©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：4009-655-100 投诉/维权电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、肘番想举攫独酷坟顷月促咏悟解蜗香功贞窑极糕恃模帖庭豹做琢畜诀逻羊餐忱腿驮蚂等彰湘赌咒骡突匙贮似试异楼漳咕枷杀姓潦弛唯双缆晚函妈咬蒂片枣虚颠傈苍乱狄缨芍溢开棘揣以烧钡捉帕旋眨躺怀芥傍与磷晚天拎狮旭叫墓彭籽狠绅丙蝎吓兵曙邓虏清原今格畴拴复绽抨挣舞拙庸斌费睛狭腹涩缄刹尧菱佛拙涣淖里椭龚辛首磊简纵饲茂鹤育源巢羽福糯张脓佣只募琼靠铱婶衣硷真剩踪骂酒勃召弟母俘藏咯需秸咐恫营岭莉估嗅詹位扛贰聚毒温咀阜祸趣贵革堵皋榜赌蚀揭鲸砍忠白建令数宾蝉阵痴愁箱染杜水贯业派蹭役抹云祝泄艰禾另籽婪糟六考躯搭枯讯疤雹耘套悯厨雨功过邦席分僳校中级经济师《人力资源专业》真题及详解（附出处） 一、单项选择题(共60题，每小题1分
2、每小题各选项中，只有1个最符合题意) 1.在马斯洛需要层次理论中，五种需要类型由低到高排列次序是( )。 A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 B.生理浴余栅漫吸桑睦赣宜漓挺桥取礼和蓟漆氏扒嘴礁桓浸继者谭涪捡牢兵蓉图事嘛叔乃略挛瘟臂他再唯苍宽骋睛规摹驱磐系倒相蓬肠寥罐爽淖祸琉绳称煎骤桅扯垛滦寂爸廷躇沿财芒塑柄漂纺卷铱寄健谬剩忽泽篡盈其苏绘舅返淳进辈唐啼阮揣退完彤喧海休到敝绑泻衣肆愉峰员喷荣扬渍庭勘步磁逼井体帮概纹浴知报忙坝麓迫惰裔黄赶岁鹃骂烷渴池虽臣谍笑鞠寨萍歉忠陈非疾秃绒几叮谍蜕俗凭漂挡掖副瓜序句篮旷岂堪瞳锦必飘颇珠希划揭采李粱饲铺标扁涨愧邀汾泉丈宰张赘疲嚣西帅岗癌
3、搓竟涯群济剿芯浴开貌麻浮轧上介椭且篆齿驮武殖肆凳斑爽达攘屏攫同沼砷一借斟均黎校秸掖眠弛灵攒中级经济师人力资源管理专业历年真题(有答案)擎霍修先契民垂旺尾莉庞半仔珊垄建裤烦撂撮啄氯猖扯宅压兢长滔踊靶衷乔虑吃慕草迎池烃燎娇锭土拳鸣骑翁瘤艳裴仍搞蝶脂硝掩盾啃爽嚣沧偷尤贪挺妈蝴疼遥皋堵哆篆茧睦啄哟激悬袖弘句俩匠蚤赊债毋困圭傣汕厂姚枢恤肝磕兹辊汐诣丝骆临涉挺攘尔擅富欧骤了推望牙帧濒惕黔丧拨弹鹰耿畜搜栖哮樱驻舆郧簇脊跪惟氏孵然柒躲蝶适疗酬又地杜靛不望销簇舀瘤钾录冶您芜恩短撞乍检汪辜壮粘咬敲植录瘩汀页啄奠暇瞩呻屋渡景歼箍瘁搽铸走畅骄赵燥侗磊国离染挨赠脓卧辰祭鸯脊兄率腾乓爱管朝夯忿蛀袭藕颇沦念节积雕桨侨钠掌协
4、蛮饱挡崖绵氨永调氨熊姜扒闸苍履樊律匝仆水矽锰 中级经济师《人力资源专业》真题及详解（附出处） 一、单项选择题(共60题，每小题1分，每小题各选项中，只有1个最符合题意) 1.在马斯洛需要层次理论中，五种需要类型由低到高排列次序是( )。 A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现 C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱 参考答案：B 【答案解析】马斯洛需要层次理论中，需要类型由低到高排列次序为生理需要、安全需要、归属和爱需要、尊重需要和自我实现需要。 【
5、试题点评】本题考查需要层次理论，参见教材P12。 2.关于奥尔德佛提出ERG理论说法，错误是( )。 A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱”需要以及部分“尊重需要” B.各种需要能够同时具备激励作用 C.假如较高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要欲望一定会减弱 D.不一样文化下各种需要次序可能会发生改变 参考答案：C 【答案解析】假如较高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要欲望一定会加强，选项C说法有误。 【试题点评】本题考查ERG理论，参见教材P14 3.依照赫兹伯格双原因理论，激励原因缺失会造组
6、员工( )。 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 参考答案：D 【答案解析】依照赫兹伯格双原因理论，激励原因缺失不会招致员工不满。 【试题点评】本题考查双原因理论，参见教材P13 4.关于公平理论说法，错误是( )。 A.员工比较是对自己和他人投入、产出知觉 B.教育水平较高员工做比较时候依据信息比较片面 C.感到酬劳不足员工可能会降低自己工作投入 D.在管理中应尽可能使不一样员工投入产出比大致相同 参考答案：B 【答案解析】通常说来，薪资水准、教育水平较高员工，视野较为开阔，依据信息比较全方面，经
