企业能否与个人签订劳务合同模板.doc

篇一: 个人与企业之间能否形成劳务关系
劳动关系概念: 是指在利用劳动能力、 实现劳动过程中, 劳动者与用人单位（劳动使用者）之间社会劳动关系。
并不是全部与劳动相关社会关系均由劳动法调整, 有些与劳动相关社会关系由其她法律调整。由劳动法调整劳动关系是和劳动有着直接关系, 劳动是这种关系基础和实质。所以劳动法调整是狭义上劳动关系。
劳动关系特征: 1、 劳动关系是在社会劳动过程中发生关系。2、 劳动关系主体双方, 一方是劳动者, 一方是劳动使用者（或用人单位）。3、 劳动关系主体在维护各自经济利益过程中, 双主地位是平等。4、 劳动关系主体双方存在管理和被管理关系, 即劳动关系建立后, 劳动者要依法服从经营者管理, 遵守规章、 制度。这种双方之间隶属关系是劳动关系特点。
劳务关系是指两个或两个以上平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成一个经济关系。其主体是不确定, 可能是法人之间关系, 也可能是自然人之间关系, 还可能是法人与自然人之间关系。其内容和表现形式是多样化。
劳务关系是由两个或两个以上平等主体, 经过劳务协议建立一个民事权利义务关系。该协议能够是书面形式, 也能够是口头形式和其它形式。其适使用方法律关键是《中国协议法》。
三、 劳动关系与劳务关系联络与区分
当劳务关系平等主体是两个, 而且一方是用人单位, 另一方是自然人时, 它情形与劳动关系很相近, 从现象上看都是一方提供劳动力, 另一方支付劳动酬劳, 所以二者很轻易混淆。还有一个派遣劳务人员或借用人员情形, 致使两个单位之间劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联络一面。
在劳动关系调整工作中, 时常碰到劳动关系与劳务关系并存情况, 搞清二者区分, 对于做好劳感人事工作, 正确适使用方法律、 妥善处理各类纠纷, 显得尤其关键。从整体上看, 劳动关系与劳务关系区分关键有五点:
（一）主体不一样。劳动关系主体是确定, 即一方是用人单位, 另一方肯定是劳动者。而劳务关系主体是不确定, 可能是两个平等主体, 也可能是两个以上平等主体; 可能是法人之间关系, 也可能是自然人之间关系, 还可能是法人与自然人之间关系。
（二）关系不一样。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系, 还存在着人身关系, 即行政隶属关系。也就是说, 劳动者除提供劳动之外, 还要接收用人单位管理, 服从其安排, 遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人, 即使法律地位是平等, 但实际生活中地位是不平等。这就是我们常说用人单位是强者, 劳动者是弱者。而与劳动关系相近劳务关系两个主体之间只存在财产关系, 或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务, 用人单位支付劳务酬劳。相互之间不存在行政隶属关系, 而是一个相对于劳动关系当事人, 主体地位愈加平等关系。
（三）劳动主体待遇不一样。劳动关系中劳动者除取得工资酬劳外, 还有保险、 福利待遇等; 而劳务关系中自然人, 通常只取得劳动酬劳。
通常来讲, 常年性岗位上劳动者, 用人单位必需与之建立劳动关系, 签署劳动协议。一次性或临时性非常年性工作, 或可发包劳务事项, 用人单位可使用劳务人员, 并与之签署劳务协议。
法人与个人之间能否形成劳务关系?
