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病退解除劳动协议赔偿
【篇一: 医疗期满解除劳动协议】

医疗期满解除劳动协议
是否必需进行劳动能力判定
职员医疗期满, 无法从事原工作; 单位重新安排工作岗位后, 职员仍需休病假, 无法继续工作。工作单位期望与职员解除劳动协议, 是否需要进行劳动能力判定呢？近日, 本报读者张先生打来电话咨询这一问题。
张先生介绍, 她所在企业有一名女职员在单位工作了4年左右, 与企业签署了无固定时限劳动协议。自2月开始, 该职员开始断断续续请假。当年12月, 该职员被当地医院确诊为抑郁症, 无法从事原工作。该职员医疗期满后, 企业为她重新安排了工作岗位, 然而, 该女工依旧无法正常工作 继续向企业请病假。
张先生说, 这名职员无法正常工作, 企业期望与她解除劳动协议, 但不确定是否需要进行劳动能力判定。
据此, 记者咨询了河北世纪方舟律师事务所张宁律师。张宁表示, 劳动者非因工患病或负伤, 进入法律要求医疗期, 医疗期属于解聘保护期间。依据《劳动协议法》第40条要求, 劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 用人单位能够提前30天书面通知或支付1个月代通知金解除劳动协议。也就是, 医疗期满职员仍然不能为用人单位提供正常劳动, 用人单位能够解除劳
动协议。
因为患病职员本身弱势性, 原劳动部《相关落实实施中国劳动法若干问题意见》以及《违法和解除劳动协议经济赔偿措施》都有要求, 劳动者患病或者非因工负伤, 经劳动能力判定委员会确定不能从事原工作, 也不能从事用人单位另行安排工作而解除劳动协议, 企业除支付经济赔偿金外, 还应该支付不低于6个月工资医疗补助费。
在实践中, 劳动能力判定是否属于解除劳动协议必经程序, 存在一定争议。若严格根据要求来看, 医疗期满解除劳动协议必经程序是要进行劳动能力判定。若判定为丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力, 企业应该支付医疗补助费。不过, 《劳动协议法》并没有明确劳动能力判定程序, 所以, 这造成实践当中劳动能力判定是否是必经程序, 关键由各地劳动行政部门来确定。
在当地劳动行政部门没有明确要求情形下, 医疗期满后既不能从事原工作也不能从事新安排工作, 用人单位能够直接解除劳动协议。假如职员认为自己病情影响到劳动能力, 那么职员能够申请劳动能力判定。假如职员不申请劳动能力判定, 可视为其病情不影响其劳动能力或视为劳动者放弃了对其医疗补助费权利。
不过, 对于职员所患疾病或非因工受伤显著能够看出医
疗期满肯定影响劳动能力, 用人单位应该主动为职员申请劳动能力判定, 并依据劳动能力判定结果支付医疗补助费。在职员完全丧失劳动能力时, 符合相关要求, 单位还有义务为劳动者办理病退。若劳动者拒绝配合单位进行劳动能力判定, 单位在推行书面通知劳动能力判定通知以及不参与判定法律责任后 也能够解除劳动协议。
针对张先生咨问询题, 张宁认为, 单位能够解除该职员劳动协议, 在解除劳动协议情形下, 也能够通知职员有权利进行劳动能力判定, 并通知其对应权利, 由职员来决定是否进行劳动能力判定。
【篇二: 病休工资计算方法】

相关病假工资基数及百分比要求
劳动部《相关落实实施〈中国劳动法〉若干问题意见》劳部发（1995）309号第五十九条要求“职员患病或非因工负伤诊疗期间, 在要求医疗期内由企业按相关要求支付其病假工资或疾病救助费, 病假工资或疾病救助费能够低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准80％。”
《山东省企业工资支付要求》第二十六条: 劳动者因工负伤或者患职业病
, 企业应该根据《工伤保险条例》要求, 支付劳动者停工留薪期间工资。劳动者患病或者非因工负伤, 在国家要求医疗期内, 企业应该根据国家和省相关要求支付病假工资或者疾病救助费, 病假工资或者疾病救助费不得低于当地最低工资标准80%。
总结:
病假工资基数: 能够是本人工资、 企业平均工资或当地最低工资标准。 病假工资百分比: 依据工龄不一样, 从60%到100%分段选择; 或不低于企业平均工资40%, 或不低于当地最低工资标准80%。
强制性要求: 任何计算方法, 均不得低于当地最低工资标准80%。
《南京市企业工资支付措施实施细则》（）还要求了给劳动者医疗期满后病假津贴不得低于当地最低工资标准60%。
相关法条（按时间次序排列）:
1. 《中国劳动保险条例实施细则修正草案》（一九五三年一月二十六日）第16、 17、 18、 19、 20、
21条;
2. 劳动部相关公布《企业职员患病或非因工负伤医疗期要求》通知（劳部发〔1994〕479号）第2、 3、 4、 5条;
3. 劳动部相关印发《相关落实实施＜中国劳动法＞若干问题意见》通知 （劳部发〔１９９５〕３０９号）第59条;
4. （无锡）相关下发《相关目前本市劳动争议仲裁工作若干问题处理意见》通知(锡劳社仲[]4号)第四部分
5. 《南京市企业工资支付措施》第19条
6. 《南京市企业工资支付措施》实施细则第11条
7.上海市劳动和社会保障局相关病假工资计算公告
8. 《江苏省工资支付条例》第27、 32条
9.江苏省劳动保障厅相关调整后最低工资标准相关具体问题实施意见
10. 相关调整无锡市最低工资标准通知
11. 镇江市人民政府相关印发《镇江市住房公积金管理措施》通知 附录: 法规内容
1. 《中国劳动保险条例实施细则修正草案》
（ 一九五三年一月二十六日）
第十六条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者, 依据劳动保险条例第十三条乙款要求, 应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资: 本企业工龄不满二年者, 为本人工资百分之六十; 已满二年不满四年者, 为本人工资百分之七十; 已满四年不满六年者, 为本人工资百分之八十; 已满六年不满八年者, 为本人工资百分之九十; 已满八年及八年以上者, 为本人工资百分之一百。
第十七条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超出六个月时, 依据劳动保险条例第十三条乙款要求, 病伤假期工资停发, 改由劳动保险基金项下, 按月付给疾病或非因工负伤救助费, 其标准以下: 本企业工龄不
满一年者, 为本人工资百分之四十; 已满一年未满三年者, 为本人工资百分之五十; 三年及三年以上者, 为本人工资百分之六十。此项救助费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
第十八条 工人职员本人工资低于该企业平均工资者, 领取疾病或非因工负伤救助费时, 如其所得救助费数额低于该企业平均工资百分之四十, 应按平均工资百分之四十发给, 但不得高于本人工资。
第十九条 工人职员因工残废完全丧失劳动力而退职者及退职养老者, 本人仍得按劳动保险条例第十三条甲款要求, 继续享受疾病医疗待遇至死亡时止。 第二十条 工人职员疾病或非因工负伤医疗终止, 确定为残废完全丧失劳动力退职后, 除领取非因工残废救助费、 本人死亡时丧葬补助费及供养直系亲属救助费外, 其她劳动保险待遇应停止享受。
第二十一条 工人职员疾病或非因工负伤需要停止工作医疗者, 须经负责医疗机关提出证实, 如当初无法取得上项证实, 须由工会小组长或小组劳动保险干事证实, 始得享受劳动保险待遇。病愈复工时, 应取得负责医疗机关提出能工作证实。
2. 劳动部相关公布《企业职员患病或非因工负伤医疗期要求》通知 （劳部发〔1994〕479号）
第二条 医疗期是指企业职员因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动协议时限。
第三条 企业职员因患病或非因工负伤, 需要停止工作医疗时, 依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限, 给予三个月到二十四个月医疗期:
（一）实际工作年限十年以下, 在本单位工作年限五年以下为三个月; 五年以上为六个月。