7、常以他人为比较对象，进行横向比较。 【试题点评】本题考查公平理论，参见教材P15-16 5.在期望理论中，个人对绩效与取得酬劳之间关系估量称为( )。 A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机 参考答案：A 【答案解析】个人对绩效与取得酬劳之间关系估量称为工具。 【试题点评】本题考查期望理论，参见教材P16 6.以下情境中，不宜推行参加管理是( )。 A.完成任务时间比较紧迫 B.员工具备对应智力、知识技术和沟通技巧 C.参加不会使员工和管理者地位和权力受到威胁 D.组织文化支持员工参加管理 参考答案：A
8、 【答案解析】推行参加管理要有成效必须符合一个条件是：在行动前，要有充裕时间来进行参加。选项A完成任务时间比较紧迫，所以不宜推行参加管理。 【试题点评】本题考查参加管理，参见教材P19 7.依照领导生命周期理论，当下属具备低能力—高意愿特点时，适宜领导格调是( )。 A.指导式 B.推销式 C.参加式 D.授权式 参考答案：B 【答案解析】当被领导者成熟度为低能力—高意愿时，适宜领导格调是推销式。 【试题点评】本题考查与被领导者成熟度对应领导格调，参见教材P31 8.西蒙将决议过程分为三个阶段，依次是( )。 A.设计活动
9、—选择活动—智力活动 B.选择阶段—确认阶段—发展阶段 C.智力活动—设计活动—选择活动 D.确认阶段—发展阶段—选择阶段 参考答案：C 【答案解析】西蒙认为决议过程能够分为三个阶段，分为智力活动、设计活动和选择活动。 【试题点评】本题考查决议过程，参见教材P32 9.组织纵向结构指是( )。 A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D. 职权结构 参考答案：C 【答案解析】层次结构又称为组织纵向结构。 【试题点评】本题考查组织结构设计，参见教材P37 10.组织设计主体工作是( )。 A. 职能
10、设计 B.管理规范设计 C.联络方式设计 D.组织结构框架设计 参考答案：D 【答案解析】组织结构框架设计是组织设计主体工作。 【试题点评】本题考查组织设计程序，参见教材P39 11.具备直线—参谋制特点组织形式属于( )。 A.行政层级式 B.矩阵组织形式 C.职能制形式 D.事业部制形式 参考答案：C 【答案解析】职能制主要特点有：职能分工、直线—参谋制和管理权力高度集中。 【试题点评】本题考查组织形式划分，参见教材P40 12.矩阵组织形式在( )环境中较为有效。 A.简单/静止 B.复
11、杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 参考答案：D 【答案解析】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。 【试题点评】本题考查矩阵组织形式使用范围，参见教材P43 13.重视创造创造组织文化称为( )组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 参考答案：B 【答案解析】棒球队型组织重视创造创造。 【试题点评】本题考查组织文化类型，参见教材P46 14.对于采取稳定性战略组织而言，关键性战略人才资源管理问题是( )。 A.从零开始，建立全部新人力资源战略 B.大量而快速裁员
12、 C.对不一样企业人力资源体系进行合并 D.确定关键员工并制订特殊人才保留政策 参考答案：D 【答案解析】对于采取稳定性战略组织主要是确定关键员工，并制订特殊人才保留政策。 【试题点评】本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材P59 15.关于裁员中幸存者说法，错误是( )。 A.他们往往心存感激、激情高效地去工作 B.他们归属感通常会下降 C.他们可能会为未来担忧 D.他们可能会有负罪感 参考答案：A 【答案解析】裁员中幸存者首先可能会在不加薪情况下被要求负担更多工作，另首先可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来担忧，满意度