作者: 薛芬 公布时间: -04-01 14:34:20
【案情】
10月, 原告徐平（化名）经人介绍, 到某建筑企业工地伐树, 天天100元酬劳。在伐树时, 原告徐平不慎从十余米高树上坠落地面, 摔伤后被送往医院住院诊疗。出院后, 原告提起诉讼, 请求依法判令被告赔偿原告各项费用及案件诉讼费。
【分析】
在《侵权责任法》实施之前, 这类案件我们通常根据雇员受害责任纠纷处理, 适用相关法律条文为《最高人民法院相关审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题解释》第十一条, 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应该负担赔偿责任。雇佣关系以外第三人造成雇员人身损害, 赔偿权利人能够请求第三人负担赔偿责任, 也能够请求雇主负担赔偿责任。雇主负担赔偿责任后, 能够向第三人追偿。而《侵权责任法》实施以后, 对《民法通则》中特殊侵权行为及《高法相关审理人身损害赔偿案司法解释》部分条款作了重新要求和梳理, 这类案由变更为提供劳务者受害责任纠纷, 法律适用也变为《侵权责任法》第三十五条, 即个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方因劳务造成她人损害, 由接收劳务一方负担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害, 依据各自过失负担对应责任。二者不一样之处于于, 前者适用是无过失责任, 以后者则适用过失责任。
对本案而言, 原、 被告双方不符合“个人之间形成劳务关系”前提条件, 故不能认定为提供劳务者受害责任纠纷, 也不能适用《侵权责任法》第三十五条。不过, 该法只要求了个人与个人之间形成劳务关系情形, 而没有包含法人与个人之间形成劳务关系应怎样处理, 那么, 是否能够推定除此之外法人与个人之间只能形成劳动关系呢？笔者认为本案显然不是劳动关系。首先, 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其组员, 劳动者在用人单位管理下提供有酬劳劳动而产生权利义务关系。其次, 劳动者和用人单位之间不仅存在经济关系, 还存在人身关系, 即行政隶属关系, 劳动者服从用人单位管理。而本案中, 原告工作含有很强临时性、 短期性和单一性, 其关键负责伐树, 并没有参与被告企业业务, 仅仅是为被告施工清理场地, 原告伐一天树, 被告向其支付100元酬劳, 当伐树这一项工作结束, 其双方之间权利义务关系也随之结束, 并不存在人身关系, 所以, 不能认定为劳动关系。
那么, 本案应怎样定性呢, 笔者认为, 原告向被告提供劳务活动, 被告向原告支付劳动酬劳, 双方形成是劳务协议关系根据法律溯及力, 对《侵权责任法》中重新要求问题, 应该适用新法, 对《侵权责任法》中没有包含到问题, 因高法司法解释并未废止, 所以, 还应该适用此解释。可见, 立法本意对法人与个人之间劳务关系, 仍适用无过失责任。原告在提供劳务期间受到人身损害, 应该依据《最高人民法院相关审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题解释》第十一条之要求, 由被告负担赔偿责任。对原告主张损失数额应依据法律及相关司法解释要求给予确定。
以上拙见, 仅供参考, 依求抛砖引玉。
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编辑: 王辉
文章出处: 富县法院
《劳动争议司法解释三》第七条 用人单位与其招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼, 人民法院应该按劳务关系处理。
杭州日报
怎样判定企业和职员之间是劳动关系还是劳务关
系？
-12-30
