1、门店合作人
合作人模式:
1.合作人就是名义股东（即股份）, 也有将实际股东称为合作人, 这只是名称上转变。
2. 因为企业治理结构需要, 注册有限合作企业作为持股平台, 在合作企业中有两种角色, 一个一般合作人（GP, 企业创办人或控制人）、 一个是有限合作人（LP, 投资人）。这里LP都是投资人, 没有决议权和代表权, 分享投资收益（即收益权）。
3. 以打造团体经营者为关键增值合作人（OP）, OP出钱出力、 做增量价值、 分享增值收益。
OP合作人模式: 不负担企业风险, 但担当经营责任; 依据价值进行数次利益分配; 灵活退出、 晋级制度; 通常与法律风险无关; 关注团体与
2、个人价值贡献; 重视本身价值、 人脉、 资源。
优势: 强化店长和店员作为合作人归属感, 进而促进她们从企业长远发展角度来考虑问题。在一个可行范围内给门诊合作人更大自由空间, 提升门诊管理能力和经营活力, 让每一个门诊成为自主经营管理中心, 实现绩效最大化。
合作人制度关键: 企业与经营者（合作人代表）依据历史数据或者销售估计制订一个业绩标准, 假如实际经营业绩超出了设置标准, 增量利润根据百分比在企业与合作人之间来进行分配。
（企业代表与门诊院长、 主治医生等开会探讨一个预期毛利额作为业绩标准。在以后门诊营业过程中, 超出之前制订业绩标准增量部分利润拿出来根据之前商议好合作人制度进行分
3、配。门诊院长拿到分红利润再根据岗位贡献度进行二次分配, 最终每个职员都会享受到分红机制好处）
股权与合作人区分
合作人基础思维方法
让职员参与经营、 拥抱分享。
让职员共同为自己贡献、 企业收益负责。
让职员改变自己定位: 从分利者到发明者再到共享者。
让职员从人力成本转变为人力资本, 从被动分享到主动贡献。
实现人本增值, 让职员从发明价值到发明增值。
实现从保健因子到激励因子分配系统制度性变革。
OP合作人分享内容:
团体共同发明增值-企业比过去有了更高收益。
个人发明价值增值贡献-职员比过去了了更大贡献。
OP合作人为何要
4、求职员投入合作金？
职员出钱与不出钱成为合作人, 能量和投入程度是不一样。
要职员出一定钱, 得到更高分享和收益。
怎样衡量团体增值、 个人贡献
团体增值: 通常选择数据更透明、 更能反应企业收益标, 比如净利润、 毛利润、 营业利润等。
个人贡献: 职员投钱出力, 投钱-投资收益, 出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。
店铺职员绩效考评
OP合作人考评和评价（推荐KSF年度考评法）
OP合作人实施细节关键点
一、 OP合作人合作金
1、 内部合作人应向企业缴纳一定金额合作金。比如合作金为每份1000元人民币。以后新入伙项目合作
5、人将依据企业业务进展程度确定合作金缴纳标准;
2、 内部合作人应在要求日期前完成合作金缴纳并签署协议;
3、 内部合作人合作金只作为合作人身份确保之用, 与企业股本无关。合作人无须对企业亏损负责;
4、 由企业统一对内部合作人缴纳合作金进行管理, 并对合作金使用、 安全负责;
5、 内部合作人申请退出本计划, 企业在一个月内向合作人退回合作金, 并以按银行同期一年定时利息给合作人支付利息赔偿。退出合作人当年不再享受多种分红;
6、 合作金不可视作股本转让, 内部合作人资格不可转让。
二、 OP合作人收益要求
1、 取得收益条件和依据
6、1）内部合作人取得收益条件:
A 合作人在职并达成年度考评标准;
B 合作人无严重渎职渎职、 违规违纪及损害企业利益行为;
（2）项目合作人分利数据依据为:
比如: 某项目营业额（***万）、 企业利润率（按**%计算）、 利润额（***万）
2、 合作人贡献分值获取:
（1）业绩得分: 按1000元/1分（按年度业绩累积计算, 不足1000元忽略不计）
（2）KSF考评: 依据各岗位KSF评分进行贡献分配。
3、 分配方案
（1）分配总额=利润增量×15%;
（2）投资收益占分配总额40%, 贡献收益占60%;
（3）个人投资收益: 分配总额×40%×（个人投资÷项目总投资）;
（4）个人贡献收益: 分配总额×60%×（个人贡献分÷合作团体贡献总分）;
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