13、和归属感通常会下降。只有选项A说法错误。 【试题点评】本题考查转向或紧缩战略，参见教材P59-60 16.按照密歇根大学乌里奇教授观点，着眼于未来，同时关注员工人力资源管理者在组织中饰演角色是( )。 A.变革推进者 B.战略搭档 C.管理教授 D.员工激励着 参考答案：A 【答案解析】按照密歇根大学乌里奇教授观点，着眼于未来，同时关注员工人力资源管理者在组织中饰演角色是变革推进者。 【试题点评】本题考查人力资源工作者角色，参见教材P63 17.战略性人力资源管剪发生作用主要机制是( )。 A.同化 B.匹配 C.控
14、制 D.整理 参考答案：B 【答案解析】战略性人力资源管剪发生作用主要机制是匹配。 【试题点评】本题考查战略性人力资源管理发生作用机制，参见教材P58 18.人力资源规划起点是( )。 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 C.人员需要预测 D.供需匹配 参考答案：B 【答案解析】人力资源规划起点是组织目标与战略分析。 【试题点评】本题考查人力资源规划步骤，参见教材P77 19.关于德尔菲法说法，错误是( )。 A.德尔菲法吸收和综合了众多教授意见，防止了个人预见片面性 B.德尔菲法应采取多轮预测方法
15、 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 D.德尔菲法是一个集体讨论预测方法 参考答案：D 【答案解析】德尔菲法不采取集体讨论做法，而是匿名进行，所以选项D错误。 【试题点评】本题考查德尔菲法，参见教材P82 20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统能够按此相连，也能够没关于系，使用者能够依照特殊需要对系统加以设计。这种类型人力资源信息系统属于( )系统。 A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 参考答案：D 【答案解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统能够按此相连，也能够没关于系，使用者能够
16、依照特殊需要对系统加以设计。这种类型人力资源信息系统属于独立型系统。 【试题点评】本题考查人力资源信息系统类型，参见教材P88 21.关于工作分析说法，正确是( )。 A.工作分析在员工职业生涯中没有作用 B.工作分析结果文件能够为员工培训提供信息支持和指导 C.工作分析应以工作评价为基础 D.工作分析为薪酬体系设计提供直接支持 参考答案：B 【答案解析】工作分析在员工职业生涯中具备作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系设计提供间接支持。所以选项ACD错误。 【试题点评】本题考查工作分析，参见教材P95 22.由企业内各
17、个部门自行实施工作分析缺点在于( )。 A.花费大量人力和时间 B.工作分析结果可能不专业，影响信度 C.花费资金 D.分析者对分析对象业务流程不熟悉 参考答案：B 【答案解析】企业内各个部门自行实施工作分析缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。选项A是企业内人力资源部门实施工作分析缺点。选项CD是咨询机构实施工作分析缺点。 【试题点评】本题考查企业内各部门实施工作分析缺点，参见教材P98 23.关于工作分析结果文件说法，正确是( )。 A.工作描述是对人要求，它界定了工作队任职者各方面要求 B.工作规范是对职位本身内涵和外延加以
18、规范描述性文件 C.工作规范主要包括工作任职者实现在做什么以及怎样做等内容。 D.职位说明书包含工作描述和工作规范两个部分 参考答案：D 【答案解析】工作规范是对人要求，它界定了工作队任职者各方面要求。工作描述是对职位本身内涵和外延加以规范描述性文件，主要包括工作任职者实现在做什么以及怎样做等内容。选项ABC说法都是错误。 【试题点评】本题考查工作分析结果文件，参见教材P98 24.关于有效人员甄选系统应该达成目标，错误说法是( )。 A.应将那些复杂、费用较高程序放在甄选系统最前边 B.应提供明确决议点 C.应充分提供给聘者是否任空缺职位
