劳动合同关系管理及劳动纠纷处理制度模板.doc

劳动协议关系管理及劳动纠纷处理制度

为了加强企业内部管理, 完善劳资关系管理体系, 避免劳动纠纷发生, 在现行人事制度基础上, 以《中国劳动法》为依据, 深入明确劳动协议关系管理及劳动纠纷处理, 特制订本制度。
◆劳动协议签署、 续订及协议期限管理
一、 劳动协议签署
1、 企业与试用期合格职员签署劳动协议。
企业与职员签署劳动协议前提是职员在试用期结束后, 经行政人事部考评合格,且与其她企业没有任何劳动关系。劳动协议一式两份, 经双方签字盖章并报劳动部门鉴证后, 双方各执一份。
2、 劳动协议期限
（1）企业与通常职员标准上签署1年固定时限劳动协议, 企业录用应届毕业生标准上也签署1年劳动协议, 特殊人才劳动协议期限另定。
（2）企业与关键岗位及关键岗位职员标准上签署2-3年固定时限劳动协议, 如: 总经办、 机要中心、 资产管理、 行政人事、 财务、 销售、 工程类等关键岗位相关人员。
（3）企业与关键领导岗位即部门主管、 部门副经理、 部门经理及以上职别职员签署5年劳动协议。
（4）企业与薪资属高级系列职员签署2-3年劳动协议。
（5）在企业连续工作达职员, 符合企业要求且本人有长久服务意愿, 企业可与其签署以法定退休日期为限长久无固定时限劳动协议。
（6）正式职员如不愿意按要求年限签署劳动协议, 可与企业协商劳动协议年限, 协商年限须常务副总同意
（7）凡与企业签署劳动协议职员须承诺保守企业商业机密。
（8）职员首次签署劳动协议时, 应书面申明无单位或已与原单位解除劳动协议关系。
二、 劳动协议续订
1、 当职员劳动协议期满后, 行政人事部将提前1个月发出“劳动协议续订审批表”征求职员及所在部门意见, 以决定是否续订劳动协议。
2、 职员劳动期满而原工作部门不一样意续签, 劳动协议终止; 协议期满而职员不愿意在企业工作, 能够终止劳动协议; 协议约定终止条件出现, 协议亦应终止。
3、 续订劳动协议期限通常定为1年, 也可依据企业或本人意见协商确定。
4、 企业决定续订劳动协议时, 应在协议期满前30日内与职员办理续订手续。如不续订劳动协议时, 在协议期满前30日内通知职员, 并办理相关终止劳动协议手续。
5、 劳动协议续订审批权限:
部门正职以上人员续订劳动协议需投资企业常务副总经理及董事长同意; 其她人员由相关部门经理提出意见, 由投资企业常务副总经理同意。
三、 劳动协议期限追加
当职员被派往国外接收培训, 除签署外出培训协议外, 还根据下列情况在原订协议期基础上追加期限:
1、 培训时间在30日（包含往返路途时间, 下同）内, 不追加劳动协议期限;
2、 培训时间在31日—60日, 追加1年劳动协议期限;
3、 培训时间在61日—180日, 追加2年劳动协议期限;

