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劳动协议解除概念
【篇一: 劳动协议解除】

论中国劳动协议解除
摘要: 劳动协议是确定劳动者和用人单位权利义务最有效正当形式,也为劳动关系法制化起到关键作用劳动协议解除是劳动协议制度中非常关键方面,它直接包含到用人单位和劳动者双方切身利益,所以尤其轻易引发争议。本文从用人单位和劳动者双方解除、 劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国相关劳动协议解除法律要求作了具体分析, 并提出完善提议; 最终从经济赔偿金与赔偿金制度角度对劳动协议解除后, 用人单位对劳动者经济赔偿进行分析。
关键词: 劳动协议解除 经济赔偿金 赔偿金
正文:
1. 劳动协议解除基础概述

劳动协议解除是指在劳动协议有效成立以后, 没有推行或没有完全推行完成之前, 当解除劳动协议条件含有时, 因当事人一方或双方意思表示, 使协议关系消亡法律行为。劳动协议解除意味着协议双方当事人权利义务关系消亡, 对于用人单位和劳动者来说都含有很大影响, 尤其是对于劳动者, 解除劳动协议就面临着失业。所以, 劳动协议解除是劳动协议法律制度中关键问题。
2. 中国相关劳动协议解除要求
中国相关劳动协议解除关键从用人单位和劳动者双方解除、 劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体要求。
2.1双方协议解除劳动协议
协议解除即劳动协议经当事人双方协商一致而解除。双方当事人意思表示在正当前提下含有法律效力并受到法律保障。通常在劳动协议成立后, 不存在用人单位强迫劳动者解除劳动协议问题, 所以, 立法对协议解除通常不要求条件, 只要求当事人在解除协议时内容、 形式、 程序上正当即可解除协议。中国《劳动协议法》第36条要求了协议解除劳动协议即用人单位与劳动者在协商一致情况下能够解除劳动协议。同时《劳动协议法》第46条第2款要求了假如是双方协议解除劳动协议, 且是用人单位向劳动者提出解除协议, 用人单位要向劳动者支付经济赔偿金。这项要求明确排除了由劳动者向用人单位提出解除协议并由双方协商一致解除情形, 即在劳动协议协商解除中, 用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后解除支付经济赔偿, 不对由劳动者提出协商解除负担赔偿责任。
2.2劳动者单方解除劳动协议
单方解除即享受解除权当事人以单方意思表示而解除协议。单方解除权属于民法上形成权, 因为单方解除权使权利人能够仅凭自己行为就能够使自己与她人之间劳动关系消亡, 所以, 对相对人保护是十分关键, 尤其是对劳动者保护。《劳动协议法》第 37 条要求了劳动者单方解除, 劳动者只要符正当定程序就能够解除劳动协议, 不需要特定法定事实发生, 但必需提前 30 日以书面形式通知用人单位。
《劳动协议法》第37 条修改了劳动能够随时通知解除劳动协议情形, 要求劳动者在试用期内解除劳动协议要提前三日通知用人单位《劳动协议法》第 38 条要求了劳动者即时解除劳动协议六种情形, 只要出现了法律要求这六种情形, 劳动者无需向用人单位预告就能够随时解除劳动协议, 因为在即时解除情形下, 没有给用人单位以准备时间, 用人单位在无法立即安排其她劳动者来
顶替辞职者岗位情况下, 会对正常生产和经营造成一定影响。所以这种解除劳动协议形式通常限于用人单位有过失情形。
2.3用人单位单方解除劳动协议
劳动协议是劳动者劳动权得以实现关键确保,中国劳动法对用人单位单方解除劳动协议做了严格限制。《劳动法》第25、 26、 27 条和《劳动协议法》第 39、 40、 41 条分别要求了用人单位在下面三种情况下能够单方解除劳动协议: 过失性解除、 非过失性解除和经济性裁员。