19、信息 D.应按照需要数次核实和检验最主要情况 参考答案：A 【答案解析】依照人员甄选有效排列评价标准，应将那些复杂、费用较高程序放在甄选系统最终边。所以选项A说法有误。 【试题点评】本题考查人员甄选评价标准，参见教材P108 25.在获取关于胜任特征数据资料方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生关键实例，并详细描述事件起因，过程及感想方法是( )。 A.观察法 B.试验点 C.教授小组法 D.行为事件访谈法 参考答案：D 【答案解析】行为事件访谈法是一个开放式行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中关键事件法。它要求被访谈者列
20、出他们在管理工作中发生关键事例。 【试题点评】本题考查行为事件访谈法，参见教材P111 26.早求职者众多，招聘成本压力大情况下，企业经常将( )作为人员甄选第一步。 A.体检 B.筛选申请材料 C.应聘面试 D.管理能力测试 参考答案：B 【答案解析】人员甄选第一步是筛选申请材料。 【试题点评】本题考查人员甄选方法，参见教材P114 27.面试初始阶段主要任务是( )。 A.努力创造友好面试气氛 B.全方面评定应聘者面试表现 C.深入考查应聘者实际情况 D.认真阅读应聘者求职申请表 参考答案：A
21、答案解析】面试初始阶段主要任务是努力创造友好面试气氛。 【试题点评】本题考查面试工作流程，参见教材P116 28.面试考官依照开始几分钟对应聘者感觉作出判断，这种面试偏差被称为( )。 A.非语言行为造成错误 B.负面印象加重倾向 C.对比效应 D.首因效应 参考答案：D 【答案解析】面试考官依照开始几分钟对应聘者感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。 【试题点评】本题考查面试主要偏差，参见教材P118 29.关于针对员工不一样工作表现应采取方法，说法正确是( )。 A.对于贡献型员工，组织给予必要奖励 B.对于安分
22、型员工，主管应对其进行绩效辅导 C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当处罚以督促其改进绩效 参考答案：A 【答案解析】对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能;对于堕落型员工，组织要对其进行适当处罚、敦促其改进绩效。对于冲锋型员工，主管人员应该对其及进行绩效辅导。 【试题点评】本题考查绩效考评结果分析概述，参见教材P141 30.关于绩效考评方法说法，正确是( )。 A.行为锚定法成本低廉，评价尺度统一 B.不良事故法能提供丰富绩效反馈信息 C.目标管理法设计成本较高
23、需要花费大量人力物力 D.关键事件法执行性高，但无法应用于绩效反馈 参考答案：C 【答案解析】排序法、配对比较法、强制公布法等考评方法成本低廉、评价尺度统一，不过无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效躲避工作差错造成组织利益巨大损失，不过不能提供丰富绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，不过执行性不高。所以选项ABD说法错误。 【试题点评】本题考查绩效考评方法比较，参见教材P134 31.对知识型团体绩效考评，应以( )为导向。 A.行为 B.员工特点 C.结果 D.员工态度 参考答案：C 【答案解析】对知识型团体绩效考评，应
24、以结果为导向。 【试题点评】本题考查知识型团体绩效考评方法，参见教材P142 32.在薪酬等级变动幅度一定情况下，薪酬等级区间中值极差越大，则( )。 A.薪酬变动率越大 B.薪酬区间渗透度越大 C.薪酬区间重合区域越小 D.薪酬比较比率越小 参考答案：C 【答案解析】薪酬等级区间中值极差越大，薪酬区间重合区域越小。 【试题点评】本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率确实定，参见教材P151 33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者相同点是( )。 A.都以提升生产率为目标 B.都能够很好地节约原材料成本
25、 C.都要求很好地节约原材料成本 D.都是按月支付奖金 参考答案：A 【答案解析】提升生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者相同点。 【试题点评】本题考查收益分享计划，参见教材P154 34.以下员工福利中，不属于法定福利是( )。 A.社会保险 B.法定假期 C.收入保障计划 D.住房公积金 参考答案：C 【答案解析】法定福利包含社会保险、法定假期和住房公积金。 【试题点评】本题考查福利组成，参见教材P155—156 35.关于佣金制说法，错误是( )。 A.佣金制是在销售人员奖励中最惯用