4、 培训时间在181 日以上, 追加3年劳动协议期限。
5、 在中国接收培训, 一样要签署外出培训协议。
四、 劳动协议关系终止
有以下情形之一者, 劳动协议关系自然终止:
1、 劳动协议期限届满;
2、 劳动协议中约定终止条件出现;
3、 劳动者达成退休年纪, 劳动者死亡或者完全丧失劳动能力;
4、 法律、 法规要求其她情形。
◆ 职员解聘、 解聘、 离职
一、 适用内容:
（一）、 企业对有下列行为之一职员, 经查实给予解聘处理:
1、 直接、 间接侵占企业财产或侵害企业利益, 给企业造成较大损失;
2、 有渎职、 渎职行为或工作不负责、 不作为, 给企业造成较大损失;
3、 不遵守操作规程或作业步骤, 造成严重事故;
4、 制造流言蜚语、 无中生有, 诋毁企业或企业领导形象;
5、 在企业内部拉帮结派, 搞“小圈子”、 “小团体”影响企业安定团结;
6、 利用职务之便, 打击、 报复或有意刁难同事, 影响工作顺利进行并造成严重后果或经济损失;
7、 利用职务之便, 接收贿赂使企业蒙受损失;
8、 恶意损害企业财产, 造成损失或造成重大浪费, 使企业财产流失;
9、 泄露企业机密给竞争对手或同行业企业;
10、 连续旷工三天以上职员或一年事假超出15天以上;
11、 定时考评评定连续两次不合格或被限期整改, 逾期仍不能更正;
12、 未经企业许可在外兼职员作;
13、 有违法乱纪行为, 被司法机关追究法律责任;
14、 其她违反企业管理要求或国家法律法规。
（二）、 有下列情形之一, 企业能够随时通知离职, 并终止劳动关系:
1、 在试用期内, 被证实不符合录用条件或不能胜任所在岗位工作;
2、 严重违反劳动纪律或企业规章制度;
3、 严重渎职, 营私舞弊, 对企业利益造成重大损失;
4、 被依法追究刑事责任或劳动教养;
5、 其她违反企业纪律或国家法律法规。
三、 实施程序
1、 职员所在部门发觉有以上行为职员, 以书面形式立刻上报企业行政人事部, 经调查核实后, 由行政人事部拿出处理意见上报投资企业常务副总经理及企业董事长同意后实施。
2、 企业行政人事部在日常督察与检验过程中, 发觉职员有上述行为, 经核实后, 提出处理意见, 以书面形式上报企业常务副总经理及企业董事长同意后实施。
四、 实施时限及要求
1、 有上述行为职员, 企业依据具体情况, 实施当日解聘或当月解聘, 并终止劳动关系。
2、 企业正式职员离职, 须提前一个月提出申请; 部门正、 副职领导须提前二个月提出申请; 企业高层领导、 财务及其她关键岗位人员须提前三个月提出离职申请, 要求期满并经企业领导同意后方可办理相关离职手续。
3、 未到协议期提前离职职员, 一律不享受企业年底奖金。
五、 离职手续
1、 职员不管何种原因与企业解除劳动协议时均应办理移交手续。
2、 通常职员在离职前应就下列事项分别造册办理移交, 并填写“离职交接表”, 离职交接表经所在部门责任人和资产管理部签署意见后, 交行政人事部立案:
1、 所经手企业财物（含企业发给个人装备和办公用具等）;
2、 向企业借取个人预支款;
3、 应办未办及己办未了事项。
包含机要岗位职员离职, 除上述交接外, 要办理档案材料与手头机密、 技术资料等交接, 经机要中心核准无问题后方可办理离职手续。
4、 包含财务、 资产、 采购等部门职员及企业中层以上人员离职, 须经过企业审计部门离任审计, 确定没有问题才能办理离职手续。离任审计由所在企业人事部门提出, 由企业常务副总下达审计通知单交审计中心在要求时间内审计, 审计结果报常务副总。如审计发觉问题, 要立刻追究处理。
5、 移交应亲自办理, 如有尤其原因, 经核准可指定她人代为办理移交, 全部一切责任仍由原移交人负责。职员之移交造册应一式三份, 由交接双方及监交人各执一份。
6、 逾期不移交或移交不清造成企业财物缺乏、 流失、 损坏, 以及使企业蒙受其她损失者应负赔偿责任及违纪责任。
六、 其她相关补充要求
1、 对于企业解聘、 开除职员, 企业实施立案制度, 即对其在职期间违反企业制度及其她不良行为保留统计, 以保留法律依据。
2、 经企业解聘人员, 在接到通知三日内必需交清岗位工作, 不然企业将采取强制停职等方法, 以保障工作正常运转。
3、 企业解聘人员, 企业只发放实际出勤工作日基础工资和加班费, 其她各类奖金及津贴一律不予享受。
4、 对于企业录用应届毕业生如违约提前解除劳动协议, 企业将根据政府相关要求收取违约金3000元。对于企业录用职员, 其从业经历与在本企业所从事岗位不一样, 在其工作期间企业将其培养为该岗位熟练工, 如其单方面提前解除劳动协议, 企业将按岗位关键性向其索赔3000-6000元违约金。
5、 如职员在未做好移交工作之前, 私自离职, 企业将保留暂缓支薪及暂缓转出劳动关系权利。
6、 如职员有意违反企业纪律, 致使企业不得不开除职员, 视同该职员违约。
7、 离职职员在离开企业后, 做出有损于企业形象和利益事情, 企业将诉诸法律。
8、 职员离职后, 应保守企业商业秘密和其她不宜公开秘密, 不然企业将保留对其追究法律责任权利。
◆劳动纠纷处理
一、 劳动纠纷处理标准
1、 协商调解, 立刻处理标准;
2、 在查清事实基础上, 依纪依法处理标准。
二、 劳动纠纷处理程序
1、 一旦发生劳动纠纷, 企业人事部门应核清事实、 立刻汇报, 并向企业常务副总经理及董事长提供相关资料及提出合理提议。
2、 企业常务副总经理应本着协商调解标准, 在查明事实、 分清责任基础上协商调解, 立刻与当事人沟通, 并提出相关处理意见。
3、 行政人事部依据企业常务副总经理处理意见形成书面汇报, 上报企业董事长最终裁决。
4、 行政人事部依据董事长最终裁决意见, 实施相关决定。
5、 如协商调解不成, 当事人任何一方都能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求应在发生劳动争议当日起60日内提出。
6、 如劳动争议当事人对仲裁裁决不服, 能够自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
7、 劳动争议双方都应遵守、 实施法院最终裁决。