程师 助工 技术员 其她 小计 基层职员 机工 电工 维修
22、 …… 小计 累计 填表人: 审核人: 二、 人力资源部工作计划模板 （一）人力资源部年度工作总结模板 人力资源部年度工作总结 是我企业飞速发展一年, 也是人力资源工作发展和逐步规范一年, 在全体职员主动配合下, 各方面工作有序进行。下面就对企业人力资源工作进行简明总结。 一、 人力资源工作概况 （一）人力资源基础情况 1．人数增减情
23、况 截至12月31日止, 企业职员总数250人, 比（170人）增加80人, 人数增加47.1%。其中年内新入职100人, 占职员总数40%; 离职20人, 占总人数8%。 2．职员学历情况 现在, 企业职员以本科学历为主, 共210人, 硕士学历30人, 大专学历10人。 3．职员专业结构 职员专业背景包含人力资源管理、 企业管理、 经济学等。 4．人工成本情况 人工成本情况以下表所表示。 人工成本分布一览表 项目 （万元） （万元） 占人工成本总额% 增加% 职员工资 职员保险 福利 其她
24、累计 另外, 整年职员平均提薪×次, 职员工资平均涨幅××%, 用于职员福利费用总额为×××元, 占人工总成本××%（人工总成本不包含过节费）。 （二）人力资源管理体系建设 1．组织架构及人员编制确定 伴随企业发展及全体职员努力, 在总经理领导下, 基础确定了企业各业务项目、 组织架构及岗位设置和人员编制, 而且不停依据实际情况和工作关键改变, 有针对性地对各业务项目、 各部门定员定编进行合适调整, 以期使企业人员与岗位设置达成最好配置, 最大可能地发挥每一部门集体优势和每位职员个人作用。 2．管理制度体系深入完善 严谨规范管理对一个企业生存和发展含有极其关键意义,
25、 所以人力资源部一直致力于建立完善企业内部管理体系, 包含内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。 （1）内部管理制度体系 依据企业日常运行中出现新问题, 在确保企业稳步发展和保障职员利益基础上, 人力资源部深入修订和完善了企业各项制度, 包含“职员日常管理要求”、 “电脑管理要求”、 “假务制度”等。 （2）人力资源规范管理体系 ①依据企业发展需要, 企业修订了“绩效考评制度”, 使之更符合现在运行模式。 ②对企业薪酬制度、 个人薪酬结构也进行了调整, 将在开始实施。 ③重新修订了“职员手册”。 （三）企业人员招聘工作 企业快速发展需要不停引进人才, 企业前后在两个网站上分别
26、公布了六个月招聘广告, 收到简历近万封, 经过简历筛选组织面试120次。然而, 因为我企业工作特殊性, 即使成功吸收80位同仁加入我们团体, 但仍未达成预期招聘目标, 离预期年底职员总数最少达成280人目标还差30人。 （四）职员培训工作 职员培训工作关键分为以下三个方面。 1．职前培训 对新职员职前培训关键由人力资源部负责, 培训内容关键为企业各项制度、 工作步骤等讲解和企业远景计划、 工作方法等, 基础达成了预期目标。 2．在职指导 新职员入职后实施一对一指导, 取得了一定成效。同时, 在日常工作中, 大家相互学习、 指导, 对加紧学习步伐、 提升工作效率也有很大帮助。 3．
27、定时培训 每个月一次全员定时培训因为多种原因没有全部实现, 有待于改善。 （五）日常人事管理工作 除了上述工作, 人力资源部在规范管理、 工资核实、 办理职员保险、 组织各项活动等方面发挥了应有作用。 1．相关保险: 根据国家相关要求, 为每一位职员立刻缴纳了社会保险。 2．成功组织集体旅游及日常各项娱乐活动。 3．根据要求立刻与职员签署劳动协议。 二、 人力资源工作存在不足 , 企业人力资源工作还存在很多不足, 关键表现在以下三个方面。 1．在企业管理制度实施方面, 存在推进力度不够或者没有遵照实施情况, 造成有些人力资源管理资料不完整, 如请假单、 加班单等, 大部分没有