过失性解聘, 又称即时解聘, 它是指用人单位无需向劳动者预告就能够单方解除劳动协议。过失性解聘通常是由用人单位作出, 能够立刻生效, 无须事先通知劳动者, 而被解聘劳动者也没有请求用人单位给付经济赔偿金权利。这种含有处罚性质解聘必需以劳动者主观过失为前提, 以劳动者在试用期内有证据证实不符适用人单位录用条件, 或者劳动者有严重过失情况下, 用人单位才能对其解除劳动协议。为了避免用人单位滥用过失性解聘而侵害劳动者正当权益, 中国《劳动协议法》第39条以罗列形式要求了相关过失性解聘多个情形, 对过失性解聘进行了极其严厉要求。
非过失性解聘指劳动者无主观过失, 但基于一些客观原因, 用人单位能够依法单方解除劳动协议行为。非过失性解聘关键是因为是劳动者身体原因和技能原因不能适应数次调整后工作需要, 用人单位在无法提供与劳动者身体或技能条件相适应工作岗位情况下, 只能将劳动者解聘。为了保障劳动者权益, 立法对非过失性解聘作了严格要求限制, 而且还要求用人单位对被解聘劳动者都需要进行一定经济赔偿。
经济性裁员是指用人单位一次性解聘部分劳动者, 以此作为改善生产经营情况一个手段, 其目是保护自己在市场经济中竞争和生存能力, 度过临时难关。中国《劳动协议法》第 41 条对经济性裁员作了比较具体要求, 关键从裁员法定许可条件及其程序方面进行限制, 还要求了优先留用和优先招用制度。因为经济性裁员也属于非过失性裁员一个, 所以也实施经济赔偿金制度。
3. 中国相关劳动协议解除要求不足与完善提议
3.1协商解除劳动协议制度不足及完善提议
3.1.1协商解除劳动协议制度不足
中国劳动立法中协商解除制度不足之处于于其要求过于简单, 忽略了怎样从制度上保障双方当事人意思自治实现。有学者认为, 从中国立法能够看出, 其要求也非常简单。对劳动协议协议解除使用通常协议协议解除立法体例, 强调协议主体意思自治, 实际上偏离了劳动协议不一样于通常协议特殊属性。对此, 笔者也认为协议解除在形式上采取双方平等协商方法解除劳动协议, 但实质上, 双方当事人地位在劳动协议关系中并不完全平等, 故劳动者在协议解除劳动协议时处于较为不利地位。
3.1.2协商解除劳动协议制度完善提议
提议中国在协议解除劳动协议制度中对最长承诺期限作出限制性要求。因为中国现行劳动法律法规并未对协商解除劳动协议承诺期限进行明确要求。实践中, 由用人单位一方提出协商解除劳动协议, 往往会设定承诺期限, 而由劳动者提出, 通常不会设定时限。而且, 即使劳动者设定了期限, 用人单位也极少会依据劳动者要求进行回复, 尤其是做出书面回复。所以, 立法有必需对协商解除劳动协议程序进行更为细化要求。笔者认为, 在协议解除劳动协议中要求一方提出协商解除劳动协议要求后, 对方进行回复最长承诺期限是非
常有必需。因为这么不仅能够提升双方进行协商效率, 避免协商过程久拖不决。还能够保障劳动者取得回复权利, 使双方之间劳动协议关系是否解除立刻得以确定。所以, 立法虽应尊重双方当事人协商解除劳动协议意思自治权, 但对协商程序及对应期限做出相对合理及细化要求也是十分有必需。
3.2劳动者单方解除劳动协议制度不足与完善提议
3.2.1劳动者单方解除劳动协议制度不足
对劳动者即时解除劳动协议是否应推行通知义务及通知形式、 要求没有具体明确要求。《劳动协议法》第 38 条要求了用人单位含有第一款中要求六项法定情形之一, 劳动者能够解除劳动协议。如用人单位实施了其第二款要求严重违法行为, 劳动者能够立刻解除劳动协议, 还不需事先通知用人单位。但在司法实践中, 往往是双方当事人因解除劳动协议发生争议诉至法院后, 劳动者才表明其系因用人单位含有上述情形而主张解除劳动协议。但用人单位对这一事实均不予认可。而劳动者在解除劳动协议时递交了辞职申请案件, 其在辞职申请书中大多不会载明上述事由。在这些情况下, 劳动者主张是否符合这一要求都存在认定上部分困难。而现在依据司法解释要求, 在仲裁时效上对此进行处理也比较困难。故在司法实践中, 对这些问题怎样处理往往会出现不统一认识。
3.2.2劳动者单方解除劳动协议制度完善提议