案件: 9月, 某培训学校（以下简称学校）被其聘用兼职老师（以下简称a）诉上劳动仲裁委, 要求与学校确定事实劳动关系。原来, 该学校是一所自考培训学校, 专门招收高中毕业考不上大学学生进行培训教学, 然后统一参与自学考试。她们老师有一部分是学校专职职员, 签署有正式劳动协议, 另一部分是外面聘用兼职老师, 这部分人员很复杂: 有高校在职老师, 有高校在读硕士、 博士生, 也有高校退休老师、 退休人员, 还有没有正式工作不过又能胜任老师工作人员等。
在本案中, a要求确定与学校有事实劳动关系, a以前曾为某学校老师, 以后因为某种原因不再继续本职员作, 所以专门为多种培训学校从事兼职老师工作, a同时在多个学校从事兼职老师工作。
仲裁
仲裁过程中, 本律师提出a不是学校正式职员, 不接收学校管理, 没有正式工资收入, 其劳务酬劳是以课时为计费单位, 不上课时没有收入, 同时不上课时a时间也能够自由安排, 所以不属于劳动关系, 而是劳务关系, 同时向仲裁委提供了对应证据。
仲裁结果认定学校与a没有事实劳动关系。
辨析
劳动协议法出台后, 企业用工形式展现多样化, 假如没有正式协议约定, 极难说清楚具体用工形式法律性质。本案中, 因为学校与a没有具体签署协议, 所以在通常情况下, a与学校都极难证实双方具体关系, 所以就要依据对应证据来确定双方关系了。具体到本案当中, 就包含到劳动关系与劳务关系法律区分问题。具体来讲, 劳动关系与劳务关系能够从以下方面来把握:
1、 劳务（雇佣）协议形式
通常来讲, 以下多个个人之间形成关系可确定为劳务关系: 如家庭帮工、 农村帮工, 又如单位请人临时搬运货物、 看门、 扫地等, 还有承包人雇工形式, 关键是在农村及乡镇建筑工程中, 承包人（自然人）与总承包人、 分包人签署劳务分包协议后, 由该承包人招聘雇工从事该劳务作业; 另外还有其她部分个人之间雇工。
2、 在用工主体为单位情形下, 劳务关系与劳动关系就比较难以区分了, 要区分得从以下多个方面把握:
（1）用工者有没有接收单位规章制度管理和领导。
在劳动协议关系中, 劳动者要遵守用人单位全部规章制度, 包含接收单位及单位领导指挥、 领导与安排, 根据单位要求上下班、 作息时间, 单位领导能够依据工作需要决定职员劳动岗位和内容, 职员接收用人单位奖励处罚方法, 在通常情况下, 用人单位只许可劳动者在其一家单位上班。
劳务（雇佣）协议中, 受雇者只要根据双方约定要求完成双方约定工作, 工作质量、 时间等都是尤其约定, 跟通常工作时间、 工作要求有比较大区分。在约定以外时间, 受雇者能够自由安排自己时间, 同时也能够自由从事其她活动, 通常不用遵守用工单位内部规章制度, 而只是完成自己份内工作就行, 受雇者通常能够在一家或者几家单位上班。
（2）工资性质收入。
在劳动关系中, 劳动者通常在劳动期内有长久稳定收入, 而且该收入是稳定, 用人单位为劳动者提供工资、 福利等候遇, 其待遇不仅与其工作业绩相关, 而且通常与企业效益挂钩, 劳动者在经济上完全依附于用工单位, 用工单位要解聘劳动者, 需要提前通知。
劳务（雇佣）协议中, 用人单位无须为受雇者提供相关养老保险、 医疗保险等福利待遇, 所给酬劳只是受雇者提供劳务对价, 与企业效益无关, 只与受雇者提供劳务数量和质量相关。用人单位依据企业情况和受雇者签署协议, 假如要解聘受雇者, 不需要提前通知, 假如该劳务（雇佣）协议没有到期, 单位只需负担违约责任。
（3）其她参考原因。
通常来说, 如含有工作时间短且为临时性工作、 工作场所不固定、 按工作次数即提供劳务次数支付酬劳、 用工单位对提供劳务者没有通常管理指挥监督权、 所提供劳务可替换性强等原因能够作为区分劳务关系与劳动关系依据。不过, 不能反过来推断, 含有工作时间长久、 工作场所固定、 非按劳务次数支付酬劳、 用工单位对提供劳务者有一定程度管理指挥监督权、 所提供劳务可替换性弱等原因就是劳动关系, 因为衡量劳动者与用工单位之间关系, 关键还是从是否接收管理 指挥、 领导及工资等实质原因考虑, 而以上所述工作时间长短等只是参考原因。篇二: 劳务协议签署与争议
劳务协议签署与争议
一 、 专题界定
这一专题关键从劳务协议与劳动协议相区分角度, 说明了劳务关系特点, 劳动者与企业建立劳务关系双方权利义务关系, 以及针对企业规避责任建立劳务协议时, 事实劳动关系确定等问题。