28、按时提交及补交, 人力资源部也没有立刻索要。 2．工作协调力度还有待加强, 浪费了部分时间, 影响了有些项目工作进度。 3．在职员培训上未能投入更大精力, 造成定时培训工作没能系统地组织展开。目前, 人力资源部正在计划下一年度定时培训内容和日程安排, 我们将在新一年里有所改善。 三、 人力资源工作展望 总而言之, 企业人力资源工作还是较有成效, 为企业深入发展奠定了良好基础, 250人团体为企业各项业务开展提供人力确保。 已经到来, 人力资源部全体人员将继续努力, 以企业战略发展为依靠, 继续坚持创业、 创新、 发明“三创”根本及“公平竞争、 能者重用、 压力催长”人力资源 策略,
29、不停总结经验, 创新工作, 使企业管理步入更规范轨道, 为企业深入发展服务。 第二章 组织结构与职位说明书设计 二、 各类型企业组织结构模板 （一）生产制造企业组织结构模板 1．大型生产制造企业集团组织结构模板, 如图3-2所表示。 董事会 总裁 技术委员会 财务监控中心 ××一厂 ××三厂 采购部 生产部 销售部 技术管理部 质量管理部 财务部 售后服务部 仓储部 战略管理中心 技术研发中心 物资管理中心 行政法律中心 人
30、力资源中心 售后服务中心 营销中心 海外事业部 中国事业部 总裁办公室 ××车间 ××车间 ××车间 ××班组 ××班组 ××班组 ××二厂 图3-2 大型生产制造企业集团组织结构模板 2．中小型生产企业组织结构模板, 如图3-3所表示。 总经理 设计部 技术部 行政管理部ZHONGXIN 副总经理 市场营销部 后勤主管 人事主管 技术主管 审计主管 会计主管 销售主管 市场主管 企划主管 企划部 行政主管 生产计划主管 采购主管 质检主管 生产部 生产组 成品仓库 样板工艺 机修后勤 原辅料仓库 财务
31、部 设计主管 车间主任 图3-3 中小型生产企业组织结构模板 （二）地产、 电力企业组织结构模板 1．房地产企业组织结构模板, 如图3-4所表示。 工程企业 装饰企业 股 东 会 董 事 会 总 经 理 监 事 会 投 资 发展部 市 场 部 销 售 部 技 术 部 开 发 部 工 程 部 造 价 部 材料设备部 财务部 人力资源部 行政部 质量管理部 办公室 市场总监 工程总监 财务总监 行政总监 审计部 物业企业 商贸企业 图3-4 房地产企业组织
32、结构模板 2．发电企业组织结构模板, 如图3-5所表示。 总经理 运行副总 投资发展部 市场开发部 企业管理部 生产副总 生产管理部 安全监察部 工程管理部 总工程师 科技发展部 技术管理部 总会计师 财务部 审计部 行政副总 人力资源部 行政 后勤部 综合 办公室 电厂一 电厂二 电厂三 电厂… 图3-5 发电企业组织结构模板 （三）IT、 软件类企业组织结构模板 1．软件企业组织结构模板, 如图3-6所表示。 总经理 技术委员会 决议委员会 产品总监 营销总监 行政人事部 财务部 产品开发部
33、产品研究部 市场部 销售部 用户服务部 技术支持部 客服总监 工程实施部 培训部 管理咨询部 行政总监 图3-6 软件企业组织结构模板 2．IT企业组织结构模板, 如图3-7所表示。 总经办 人事部 行政部 总经理 副总经理 助理 市场经营中心 运行维护中心 战略发展中心 行政人事中心 董事会 资产管理中心 业务部 市场部 销售部 客服部 网络技术部 网络运维部 信息中心 计费中心 计划计划部 投资管理部 资产管理部 财务管理部 物资供给部 公关部 图3-7 IT企业组织结构模板 （四）零售贸易类企业组织