提议对劳动者依据第一款要求即时解除劳动协议通知方法、 内容作出对应明确要求。其次, 在保护劳动者正当权益基础上, 是否考虑在用人单位含有轻微违反这一要求情况时, 对劳动者要求一个相对合理行使权利期限。再者, 制订司法解释对此问题举证责任作出更为明确、 合理要求。
3.3用人单位单方解除劳动协议不足与完善提议
因为用人单位单方解除劳动协议制度中存在问题含有共性, 对其完善提议也大致相同, 故在此就一并叙述。归纳起来, 笔者认为, 能够从以下几方面给予完善:
3.3.1调整用人单位单方解除劳动协议条件立法模式。能够采取概括式和列举式二种立法模式并用, 对关键概念进行立法解释, 添补立法漏洞, 增强可操作性。世界上其她实施用人单位单方解除劳动协议原因法定化国家大多都采取了列举模式, 中国也作出了相关要求。但还应对其中部分关键概念进行愈加具体立法解释, 只有适用统一标准, 才能对司法实践中案件审理含有更强指导作用。
3.3.2完善用人单位单方解除劳动协议程序性要求。对用人单位不管是预告解除劳动协议还是即时解除劳动协议都应该设置更为具体强制性程序。必需明确解除劳动协议具体程序, 应给劳动者陈说、 申辩机会, 在劳动协议解除过程中劳动者有权向相关行政主管部门反应, 用人单位必需做出回复和处理等制度设计都能够使相关机关提前介入, 避免事后劳动者维权困难。尤其是在经济性裁员情况下, 更应制订严格规范法定程序。
3.3.3加强工会在劳动协议解除制度中监督作用。必需增强工会独立性地位, 以及在企业内部形成较为均衡抗衡机制。工会应该介入劳动协议签订、 推行及解除全部过程中。
尤其要参与到劳动协议解除中劳动者与用人单位谈判中, 发挥其更为关键作用。工会应经过集体协议制订来维护劳动者权利, 并不停加强工会在解除劳动协议中监督作用。
4. 经济赔偿金与赔偿金制度
中国法律关键从经济赔偿金和赔偿金两个方面对此做出了相关要求。中国劳动协议法上经济赔偿金是指劳动者在无过失情况下, 用人单位解除劳动协议后, 企业应负担一项法定帮助义务。用人单位与劳动者解除劳动协议, 实际上也就意味着劳动者失去工作, 基于对劳动者保护, 国家要求用人单位在非劳动者主观过失情形下解除劳动协议, 必需给予劳动者一定赔偿金, 以确保劳动者在劳动协议解除后一段时间内生活需要。经济赔偿金不是赔偿金也不是违约金, 而是劳动协议解除一个费用, 是用人单位依法推行对劳动者负担一个法定帮助义务。用人单位也不是向全部被解除劳动协议劳动者支付经济赔偿金, 而是只向被动接收提前结束劳动关系劳动者提供, 中国《劳动协议法》第 46 条要求了用人单位应该向劳动者支付经济赔偿金七种情形, 只有在这七种情形下, 用人单位才负担向劳动者支付经济赔偿金义务, 所以, 假如是劳动者主观造成劳动协议解除, 用人单位不需要给予劳动者一定经济赔偿金; 而因劳动者非主观过失被用人单位解除劳动协议或者是因为用人单位本身原因解除劳动协议, 都应该向劳动者支付经济赔偿金。
劳动协议解除中赔偿金, 是指用人单位或劳动者不妥解除劳动协议给对方造成损失时给付对方一定数量金钱, 是负担违约责任形式之一, 通常又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动协议法中赔偿金制度, 实际上是一个处罚性质赔偿制度。中国劳动协议法赔偿金分为两类, 一类是责令赔偿金; 另一类是其她赔偿金。责令赔偿金关键是针对用人单位违反劳动法所要求相关义务时, 由劳动保障行政部门责令用人单位在推行原义务条件下, 加付给劳动者一定金额。中国《劳动协议法》第 83条和第 85 条对劳动协议中责令赔偿作了具体要求; 而对其她赔偿金要求立法表现比较混乱, 有很多模糊这处还需要深入明确。
5. 总结