二 、 名词解释
1. 劳务协议 有广义与狭义之分。广义劳务协议是指一切与提供活劳动服务（即劳务）相关协议。狭义劳务协议仅指通常雇佣协议。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、 各自权利、 义务和职责关键文件,是受到法律保护。
三、 案例分析
案例1 不能用劳务协议逃避责任
【案例】上海某企业以劳务工名义录用了失业人员南某, 双方未签署书面协议。南某依据企业安排正常上班, 企业则按该劳务工待遇按日计算工资, 其她待遇比正式职员低, 也没有缴纳社会保险费。一年后, 南某因病住院。开始企业尚派人去探望, 一个月后, 企业通知南某30天后办理终止劳务关系手续, 并承诺给予南某一个月工资经济赔偿金, 南某不一样意, 双方由此发生争议。
南某认为, 自己与企业已建立了实际上劳动关系。依据要求, 自己生病正在要求医疗期内, 企业不能终止劳动关系。至于双方未签劳动协议, 责任在企业方。所以, 她要求企业补发工资与福利待遇差额、 报销医疗费及补缴工作期间社会保险费企业认为, 南某与企业建立是劳务关系; 未签协议, 双方都有责任; 在未约定时限情况下, 企业能够提前一个月通知南某终止劳务关系。
【评析】上海市劳动管理部门要求: 用人单位因季节性、 临时性、 突击性用工需要, 或因单位原因造成难以与所使用劳动者直接签署劳动协议用工需要, 确需使用本市户籍劳动者为劳务工, 能够经过劳务型企业输入劳务工, 或直接招聘协议保留社会保险关系人员、 停薪留职人员和企业内部退养、 退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员, 不符合劳务工要求。即使企业没有与她签署任何协议, 从她们之间实际关系看, 完全符合劳动关系特征。
《上海市劳动协议条例》要求, “书面劳动协议而未签订, 但劳动者根据用人单位要求推行了劳动义务, 当事人劳动协议关系成立”, 上述企业招聘失业人员南某从事生产性工作, 属于应该签订劳动协议而未签订情况, 一样作为劳动协议关系对待, 受劳动法律保护。同时, 该条例要求了协议应订未订对劳动者劳动酬劳和劳动条件确定标准: “〈一〉劳动酬劳和劳动条件高于用人单位规章制度、 集体协议要求或者法定劳动标准对应内容, 根据实际已经推行内容确定; 〈二〉劳动酬劳和劳动条件低于用人单位规章制度、 集体协议或者法定劳动标准, 根据有利于劳动者标正确定。”依据要求, 南某要求企业补发工资差额、 补发福利待遇差额、 报销医疗费及补缴工作期间社会保险费等均为正当合理要求。
南某与企业未签订劳动协议, 依据《上海市劳动协议条例》要求, 南某能够随时终止与企业劳动关系, 企业也能够提前30日通知南某终止劳动关系, 但南某正处于要求医疗期内, 企业按要求应该顺延劳动关系至该情形消失, 所以, 企业在终止劳动关系前应该继续负担对应义务。
案例2 错把劳务协议当劳动协议
【案例】袁某, 某市一村民。1997年1月, 袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签署了为期一年“劳务协议书”。该协议书约定, 乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、 搬运、 绿化等工作; 甲方按乙方各工人员实际出勤天数计发工资（男工天天6.50元）并于当月将务工人职员资汇至乙方, 由乙方发放; 还以务工人员月工资总30%百分比, 当月付给乙方作为劳动保护费用、 包含工具费、 医疗费、 病伤假工资、 伤残工资、 死亡抚恤金及善后处理等相关全部费用; 甲方不再负担任何费用和经济责任。1997年11月, 袁某在甲方某车间配合车间加工部件搬运过程中受重伤。事后甲方为诊疗袁某伤, 在随即9个月中支付医疗费5万余元。1998年10月, 袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议, 提请仲裁。