（二）实际工作年限十年以上, 在本单位工作年限五年以下为六个月;
五年以上十年以下为九个月; 十年以上十五年以下为十二个月; 十五年以上二十年以下为十八个月; 二十年以上为二十四个月。
第四条 医疗期三个月按六个月内累计病休时间计算; 六个月按十二个月内累计病休时间计算; 九个月按十五个月内累计病休时间计算; 十二个月按十八个月内累计病休时间计算; 十八个月按二十四个月内累计病休时间计算; 二十四个月按三十个月内累计病休时间计算。
第五条 企业职员在医疗期内, 其病假工资、 疾病救助费和医疗待遇根据相关要求实施。
3. 劳动部相关印发《相关落实实施＜中国劳动法＞若干问题意见》通知
（劳部发〔１９９５〕３０９号）
５９．职员患病或非因工负伤诊疗期间, 在要求医疗期间内由企业按相关要求支付其病假工资或疾病救助费, 病假工资或疾病救助费能够低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准８０％。
4. （无锡）相关下发《相关目前本市劳动争议仲裁工作若干问题处理意见》通知
(锡劳社仲[]4号)
四、 对于病假工资计算标准问题
对于职员病假工资计算, 可根据原劳动部《相关落实实施〈中国劳动法〉若干问题意见》（劳部发［1995］309号）文件第五十九条要求: 职员患病或非因工负伤诊疗期间, 在要求医疗期内由企业按相关要求支付其病假工资或疾病救助费, 病假工资或疾病救助费能够低于当地最低工资标准支付,
但不能低于最低工资标准80%。
5. 南京市企业工资支付措施
南京市人民政府令（第223号）
第十九条 劳动者患病停止工作, 企业应该根据劳动协议约定或者本单位规章制度要求标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴, 根据劳动协议约定工资支付。
病假津贴标准上不得低于当地企业最低工资标准80%。
6. 《南京市企业工资支付措施》实施细则
11月1日施行
第十一条 劳动者因患病停止工作, 超出要求医疗期满后企业未与其解除劳动关系, 企业支付给劳动者医疗期满后病假津贴不得低于当地最低工资标准60%。
7. 上海市劳动和社会保障局相关病假工资计算公告
一、 病假待遇
疾病休假工资标准:
职员疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内, 企业应按下列标准支付疾病休假工资:
1、 连续工龄不满2年, 按本人工资60％计发;
2、 连续工龄满2年不满4年, 按本人工资70％计发;
3、 连续工龄满4年不满6年, 按本人工资80％计发;
4、 连续工龄满6年不满8年, 按本人工资90％计发;
5、 连续工龄满8年及以上, 按本人工资100％计发。
【篇三: 企业职员退出岗位管理措施】

第一章 总 则
第二条 本措施适适用于企业及受托管平果铝业企业职员。
第三条 人力资源部为企业职员退出岗位归口管理部门, 负责统一管理企业职员退出岗位管理工作; 各二级单位、 部室人力业务管理部门, 为本单位职员退出岗位归口管理部门, 负责牵头落实具体退出岗位工作。
第二章 退出岗位方法
第四条 职员退出岗位关键原因
1.企业生产经营改变: 减产、 停产、 破产、 转产等;
2.企业改革: 撤销机构、 机构合并、 管理步骤优化、 市场化改革、 改制、 吞并重组、 政策改变等;
3.企业减员: 解聘、 落聘、 职数调整、 岗位调整等;
4.职员违反国家法律、 法规及企业规章制度;
5.职员无正当理由拒不服从组织工作安排;
6.职员个人能力、 身体等原因不能胜任所在岗位工作;
7.职员业绩差, 考评结果靠后;
8.职员调离、 辞职、 协商解除, 或因病、 非因工负伤、
业务承包、 借调等无法继续在岗履职;
9.职员达成退休（内退）年纪;
10.职员达成提前退休年纪、 工龄、 丧失劳动能力等条件, 自愿申请提前退休;
11.职员脱产学习深造。
第五条 职员退出岗位方法: 转岗、 降职、 待岗、 离岗培训、 劝退、 解聘、 经济性裁员、 有期限放假、 协商解除、 内退、 退休、 协议终止（解除）、 改任调研员（协理员）、 改任专题调研员（协理员）、 脱产学习、 调离等方法。