34、结构模板 1．商业企业组织结构模板, 如图3-8所表示。 防 损 部 总经理 店铺经营研究部 商品管理部 营业支持部 财务部 营业 管理部 电子 商务部 企划组 营销组 客服组 人资组 行政组 信息组 收入组 费用组 结算组 招商组 配送组 图3-8 商业企业组织结构模板 2．零售企业组织结构模板, 如图3-9所表示。 总经理办公室 市场总监 行政总监 营销总监 采购总监 门店开发部 工程部 市场开发部 人力资源部 财务部 综合管理部 促销部 门店营运部 采购部 仓储部 运输部
35、区域经理4 门店 门店 门店 区域经理3 门店 门店 门店 区域经理2 门店 门店 门店 区域经理1 门店 门店 门店 董事会 总经理 图3-9 零售企业组织结构模板 （五）公关、 广告企业组织结构模板 1．公关企业组织结构模板, 如图3-10所表示。 总经理 业务拓展部 用户服务部 市场调研部 策划部 媒介部 创意部 活动部 公关部 网络部 财务部 行政人事部 图3-10 公关企业组织结构模板 2．广告企业组织结构模板, 如图3-11所表示。 总经理 行政部 财务部 人力
36、资源部 媒介代理 影视广告制作 平面创作 媒介策划 媒介监测 媒介购置 用户服务 制作 创意设计 用户服务 制作 创意设计 图3-11 广告企业组织结构模板 一、 编写职位说明书工作知识准备 （一）职位分类与设置 1．职位分类 职位也称岗位, 是组织内基础单位, 是依据组织目标为个人要求一组任务及对应职责。通常情况下, 企业职位可分为以下多个, 具体内容如表3-2所表示。 表3-2 企业中职位类别 职位类别名称 职位工作内容描述 生产岗位 从事制造、 安装、 维护及为制造作辅助工作岗位 实施岗位 从事行政或者服务性工作岗位 专业
37、技术岗位 从事各类专业技术工作岗位 监督岗位 从事监督、 监察企业各项工作岗位 管理岗位 从事部门、 科室管理工作岗位 决议岗位 关键指企业高级管理层 2．职位设置标准 职位设置就是组织为实现本身目标, 依据实际需要, 科学、 系统化地进行职位合理配置, 以满足组织正常运作需要。在进行职位设置时, 应遵照以下标准, 如表3-3所表示。 表3-3 职位设置需要遵照标准 职位设置标准 说明 责权相符标准 既要明确各岗位职责, 还需给予其推行职责所需权限, 确保职责、 权力相统一 有效管理幅度 设置岗位要确定一个适宜管理幅度百分比, 确保组织有序运行 协调标准
38、 上下级职位、 同级职位必需相互协调, 形成系统, 共同完成企业整体目标 因事择人标准 企业是为了实现特定工作目标、 结果来设置职位并选择担任该职位人, 而不是因人设岗 最低数量标准 职位数量最少化。设置职位时数量要尽可能少, 使全部工作尽可能集中, 确保每一个职位工作负荷 二、 职位说明书五个模板 （五）人事部经理 职位名称 人事部经理 所属部门 人事部 职务等级 2级 薪酬等级 3级 直接上级 实施总裁 直接下级 招聘专员、 薪酬专员等 辖员人数 5人 本职位定员人数 1人 职位编号 HRM—001 说明书编号 SHMSH—004
39、编写人 同意日期 12月31日 审批人署名 任职者署名 职位概述 组织实施企业人力资源战略, 建设发展人力资源各项体系, 最大程度地开发企业人力资源, 为实现企业经营战略发展目标提供人力保障 工作内容及绩效标准 编 号 工作内容 工作依据 权责 文件、 表单处理 考评标准 占用 时间 名称 呈报单位 1 依据企业实际情况和发展计划确定企业人力资源计划, 经同意后组织实施 企业人力资源现实状况 主办 “人力资源计划书” 实施总裁 计划书可行性, 计划书完成情况 2 制订人力资源部年度工作目标和工作计划, 按月做出预算及工作计划