【评析】 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某申诉请求。本案中甲方与乙方所签署为期一年“劳动协议书”系劳务协议而非劳动协议。袁某作为乙方输出到甲方务工人员, 袁某与甲方之间并无劳动关系, 而是平等通常民事主体。所以, 袁某在甲方务工期间发生工作, 其待遇应由劳务协议当事人根据“劳务协议书”约定内容协商处理。假如协商不成, 可直接诉于人民法院。
案例3、 终止劳动关系能够不支付经济赔偿金
【案例】1997年8月, 申诉人阳萍、 刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限企业宁乡支企业工作, 于开始签署了《劳务协议书》。约定从事内勤工作, 并按月支付不低于当地社会最低工资标准工资。从7月份开始, 被申诉人没有取得申诉人同意, 单方面将工资降至每个月1000元。3月31日用工协议期满, 被申诉人向申诉人发出了《终止用工协议通知书》。申诉人提出, 在工作几年时间内, 都有法定节假日加班没有给予对应酬劳情况, 并提交了节假日值班表。要求给予解除劳动协议经济赔偿和补发被申诉人降低工资以及加班工资。被申诉人认为, 劳务协议到期终止, 被申诉人无须支付经济赔偿金。被申诉人支付给申诉人酬劳只要不低于当地最低工资标准即为正当, 同时也没有违反双方签署劳务协议约定, 不存在补发工资问题。争议无果, 提起仲裁。
【评析】仲裁委经审理认为, 申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时, 签署了《劳动协议书》, 双方签署劳动协议时候约定按月发放不低于当地域最低工资水平劳动酬劳, 但没有约定每个月发放固定工资。《劳动法》还要求, 用人单位依据本单位生产经营特点和经济效益, 依法自主确定本单位工资分配和工资水平。被申诉人依据单位经营情况调整申诉人工资, 且不违反双方《劳动协议书》约定, 应给予支持。申诉人劳动协议至3月31日终止, 劳动协议并没有明确协议到期终止必需提前30天通知。申诉人劳动协议到期自然终止, 依《相关落实实施〈中国劳动法〉若干问题意见》要求, 被申诉人能够不给予申诉人解除劳动协议经济赔偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系, 根据《劳动法》要求, 用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应该依据劳动法要求发放加班工资。
案例4 双层劳动关系应依法得到保护
【案例】某镇环卫站聘用孙丽当清洁工, 天天早上5点至7点打扫街道卫生, 月工资500元, 没有签署劳动协议。6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工, 工作时间为天天早晨9点至下午1点, 下午又从6点到7点, 双方约定月工资290元, 一样没有签署劳动协议。6月, 昆山医院解聘孙丽, 没有支付任何赔偿金, 为此, 孙丽于7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会, 要求昆山医院支付解聘赔偿金, 最低工资差额和按200%、 300%发放节假日、 法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系, 在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为, 昆山医院聘用申诉人时表明是临时工, 并非是钟点工, 同时, 申诉人按昆山医院要求尽职尽责完成了工作任务, 从未安排申诉人休息、 休假。所以, 昆山医院严重违反了劳动法律法规。
【评析】 昆山医院聘用孙丽时应根据《劳动法》要求与孙丽签署劳动协议。同时, 依据劳动法规相关要求, 昆山医院也能够依据其工作性质特殊性能够与孙丽签署钟点工劳务协议书。本案昆山医院没有以书面形式明确双方关系, 所以, 孙丽应视为昆山医院临时用工, 双方存在实际上劳动关系。依据社会用工形式多样化, 双层劳动关系一样能得到《劳动法》保护。但申诉人天天工作约5小时, 每七天工作综合时间不超出40小时, 依据《国务院相关职职员作时间要求问题解答》之要求, 申诉人要求按200%、 300%标准补发节假日、 法定假日加班工资本会不予支持。裁决: 1、 昆山医院应支付孙丽最低工资差额360元[（320元-290元）×12月]; 2、 昆山医院应支付孙丽解聘赔偿金320元; 3、 昆山医院应支付孙丽一个月工资320元（解聘职员应提前30天通知）。