劳动关系是社会关系一个关键组成部分, 因为劳动协议解除在劳动协议制度中占有十分关键地位, 故其更成为了劳动协议研究领域中热点和难点问题。劳动协议关系不仅调整了协议当事人之间财产关系, 劳动者对用人单位还含有较强人身依附关系。加之, 劳动力市场稳定、 繁荣对一国社会经济健康发展至关关键。故其劳动立法往往对解除劳动协议要求更为具体、 明确。而且 , 国家出于对在劳动关系中处于弱势地位劳动者应给予特殊保护考虑, 对劳动协议单方解除要求了比较严格条件及程序。所以, 对劳动协议解除制度基础理论及劳动者或用人单位单方解除劳动协议条件等问题进行认真分析与思索, 并明确解除劳动协议所产生多种法律后果都对该类纠纷处理含有十分关键现实意义。尤其是在劳动协议解除纠纷越来越多情况下, 愈加需要我们对劳动协议解除制度进行不停探索和创新, 以推进中国劳动立法中劳动协议解除制度深入完善。
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【篇二: 什么是“劳动协议解除”？】

; 所谓劳动协议解除, 依据《相关落实实施中国劳动法若干问题意见》第26条要求, 是指劳动协议签订后, 还未全部推行以前, 因为某种原因造成劳动协议一方或双方当事人提前消亡劳动关系法律行为。 劳动协议解除分为法定解除和约定解除两种。《劳动协议法》第36条要求: 用人单位与劳动者协商一致, 能够解除劳动协议。这就是约定解除。劳动协议解除, 只对未推行部分发生效力, 不包含已推行部分。
【篇三: 浅析中国劳动协议解除】

【孙帅】浅析中国劳动协议解除
理论研究 发表于:-2-14 19:53:14 阅读:138次
摘要:在现今市场经济环境下, 作为劳动者与用人单位建立职业劳动关系关键法律凭证, 劳动协议稳固是否, 直接影响到劳资双方切身利益。所以, 各国法律都对劳动协议解除做了比较详尽要求, 以确保劳动关系稳定。尽管中国《劳动法》和《劳动协议法》分别要求了解除劳动协议多种情形, 但仍有很多不足之处, 以致造成实践中还是产生大量劳资关系纠纷。针对中国现行立法不足之处, 分析问题实质所在, 提出完善中国劳动协议解除制度提议, 为促进职业劳动关系稳定和维护社会友好尽绵薄之力。
关键词: 单方解除; 过失性解除; 非过失性解除; 经济性裁员
一、 劳动协议解除基础理论
相关劳动协议解除概念, 学术界有不一样认识, 关键见解有: 其一, 劳动协议解除, 是指劳动协议生效以后, 还未推行或还未全部推行以前, 当事人一方或双方依法提前消亡劳动关系法律行为［①］; 其二, 劳动协议解除, 是指劳动协议依法签订后, 还未全部推行之前, 因一定法律事实出现, 协议双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动协议法律效力行为［②］; 其三, 劳动协议解除, 是指劳动协议签署以后, 推行完成之前, 因为某种原因造成双方提前终止协议效力法律行为［③］; 有学者认为, 劳动协议解除是指劳动协议依法成立后, 因为法定事由出现或由协议当事人协商一致而提前结束劳动协议关系法律行为［④］。从中国劳动协议法要求看, 笔者同意上列第四种要求。理由是: 其一, 劳动协议解除是以依法成立且有效劳动协议为前提; 其二, 劳动协议解除原因是当事人协商一致或出现法定事由; 其三, 劳动协议解除结果是造成劳动协议关系消亡; 其四, 劳动协议解除在性质上为一个法律行为。劳动协议解除分为三大类: 双方协商解除劳动协议; 劳动者单方解除劳动协议; 用人单位单方解除劳动协议。以下便围绕《劳动法》与《劳动协议法》对这三类解除劳动协议要求进行分析。
二、 双方协商解除劳动协议
在劳动者和用人单位签署劳动协议以后, 因为出现一定事由, 经过双方协商同意, 完全能够提前终止劳动协议。这在《劳动法》与《劳动协议法》中均得以表现。但《劳动协议法》要求显然比《劳动法》要求进步了不少。《劳动协议法》第36条如同《劳动法》第24条一样要求了: 用人单位与劳动者协商一致, 能够解除劳动协议。所不一样是, 前者要求法律后果愈加明确具体, 也愈加有利于用人单位。《劳动法》第28条要求, 用人单位依据第24条要求解除劳动协议, 应该给予劳动者经济赔偿。这在《劳动协议法》第46条第2项要求为用人单位依据第36条要求向劳动