40、 经同意后实施 企业人力资源工作现实状况及以往经验 主办 “年度工作计划”; ”月度工作计划与预算” 实施总裁 工作计划具体性和可行性, 预算标准性 3 组织制订企业用工制度、 人事管理制度、 劳动工资制度等各项规章制度, 经同意后落实实施 人力资源管理制度 主办 “企业用工制度”; ”企业人事管理制度”; ”职员手册” 实施总裁 各职能部门 规章制度制订立刻性、 实施情况、 职员对制度反应情况 4 制订人力资源部专业培训计划并帮助培训部实施、 考评 依据企业职员工作所需技能和知识设定培训科目和内容 主办 “人力资源部培训计划及科目内容” 实施总
41、裁、 各部门经理 课程与工作亲密性、 培训效果、 培训后对工作影响情况 5 在企业内外搜集有潜力和所需人才信息, 并组织招聘工作 依据企业现在所需岗位要求 协办 “人才信息表” 最终招聘结果, 新进人员在企业实际工作情况, 职员试用不合格百分比 6 引进含有竞争力薪酬管理体系, 组织制订企业薪酬政策, 报领导审批后进行薪酬管理 “企业薪酬管理制度” 主办 “职员薪酬汇总表” 实施总裁 职员对薪酬满意度 7 组织实施职员绩效考评工作, 并负责审查各项考评结果 “职员业绩表”; ”职员培训成绩表”; 职员平时表现统计 协办 “职员绩效考评最
42、终成绩表” 实施总裁 职员对绩效考评意见, 考评结果公平性 8 受理、 处理职员投诉劳动争议, 进行劳动关系管理; 定时分析人事、 劳资信息, 并定时向实施总裁提交汇报 投诉事实; “劳动法”; “协议法”; 人力资源部相关数据 协办 “劳动关系管理制度””企业劳资情况分析汇报” 实施总裁 对其她职员影响程度, 投诉人满意程度, 汇报正确性 9 指导、 巡视、 监督、 检验所属下级各项工作; 受理下级上报合理化提议, 根据程序处理; 立刻对下级工作中争议作出裁决 工作实际进展情况; 以所收到提议; 争议复杂性 主办 “人力资源部定时做工作总结”
43、 工作控制、 知晓情况, 争议仲裁立刻性 10 培训和发觉人才, 依据工作需要申请招聘、 调配直接下级, 负责直接下级岗位人员任用提名 职员在工作中实际表现 主办 提名人员被提拔到上级岗位后实际表现 11 指定专员负责本部门文件、 资料保管和定时归档工作 文件、 档案管理 协办 文件档案丢失率 12 指定专员负责本部门和下级部门所使用办公用具、 设备设施登记台账、 定时盘点、 报损报失等 办公用具使用去向 协办 “办公用具使用一览表” 实施总裁 办公用具及设备使用率和破损率 责权范围 1．责任范围 汇报责任 直接上报1人
44、 间接上报2人 汇报内容 督导责任 直接督导5人 间接督导_____人 培育责任 培育下属 现场指导、 提供外部学习机会 专业培育 组织本部门人力资源管理领域培训, 学习《劳动法》、 《协议法》等法律法规 其她 成本责任 电话费用 控制在企业要求限额内 电脑安全 确保人力资源测评软件正常运行, 不因非正常操作而丢失职员相关数据 办公用具及设备 购置办公用具要立刻登记入账, 发放到各部门办公用具要有专员负责登记并核查, 对打印机、 复印机、 传真机耗材要严加控制 保密责任 企业薪酬等级及人职员资要严格保密 奖惩责任 对已同意奖惩决定实施