案例5 错签劳务协议, 也可维护正当权益
【案例】1月, 职员张某从市属企业办理内退手续后, 次月被市某局聘用为传达员, 负责门卫、 收发报刊信件工作, 每个月酬劳为280元。该局传达室聘用了两名工作人员, 工作时间实施对班倒, 没有休息日。2月, 张某向该局提出要求享受最低工资待遇, 并按超工时部分、 节假日未休息天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由给予拒绝。2月12日, 张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【评析】审理过程中, 出现两种处理意见。其一: 张某与新聘用单位不存在劳动协议关系, 而是劳务协议关系。理由是: 张某是市属企业内退职员, 与原单位存在劳动协议关系, 存在权利和义务关系, 原单位发给其内退工资, 给其缴纳社会养老保险费、 社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位, 属于劳务协议性质用工关系, 新单位只发给其劳务酬劳, 不须为其缴纳各项社会保险费。所以张某不能享受《劳动法》相关要求待遇, 其劳务酬劳标准需与用工单位协商确定。
仲裁庭并不这么认为, 而采纳了第二种意见。即: 双方存在劳动协议关系, 应享受相关待遇。理由是: 一是劳务协议关系通常是用人单位为完成某项工作（如承揽、 运输、 加工等）而临时雇请劳动者形成, 含有“临时性、 短期性、 一次性”特点。而张某受聘于单位任传达员, 含有长久性。二是张某与原单位形式上存在劳动协议关系, 实质上推行劳动义务已经终止, 而与新单位事实劳动关系中, 其劳动义务正在推行。三是张某与原单位存在劳动协议关系并不能否认与新单位存在事实劳动关系。在目前, 要正确处理双重劳动关系, 标准上对不是竞业严禁劳动关系应肯定其正当性。领取280元工资, 低于当地最低工资标准, 且天天工作超出8小时, 没有节假日休息, 未发加班工资, 其正当权益受到严重侵害。所以, 对张某申诉请求应给予支持。
四、 操作实务
1. 劳动协议与劳务协议主体资格和相互关系区分:
劳动协议主体只能一方是法人或组织, 即用人单位, 另一方则必需是劳动者个人, 劳动协议主体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产关系即经济关系, 还存在着人身关系, 即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外, 还要接收用人单位管理, 服从其安排, 遵守其规章制度等, 成为用人单位内部职员; 劳务协议主体双方当事人能够同时都是法人、 组织、 公民, 也能够是公民于法人、 组织。双方主体之间只存在财产关系, 即经济关系彼, 相互之间无隶属性, 不存在行政隶属关系, 劳动者提供劳务服务, 用人单位支付劳务酬劳, 各自独立、 地位平等。
2. 劳动协议与劳务协议主体待遇和酬劳确定标准区分
劳动关系中劳动者除取得工资酬劳外, 还有保险、 福利待遇等; 而劳务关系中自然人通常只取得劳动酬劳。相关确定酬劳标准, 在劳动协议中, 用人单位根据劳动数量和质量及国家相关要求给付劳动酬劳, 表现按劳分配标准, 而劳务协议中劳务价格是按等价有偿市场标准支付, 完全由双方当事人协商确定。
3. 劳动协议与劳务协议内容和雇主义务区分
