人力资源管理与开发参考资料.doc

一、名词解释：
人力资源管理（宏观及微观）
宏观：是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制、从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观：是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资本
是指为了培养、维持和提高人的劳动能力与劳动努力程度，用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧以及劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。
核心能力
是指组织在竞争中处于优势地位的强项，是其他对手很难达到或无法具备的一种能力。
人力资源战略
是指在全面系统的分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体谋略和筹划。
人力资源规划
是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
人力资源需求预测
是指企业为实现既定目标而对未来某以特定时期内所需员工数量、质量和种类的估算。
人力资源供给预测
是指企业为实现既定目标，对未来一定时期内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况进行预测。
工作分析
是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其描述和规范的过程。
工作评价
是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据
工作流程
工作流程是指工作事项的活动流向顺序。
工作描述
工作描述指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。
任职者资格
是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。
招聘
是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找候选人，并从中选出合适人员予以录用的过程。
人员测评
是指通过履历判断，答卷考试，心理测试，面试，情景模拟，评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。
绩效计划
绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。
绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
360度绩效考评
也称群视角考评或多个考评者考评，是由被考评者的上级、同事、下属合客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位为考评，再通过一定程序进行反馈。
平衡记分卡

是一种综合考评方法，通过财务、客户、、企业内部流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系，来展现组织的战略轨迹，实现绩效考评、绩效改进以及战略实施的目标。
关键绩效指标
是通过对组织内部的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
薪酬调查
是按照一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各岗位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供设计薪酬水平和结构的决策依据。
薪酬水平策略
主要是指面对当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平，企业如何决定自身的薪酬水平。
岗位评价
是通过专门的技术和程序，按一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，进行系统的测定、评比和估价。
员工福利
是指企业根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。
宽带薪酬
是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构。
培训需求分析、
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。
二、简答题
1、人力资源管理的职能有哪些？
工作分析、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系管理
2、人力资源管理的主要任务有哪些？
制定人力资源计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源招聘与选拔、雇用管理与劳资关系、培训发展、工作绩效考核、职业生涯规划、工资报酬与福利保障设计
3、简述人力资本理论的主要内容
人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题。
在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
4、简述人力资源管理的发展趋势
动态化人力资源管理平台得到长足发展、知识型员工逐渐增多、员工客户化的趋势、强化契约化伙伴关系、人力资源管理业务的外包与派遣、人力资源管理角色的重新定位
5、简述人力资源战略管理的内容
确定人力资源战略整体框架、制定人力资源管理的目标、构建人力资源管理系统、设计人力资源战略过程、理顺环境人力资源战略和组织结构的相互关系、加强战略型人才的管理
6、简述人力资源战略规划的内容
总体规划、业务规划、职位编制规划、人员补充规划、人员配置规划、晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、劳动关系规划、退休与解聘规划、职业生涯规划
7、组织进行工作分析前需要做好哪些基础工作？
确定工作分析信息的用途、明确进行工作分析的对象、确定工作分析方法
8、工作分析有哪些主要内容
工作描述（工作名称、活动和程序、条件和物理环境、社会环境、职业条件）和任职者资格（记忆力、注意力、工作技能、操作能能力、协调性）
9、员工招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？
内部：轮岗、内部竞聘上岗和晋升
外部：广告招聘、校园招聘、招聘会招聘、职业机构推荐、员工推荐、申请人自荐
10、为了提高面试效果，可采取哪些措施？
多用开放式的提问、提问要简明有力灵活、避免理论性提问与诱导性提问、由浅到深由易到难循序渐进的提问、不轻易打断对方的回答、不妄自评断、注意使用非语言技能、注意营造轻松的氛围、注意把握好面试时间、做好向i型的面试记录
11、常见的能力测评方法有哪些，各自缺点是什么
无领导小组讨论：对评委要求高、对测验材料要求高、混淆绝对评价和相对评价标准易混
文件筐测试：编制成本较高、评分较难
管理游戏：操作不便于观察、设计成本高
角色扮演：对内容涉及能力要求高、会出现过度突出个人的情况、容易受他人影响、脱现
12、什么是绩效？组织内部的绩效可以分为哪几个层面？
指员工围绕所在岗位的职责而达到的结果，以及在结果实现过程中的行为表现。
组织绩效、部门或团队绩效、个体绩效
13、什么是绩效管理，什么是绩效考评？二者间的关系是什么？
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功实现目标的管理方法。
是指通过系统的原理、方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果的过程。
绩效考评是绩效管理的不可或缺的组成部分，绩效考评为绩效管理提供资料。
14、绩效管理应遵循什么原则？
文化导向原则、目标分解原则、双向沟通原则、可操作性原则
15、在绩效考评中，应避免哪些常见误区？
标准误差、晕轮误差、趋中误差、近期表现误差、重大事件误差、组织风格误差
16、什么是薪酬？薪酬有什么形式？
是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入。
基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资和辅助工资
17、薪酬设计受哪些因素的影响？
外部因素：法规政策、经济发展水平、劳动力市场供求情况、行业行情、产品上场特征、当地物价指数
内部因素：企业发展阶段、企业文化、岗位划分、员工个人因素、工会力量
18、如何提高培训的有效性
管理者的支持与参与、培训者的认识水平和业务能力、受训者的积极性、培训方案的有效设计
19、培训计划包括哪些内容？
培训目的、培训时间、培训地点、培训内容、培训者、培训对象、培训方式和培训预算
20、一个完整的培训过程包括哪些环节？
培训目的、培训时间、培训地点、培训内容、培训课程、培训讲师、培训对象、培训形式、培训预算、考评方式、调整方式
三、论述题
1、组织发展与人力资源管理的关系
(1)制定组织人力资源战略。人力资源管理活动是指向组织发展目标的战略管理活动过程，因此，人力资源管理的首要作用是围绕组织发展，制定人力资源战略目标。总体而言，人力资源战略目标是指从人力资源战略的高度，开发利用人力资源，促进组织的持续发展。
(2)建立组织人力资源管理机制。人力资源管理机制是为了实现组织人力资源战略目标而设计、实施的，协调各职能部门资源，激发人力资源活力的管理理念、制度、流程、策略方式的总称。
(3)打造组织核心竞争力组织核心竞争力是组织的积累性学识，特别是如何协调不同生产技能，有机结合各种技术流派的学识。打造组织核心竞争力的关键在于提升员工素质与核心能力。
(4)促进组织变革。促进组织变革是通过人力资源的发展，尤其是要通过员工的成长和发展，提高组织适应变革的适应程度、绩效水平而设计并实施的活动过程。）
2、人力资源战略与企业战略的关系
a、人力资源战略属于企业战略中的职能战略，企业战略为人力资源战略的制定提供了指导方向，人力资源战略是企业战略在人的问题上的具体细化，通过人力资源部门和业务管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及培育和发展企业持续竞争优势。
b、企业战略决定人力资源战略，它可以为人力资源战略的形成提供完善的战略平台，如果过组织追求的战略目标不同，那么人力资源战略的形成就会存在显著的差异。
c、人力资源战略对组织战略具有支撑作用，通过提供相应的人力资源存进企业战略的实现。