45、情况负责 预算责任 对人力资源部合理预算开支负责 档案管理责任 对企业人事、 劳资档案完整与定时归档负责 参会责任 1．参与企业年度总结会、 计划平衡协调会及其她相关关键会议 2．参与季、 月度总经理办公会、 经济活动分析会、 考评评选会 3．参与临时紧急会议和实施总裁参与相关专题会议 4．参与本部门人事工作会议 2．权力范围 权力项目 主 要 内 容 1 审核权 对企业编制内招聘有审核权 2 解释权 对企业职员手册、 规章制度有解释权 3 调档权 相关人事调动、 招聘、 劳资方面调档权 4 财务权 对限额资金使用有同意权 5
46、 监查权 对人力资源部所属职员和各项业务工作有管理权和指挥权, 对下级工作有指导、 监督、 检验权 6 提名权 对直接下级有岗位调配提议权、 任用提名权和奖惩提议权 7 考评权 对下级管理水平和业务水平有考评权 8 联络权 有代表企业与政府相关部门和相关社会团体、 机构联络权力 工作关系及条件 工作关系 直接下级人数 5 间接下级人数 内部 关键 关系 所受监督 在工作计划、 整体绩效、 特殊任务、 重大问题等方面接收实施总裁指导和监督 所施监督 对本部门职员工作绩效实施监督 合作关系 在招聘、 培训、 薪酬、 奖惩等方面与企业各部门进行合
47、作与沟通 企业外部关键关系 同专门培训机构、 咨询企业合作, 进行职员培训和企业相关问题咨询 国外机构关键关系 工作场所 □ 室内 □ 室外 □ 特殊场所 工作时间 通常工作时间 □ 固定 □ 偶然变动 □ 常常变动 关键工作时间 □ 白天 □ 晚上 □ 不确定 使用设备 电话一部、 电脑一台、 传真机一台、 打印机一台、 投影仪一台 任职资格 1．学历与专业 最好学历 MBA或人力资源管理硕士 最低学历 本科 专业要求 人力资源管理、 企业管
48、理、 行政管理、 劳动关系 资格证书 学历证书、 人力资源管理师证书 年纪要求 30岁以上 性别要求 不限 2．必需知识 必备知识 人力资源管理知识、 企业管理、 劳动法律知识 外语要求 英语听说读写能力, 国家四级以上 计算机要求 计算机二级以上, 熟练掌握办公软件, 会操作常见人力资源管理软件 3．工作经验 本职位工作适应期 三个月 所需工作经验 两年以上中型企业人力资源部工作经验 4．所需业务、 技能培训 培训时间 □ 不需要 □ 3个月以下 □ 3～6个月 □ 6～12个月 培训科目 相关知识 1 人力资源管理 薪酬管
49、理、 激励管理、 绩效考评、 培训管理实务知识 2 劳动法 相关劳动法律法规和相关补充要求 3 协议法 劳动协议签署、 推行、 解除、 纠纷、 仲裁等方面知识 4 薪酬福利政策 国家颁布薪酬福利政策 5．能力素质要求 必备能力 能力项目 能力标准 识人能力 能利用专业知识分析职员擅长工作, 并提供其适宜职位 组织协调能力 能组织协调好企业各部门工作, 使各部门处于良好系统中 沟通能力 能与职员和各部门经理进行良好沟通 团体能力 含有良好合作意识、 团体意识, 对自我认知能力较强 其她能力 能力项目 能力标准 社交能力 代表企业进行必需公关活动
50、 提升企业著名度 实施能力 对企业制度实施有方法、 有策略 判定能力 对事情发展趋势判定有力, 正确性高 个人素质 素质项目 素质要求 主动热情 服务意识强, 行事效率高、 速度快、 热情高 公正无私 一视同仁, 待人公平,办事公道正派 喜爱交际 主动与人沟通, 善于言辞 个性特征 个性项目 要求程度 责任心 认真负责、 勇于负担责任 富有影响力 自己行为对她人影响很大, 形成了一个影响力中心 觉察力 对职员或事情能觉察, 非常敏感 6．职位关系 可直接晋升职位 副总经理 可相互轮换职位 总经理助理 可晋升至此职位 人力资源部助理、
©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