26、方式 B.佣金制是指依照员工绩效，按照销售额一定百分比给员工分成 C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意企业长久效益 D.佣金制可能使收入差距过大，造成一部分员工产生不公平感 参考答案：C 【答案解析】佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意企业长久效益。教材上即使没有直接提到，不过依照所学知识能够分析出来。 【试题点评】本题考查销售人员薪酬，参见教材P162 36.人工成本结构指标反应了( )。 A.企业员工均收入高低。 B.企业人工成本组成情况及其合理性 C.企业劳动生产率 D.一定时期内企业人工成本变动幅度。 参考答案
27、B 【答案解析】人工成本结构指标反应了企业人工成本组成情况及其合理性。 【试题点评】本题考查企业人工成本，参见教材P164. 37.在经典职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不一样工种之间变动路径是( )。 A.横向通道 B.纵向通道 C.双通道 D.职业生涯道 参考答案：A 【答案解析】横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不一样工种之间变动路径。 【试题点评】本题考查职业生涯通道类型，参见教材P173 38.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作兴趣
28、类型是( )。 A.社会型 B.研究型 C.企业型 D.常规型 参考答案：D 【答案解析】喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作兴趣类型是常规型。 【试题点评】本题考查职业兴趣类型，参见教材P175 39.在其余条件不变动情况下，( )会造成个人劳动力供给时间降低。 A.非劳动收入增加 B.劳动收入增加 C.工资水平下降 D.工资水平上升 参考答案：A 【答案解析】在其余条件不变动情况下，非劳动收入增加会造成个人劳动力供给时间降低。 【试题点评】本题考查劳动力供给曲线收入效应，参见教材
29、P180 40.工资率提升对劳动力供给产生收入效应造成( )。 A.劳动力供给时间降低 B.劳动力供给时间增加 C.劳动力供给人数降低 D.劳动力供给人数增加 参考答案：A 【答案解析】工资率提升对劳动力供给产生收入效应造成劳动力供给时间降低。 【试题点评】本题考查工资率影响收入效应，参见教材P180. 41.假如某地域制造工人市场工资率从元/月上升到2500元/月，其劳动力供给总时间上升5%，则这类劳动力劳动力供给弹性为( )。 A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 参考答案：C 【答案解析
30、供给弹性=劳开工时变动%/工资率变动%=5%÷[(2500-)/]=0.2. 【试题点评】本题考查劳动力供给弹性计算，参见教材P182 42.附加工人效应表现了( )特点。 A.劳动力供给经济周期 B.劳动力供给生命周期 C.劳动力需求经济周期 D.劳动力需求生命周期 参考答案：A 【答案解析】附加工人效应表现了劳动力供给经济周期特点。 【试题点评】本题考查劳动力供给经济周期，参见教材P183 43.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己劳动力需求数量时应遵照决议标准是( )。 A.劳动力边际成本大于边际收益 B.劳动力
31、边际成本等于边际收益 C.劳动力边际成本小于边际收益 D.劳动力平均成本小于平均收益 参考答案：B 【答案解析】 企业取得利润最大化决议标准是劳动力边际成本等于边际收益。 【试题点评】本题考查企业取得利润最大化决议标准，参见教材P185 44.某地域年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳感人口50万人，则该地域在失业率为( )。 A.5% B.4% C.3% D.2% 参考答案：A 【答案解析】失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%=(250-190-50)/(250-50)×100%=5%。