者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议, 用人单位应该向劳动者支付经济赔偿。这项要求明确排除了由劳动者向用人单位提出解除协议并由双方协商一致解除情形, 这是立法技术一大进步。
三、 劳动者单方解除劳动协议
《劳动法》第31条和《劳动协议法》第37条均要求, 劳动者提前30天以书面形式通知用人单位便能够解除劳动协议。这一要求表明劳动者只要符正当定程序就能够解除劳动协议, 不需要特定法定事实发生。或者说劳动者解除劳动协议不需要特定理由。这是因为付出劳动是含有高度人身和人格意义事情, 在任何情况下劳动都是不能够强制。处于一样目, 部分国家在立法上明确严禁雇主在劳动协议中预先要求劳动者因违约应负担责任。如《日本劳动基准法》第16 条要求, 严禁雇主签署预先要求劳动者推行劳动协议时违约金或损害赔偿金协议。《韩国劳工标准法》第24条要求, 雇主不得签署对劳动者不推行劳动协议情况下进行任何处罚或损失赔偿协议。 与《劳动法》第32条所不一样是《劳动协议法》第37条修改了劳动者能够随时通知解除劳动协议情形, 要求劳动者在试用期内解除劳动协议需提前三日通知用人单位。这显然有利于用人单位而且由劳动者单方面负担义务。由劳动关系在试用期特点决定, 即便是用人单位在试用期解聘劳动者既无需通知, 也不要支付经济赔偿。反而要求劳动者在试用期解除劳动关系必需提前3日通知用人单位, 这能够说是立法一个倒退 应给予修改回来。
劳动者单方即时解除劳动协议通常限于用人单位有过失情形。《劳动协议法》第38条极大地了《劳动法》第32条内容, 增加了如“未立刻足额支付劳动酬劳”, 这显著是立法针对多年来拖欠工资, 尤其是拖欠农民工工资恶劣现象回应, 但这并不是一个有力或有效回应, 因为处理拖欠工资问题不是靠劳动者解除劳动关系来处理。在此有浪费立法资源嫌疑。
本条最让人诧异改变是将《劳动法》第32条“（二）用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动”单列为该条第二款, 而且单独表述为: “用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动, 或者用人单位违章指挥、 强令冒险作业危及劳动者人身安全, 劳动者能够立刻解除劳动协议, 不需先通知用人单位。”这一要求显著反应出严重突发事件对立法直接影响。假如说这种反应是正常, 但相关文字表示却并不十分正常［⑤］。比如, 本款最终一句所用文字是“不需事先通知用人单位”, 这与以时间为标准“随时通知用人单位”不一样, 是以根本“无需通知用人单位”为要义。但问题是, 劳动者还没有拿到工资或办完其她相关手续能“无需通知用人单位”便走人吗？况且就劳动者要离开用人单位而言, “随时通知”与“无须通知”到底对劳动者有多少实质性意义？这也是立法上不严谨。
还有, 因为该条在首项中用是“用人单位有下列情形之一, 劳动者能够解除劳动协议”, 没有如同《劳动法》第32条使用“有下列情形之一, 劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议。”于是便产生了迷惑: 该条第一款中六种情形是应该“随时通知”, 还是“无需事先通知”, 还是“提前30日通知”？这给大家带来来极大麻烦。能够说这是立法一个失败。应给予立刻更正。
四、 用人单位单方解除劳动协议
依据《劳动协议法》第39条、 第40条、 第41条要求, 用人单位单方解除劳动协议, 有过失性解除、 非过失性解除和经济性裁员三种情况。
（一）有过失性解除
有过失性解除, 也叫即时解聘, 是指用人单位无需向劳动者预告就可随时通知解除劳动协议［⑥］。《劳动协议法》第39条要求, 劳动者有下列情形之一, 用人单位能够解除劳动协议: (1)在试用期间被证实不符合录用条件; (2)严重违反用人单位规章制度; (3)严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位利益造成重大损害; (4)劳动者同时