3、工作分析在人力资源管理中的应用
在招聘中的应用:人力资源部门在选拔或聘用员工时，需根据工作分析，了解某个职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人安排到适当的岗位上。
在绩效考核中的应用：对员工的绩效考核通常要依据一定的绩效标准，而制定绩效考核的标准一般要基于工作分析的结果。
在薪酬管理中的应用：不同的职位在组织中的价值大小不同，而确定职位价值，则需要进行基于工作分析的职位评价，找到一系列衡量职位不同价值的因素。
在人员培训与开发中的应用：在实施员工培训过程中，工作分析及作为工作分析结果的工作说明书显示出了工作本身要求员工具备哪些素质、技能和各种心理条件等，可以帮助组织判断任职人员是否符合工作的要求以及员工目前的能力与工作要求的差距，进而确定适合其自身的培训内容方案，真正是培训具有针对性。
4、A企业属制造业国企，企业在岗员工3000人，以A企业总经理岗位为例，应设置哪些关键指标，如何确定每个指标对应的考评周期？
关键指标：财务方面，主要解决股东如何看待我们的问题，主要指标是由销售额、利润额、资产利用率等构成。
学习和成长方面，主要解决我们的进步问题，主要指标是由培训数量和效果、新品开发速度、员工晋升率等构成。企业内部流程方面，主要解决我们擅长什么的问题，主要指标是由生产率、生产周期、成本、合格品率等构成。
客户方面主要解决顾客如何看待我们的问题，主要指标由送货准时率、顾客满意度、产品退货率等构成。
(1)a．绩效考评：又称绩效评估，指通过系统的原理、方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果的过程。b.绩效考评周期：指多长时间进行一次评价。C.考评周期过长会造成评价结果的“近因效应”，考评周期过短，一会导致考评成本加大，二会由于工作内容可能跨越考评周期导致许多工作表现无法进行考核。
(2)考评周期分类：月度考评、季度考评、年度考评、聘期考评
(3)考评周期的影响因素：行业特征、岗位层级、岗位序列、考评指标类型（包括：业绩、能力、态度指标）
(4)业绩指标包括：任务完成度、工作质量、工作数量
能力指标包括：知识、经验阅历、技能熟练程度、计划能力、协调能力、理解力、创新能力、改善力
态度指标：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性
5、从外部和内部人力资源市场角度，控制薪酬成本可以分别采取什么措施
外部：一是整体薪酬水平略高于外部市场薪酬水平，保持相对于外部人力资源市场旳薪酬优势，形成外部竞争力。
二是企业继续各类紧缺人才和高级人才的薪酬政策应与国内乃至国际人才市场定价接轨。
三是低层次员工的薪酬水平可低于外部市场及同类企业的薪酬水平。
内部：一是企业应坚持以组织需要来配置人力资源。二是通过促进人力资源的内部合理流动来控制薪酬成本。三是引入竞争机制，充分发挥薪酬的激励作用。