劳动协议关键条款则由法律明确要求, 不能由当事人协商, 如用人单位要为劳动者提供符合国家要求劳动条件和劳动保护用具等。但劳务协议由协议双方当事人在不违反强行法要求情况下自由协商, 任意性很强。劳动协议推行贯穿着国家干预, 为了保护劳动者, 《劳动法》给用人单位强制性地要求了很多义务, 如必需为劳动者交纳养老保险、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 生育保险、 用人单位支付劳动者工资不得低于政府要求当地最低工资标准等, 这些必需推行法定义务, 不得协商变更。劳务协议雇主通常没有上述义务, 当然双方能够约定上述内容, 也能够不存在上述内容。
4. 劳动协议与劳务协议法律调整和国家干预程度区分
劳务协议关键由民法、 经济法调整, 而劳动法则由社会法中劳动法来规范调整。劳动协议条款及内容, 国家常以强制性法律规范来要求。如用人单位强制性义务及协议篇三: 案例-单位hr能够给自己签署劳动协议吗
单位hr能够给自己签署劳动协议吗？
经典案例:
魏女士去年9月3日应聘进入一家企业, 岗位是人力资源部文员, 负责劳动协议与社会保险两方面工作。企业与她签了一份为期一年劳动协议, 即从9月3日至9月2日, 工资为每个月税前3500元。
今年6月, 魏女士被企业提拔为人力资源部门经理。8月上旬, 医院检验发觉她已怀孕。8月下旬, 魏女士发觉自己劳动协议立即到期, 于是在企业领导并没有向其表态是否续签情况下, 自己为自己续签了一年劳动协议。
今年九月初单位得悉情况后以怀孕为由将魏女士解聘, 要求其立即交接工作, 被魏女士拒绝。今年9月10日, 企业安排他人接管了魏女士工作。魏女士不服, 向区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁, 区劳动仲裁委员会依法审查后受理此案。
争议焦点&仲裁意见:
本案争议焦点是: 单位hr能否自己给自己续签劳动协议？女职员“三期”期间单位能否将女职员解聘？
魏女士认为: 自己岗位是人力资源部文员, 当然有权利为自己续签劳动协议; 后企业将自己升职为人事部经理, 表明企业肯定了自己价值, 愿意与自己继续合作。而自己怀孕以后企业也不能单方面将自己调岗降薪甚至解聘, 要求区仲裁委认定自己续签劳动协议有效, “三期”以后恢复原职。
企业则认为: 魏女士续签行为是其单方意思表示, 企业并没有同意与魏女士续签, 魏女士续签劳动协议无效。魏女士8月份怀孕后无法胜任原岗位工作, 所以安排了其她人顶替魏女士职位, 假如魏女士不愿离职话, 单位能够安排魏女士调岗, 在企业做一般职员, 但要降薪。
仲裁庭经审理认为: 魏女士利用职务之便, 没有取得企业方同意, 自己为自己续签劳动协议, 是劳动者单方行为, 缺乏企业意思表示, 故其续签劳动协议未成立, 不产生任何法律效力; 魏女士8月份确定怀孕, 协议期限9月2日才终止, 企业不能单方将魏女士解聘, 协议届满期限应该顺延至魏女士哺乳期结束后。魏女士“三期”内企业能够合适调整魏女士工作岗位改善工作条件, 不过不得降低魏女士薪资待遇。
案例评析:
在本案中, 魏女士身份比较特殊: 首先她是企业人事经理, 经企业授权管理人事工作, 代表企业与职员签署书面劳动协议, 加盖人事部门劳动协议专用印章; 其次魏女士自己是企业一名职员, 即她同时含有劳动者身份。
在这种情况下, 我们要明确: 魏女士职务是与职员签署书面劳动协议, 不过其根本属性是“代表企业”与职员签署劳动协议, 即其行为反应其实是“企业意志”。换句话说, 即使魏女士在职员劳动协议上“厂方代表栏”签自己名字, 也仍然只是代表企业行使权利而已。
所以, 魏女士自己为自己续签劳动协议效力认定, 关键关注该协议是否同时反应了企业真实意思表示。协议签订是双务法律行为, 需要协议双方当事人达成合意, 作出一致意思表示, 协议才能成立。本案中魏女士自己单方续签劳动协议因缺乏企业方意思表示而并未成立, 所以不发生任何法律效力, 对企业不产生任何约束力。
另外, 依据《劳动协议法》要求, 女职员在孕期、 产期、 哺乳期“三期”内, 企业通常不能随意解除其劳动协议, 应该顺延至对应情形消失时才能终止。所以本案中企业需要等到魏女士哺乳期结束（孩子满一周岁之时）方可终止劳动协议。假如企业在魏女士“三期”期间调整其工作岗位以改善魏女士工作条件, 依据《上海市实施中国妇女权益保障法措施》要求, 不得降低魏女士原工资性收入。