与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正; (5)因本法第二十六条第一项要求情形致使劳动协议无效; (6)被依法追究刑事责任。由此可知, 中国劳动立法对用人单位解除劳动协议行为上限制可谓是比较严格, 但这些理由绝大部分都是部分标准性、 概念性要求, 缺乏可操作性, 实践中也暴露了很多问题, 关键表现在用人单位滥用相关试用期单方解除权, 尤其是非公有制企业中, 违法解除劳动协议现象屡见不鲜, 严重侵犯了劳动者正当权益。这些问题存在首先是用人单位在市场经济条件下竞争日益猛烈, 为降低人工成本保护企业利益, 不惜牺牲劳动者利益, 违法解聘劳动者; 其次更多是反应出中国立法上存在不足, 给了用人单位较多钻法律空子机会。这些不足关键表现在:
1、 对“录用条件”要求不明朗。在劳动关系形成过程中, 劳动者更多是处于被动一方, 尤其在劳动就业展现买方市场现代中国, 用人单位既是“录用条件”制订者, 又是劳动者是否符合录用条件考评者, 同时国家又缺乏对企业考评劳动者必需监督, 这就造成了用人单位往往经过不符合录用条件来肆意解除劳动协议, 以达成廉价使用劳动者目。鉴于此, 立法应该要求国家必需对企业考评劳动者进行必需监督, 遏制企业肆意经过不符合录用条件来解除劳动协议。
2、 对“严重违反”、 “重大损害”等关键概念, 法律不仅没有具体要求, 反而将“重大损害”等解释, 授权由用人单位内部规章制度加以要求。这种缺乏监督、 监管授权行为, 无疑给予了用人单位不受限制“立法、 执法权力”, 对劳动者而言, 无疑是重大灾难。所以, 国家应该对“严重违反”、 “重大损害”等关键概念进行立法解释, 使之含有可操作性, 同时对企业内部规章制度进行立法规范, 从而确保其正当与合理。
3、 对依法被追究刑事责任者, 不问具体刑罚即可解除劳动协议要求, 不利于轻微犯罪罪犯改造, 更不利于社会稳定友好。本人认为, 对于被判处刑罚并收监实施劳动者, 其人身自由遭到限制剥夺, 无法继续进行劳动, 用人单位解除劳动协议是无可厚非, 不过对于被免于刑事处罚, 被判缓刑以及被劳动教养劳动者, 其能够进行劳动, 应该谨慎对待。因为这些劳动者仅仅是人身自由受到一定限制, 并没有丧失劳动权利, 假如被解除劳动协议则意味着失去生活起源, 这不仅不利于对她们改造, 更有可能促成她们进行更大犯罪, 影响社会稳定。所以, 对于被免于刑事处罚, 被判缓刑以及被劳动教养劳动者, 应该让其回原单位在公安机关限制自由前提下工作, 而且要同工同酬。这才符合中国刑事立法精神。
4、 对于劳动者欺诈行为造成协议无效或更改, 用人单位能够解除劳动协议这条要求, 笔者也存异议。欺诈程度怎样确定, 欺诈与合适包装怎样区分, 在劳动力就业展现买方市场今天, 劳动者合理包装和推销自己应该取得许可, 不过因为法律要求不明确, 可能造成用人单位随意利用欺诈要求而解除劳动协议。所以, 立法应该愈加明确要求或者是应该有对应法律解释才行。
（二）非过失性解除
非过失性解除, 是指非因劳动者过失但依据劳动者本人健康情况、 工作能力、 签订劳动协议时情势变更情况而造成劳动协议不能或无法推行而使用人单位解除协议行为［⑦］。《劳动协议法》第40条要求, 有下列情形之一, 用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 能够解除劳动协议: (1)劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 且未能就变更劳动协议与用人单位协商一致; (2)劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作; (3)劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议。本条要求中对“胜任工作”、 “客观情况”等关键性概念要求缺乏必需解释, 欠缺可操作性。