第六条 关键退出方法解释
转岗是指依据企业生产经营需要, 转换职员现有岗位（包含技术职务岗位）, 按新岗位给予定岗。
降职是指基层以上管理干部和技术干部职务等级及薪资等级降低。
改任调研员、 协理员是指达成改任调研员、 协理员条件, 同时各单位或部门聘用, 在特定工作场所推行职责。
改任专题调研员、 协理员是指达成改任专题调研员、 协理员条件同时各单位或部门聘用, 在不定工作场所推行职责。
内退是指距离法定退休年纪不足5年职员, 经本人书面申请, 所在单位同意, 企业同意, 可办理内部退养手续。企业中层干部、 30年以上工龄男职员、 25年以上工龄女职员, 能够参考上述程序办理内退。
待岗是指职员被临时停止岗位工作, 等候重新安排上岗。
离岗培训是指离开现有岗位参与管理、 技术、 技能相关培训, 满足新岗位需求或提升职员工作能力。
劝退是指依据职员考评评定结果和综合表现, 要求职员主动辞职。
解聘是指依据考评评定结果及劳动协议相关要求, 与职员终止劳动关系。
协商解除是指企业与职员协商一致, 办了解除劳动协议关系、 支付赔偿金。
退休是指职员达成法定退休年纪, 即女工人50周岁, 女干部55周岁, 男干部、 工人60周岁办理退休手续; 或达成提前退休年纪、 工龄、 丧失劳动能力等条件: 一是从事特殊工种工作职员满足工作年限要求可提前5年办理正式退休; 二是女干部若超出50岁, 自愿申请调岗到工人岗位, 亦可申请按工人身份退休年纪, 办理正式退休手续; 三是经判定达成完全丧失劳动能力, 可办理病退手续。
劳动协议终止（解除）是指对符合劳动协议终止或解除条件职员, 办理终止或解除其劳动协议。
脱产学习是指职员依据个人发展和组织专业人才需要, 保留与企业劳动关系, 离开现有岗位参与专业化学习教育。
调离是指职员中止与企业劳动协议, 调入其她组织重新签署劳动协议。
第三章 退出岗位相关待遇
第七条 正式工退出岗位后安置通道及待遇
1.转岗或替换现有劳务用工岗位
（1）按新岗位定岗位工资。
（2）按所属单位分配措施和个人业绩定绩效奖励。
（3）因改革转岗中层干部, 转岗期间履职考评称职以上, 其年底绩效按同级干部年度工资基数40％确定, 其她待遇按新岗位确定。
基层干部转岗履职考评称职以上, 岗位工资不变, 绩效工资按原岗位70％或按新岗位实施, 其她待遇按新岗位实施。
依据其连续担任基层以上干部年限, 每满一年可享受1年对应转岗待遇, 期满后按新岗位定。
2.降职使用
因改革降职使用中层干部, 降职使用期间履职考评称职以上, 其年底绩效按同级干部年度工资基数50％确定, 其她待遇按新岗位确定。
基层干部降职使用履职考评称职以上, 岗位工资不变, 绩效工资按原岗位75％或按新岗位实施, 其她待遇按新岗位实施。
依据其连续担任基层以上干部年限, 每满一年可享受1年对应降职使用待遇, 期满后按新岗位定。
3.改任调研员、 协理员
调研员履职期间考评称职以上, 其年度薪酬按中层副职（年度薪酬＋预发工资）75％确定。
协理员履职期间考评称职以上, 其待遇按《职业发展通道管理措施》实施, 即岗位工资不变, 绩效工资按原岗位80％或按新岗位实施, 其她待遇按新岗位实施。
4.改任专题调研员、 专题协理员
履职期间考评称职以上, 按同级调研员、 协理员收入平均值60％核实。依据其连续担任基层以上干部年限, 每满一年可享受1年对应改任待遇, 期满后按新岗位定。
5.内退
按总部优化职员配置内退政策确定生活费。
6.企业发展项目需求
按新项目岗位确定待遇, 或参考上款确定待遇。
7.市场化改革: 租赁、 承包、 管理输出、 技术输出等 按改革方案确定待遇。
8.市场化改革单位业务发展需求
按改革单位政策确定待遇。
9.离岗培训
按总部优化职员配置转岗培训政策确定生活费。
10.有期限放假
按总部优化职员配置有期限放假政策确定生活费。
11.经济性裁员
按总部优化职员配置经济性裁员政策实施。
12.协商解除劳动协议
按国家法律要求支付赔偿金。
13.退休
按自治区社保局制订退休政策享受待遇。
14.待岗
按企业待岗政策确定生活费。
15.病退