如: “不能胜任工作”评判标准何在？评判主体是谁？现实中用人单位既是胜任是否标准提供者, 又是评判者, 这种既是裁判又是当事人情形, 使劳动者劳动权根本无法得到确保。又如: 何谓客观情况？何谓发生重大改变？其内容界定不明。这就使用人单位取得了较大自由裁量权, 对劳动者而言是极为不利。鉴于此, 立法应该深入明确对“胜任工作”、 “客观情况”等关键性概念评判标准, 遏制用人单位自由裁量权滥用。
（三）经济性裁员
经济性裁员, 是指用人单位因为生产经营情况发生改变而出现劳动力过剩, 经过一次性解聘部分劳动者, 以改善生产经营情况一个手段［⑧］。《劳动协议法》第四十一条
第一款要求, 有下列情形之一, 需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数10%以上, 用人单位应该提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见后, 淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报, 能够淘汰人员: (1)依据企业破产法要求进行重整; (2)生产经营发生严重困难; (3)企业转产、 重大技术革新、 经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员; (4)其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行。经济性裁员是企业进行市场竞争肯定现象与产物, 给予企业经济性裁员权利, 有利于实现企业平等竞争和提升企业竞争能力, 但因为经济性裁员包含众多劳动者切身利益, 所以法律对此通常都要给予严格规范。但中国现行法律要求, 不管是裁员条件, 还是程序都要求比较标准性和抽象性, 难以发挥主动效果, 在实践中亦造成了企业滥用经济性裁员要求而肆意侵害劳动者正当权益情形。究其原因关键有以下两点:
1、 裁员条件比较抽象、 缺乏可操作性。尤其是第三项“企业转产、 重大技术革新、 经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员”。何谓“企业转产”？怎样界定“重大技术革新”？又怎样解读“经营方法调整”？再深入, 就算这些理由都成立, 又怎么能够直接跟淘汰职员挂上钩呢？另外, 《劳动协议法》第46条只要求了本条第一项解除劳动协议有经济赔偿金, 其它三项则就没有。这么要求合理性何在？所以, 我们必需重新审阅这条法律要求正当性, 给予立刻补正或修改。
2 被淘汰人员标准难以依法确定。因裁员包含劳动者切身利益, 也极易引发争议和矛盾, 所以在裁员中哪些人能够被淘汰, 哪些人不能被淘汰就显得极为敏感。那么, 企业依据何种标准来裁员就显得尤为关键了。但问题却恰恰在于中国现行劳动法律、 法规对此要求都不明确, 使得被淘汰人员标准完全凭借用人单位主观好恶来定。这么无监督权力, 毫无疑问会侵害到劳动者正当权益。另外值得注意是, 要区分经济性裁员与“经济裁员”, 即雇主为了较低成本而解聘工资较高职员、 雇佣新职员而支付较低工资。现实中企业一边肆意裁员, 另一边又大量招聘职员现象屡见不鲜。对此, 法律必需规范被淘汰人员标准。要建立一个科学、 合理标准, 应该以对劳动者考评为主, 生产技能和考评成绩高可优先留用; 相同水平和成绩, 应结合工龄、 年纪和家庭负担综合考虑, 工龄长、 年纪大和家庭负担重优先留用, 以保护这些弱者权益, 维护社会公平正义［⑨］。
另外, 《劳动协议法》第四十二条还要求了用人单位解除劳动协议严禁条件。这条要求对于保护劳动者劳动权利有着举足轻重作用。这也是时代给予要求, 尤其是我们大力呼吁构建社会主义友好社会重大要求。