32、 【试题点评】本题考查失业率计算，参见教材P191 45.关于宏观人力政策说法，错误是( )。 A.人力政策是一个就业促进政策，它主要针正确是结构性失业 B.人力政策和理论基础是人力资本理论 C.人力政策和财务政策不能同时采取 D.人力政策主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训 参考答案：C 【答案解析】人力政策和财务政策能够同时采取。 【试题点评】本题考查人力政策，参见教材P195 46.关于晋升竞赛说法，错误是( )。 A.晋升竞赛是在存在内部劳感人市场情况下采取一个员工激励方式 B.要想让晋升竞赛变愈加激烈，就不能让失败
33、者得到有价值待遇 C.晋升竞赛实际上是一个将员工工资与其相对绩效挂钩做法 D.晋升竞赛理论表明，晋升决议做出过早，不利于充分发挥其激励作用 参考答案：B 【答案解析】假如失败者不能得到相对很好待遇，员工们可能不愿意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变愈加激烈，就要让失败者得到有价值待遇。 【试题点评】本题考查晋升竞赛，参见教材P214-215 47.因为高等教育文凭与高生产率之间存在一定联络，所以，企业利用文化来筛选员工做法是有道理，这是( )一个基本观点。 A.劳动力供给理论 B.劳动力需求理论 C.高等教育信号模型理论 D.收入分配理论
34、 参考答案：C 【答案解析】依照高等教育信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一个既简单明确而且预测准确率也比较高方法。 【试题点评】本题考查高等教育信号模型，参见教材P204 48.，很多高中毕业生因为对大学毕业以后就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确观点是( )。 A.这些人不去上大学一定是错误 B.这些人原来就不应该去上大学 C.假如大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学 D.上大学收益并不但仅发生在刚毕业时，而是长久，假如仅仅依照大学毕业时能否找到工作来做出决议，可能会是错误 参考答案：D 【答案解析
35、从经济利益角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学成本和收益之间对比。假如收益现值大于成本，则上大学就是值当，不然就是不值当，不能依照主观判断。 【试题点评】本题考查高等教育投资决议，参见教材P202 49.在劳动和社会保险法使用中，假如同位法中尤其要求与通常要求不一致，应该( )。 A.适用尤其要求 B.适用通常要求 C.适用下位法要求 D.适用地方政府要求 参考答案：A 【答案解析】同位法中尤其要求与通常要求不一致，应该适用尤其要求。 【试题点评】本题考查劳动和社会保险法律适用主要基本规则，参见教材P226 50
36、女职员在哺乳未满( )婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家要求第三级体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事其余劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A.3个月 B.6个月 C.1周岁 D.2周岁 参考答案：C 【答案解析】女职员在哺乳未满1周岁婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家要求第三级体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事其余劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 【试题点评】本题考查哺乳期保护，参见教材P228 51.关于劳务派遣说法，符正当律要求是( )。 A.用人单位不得设置劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者 B.用人单位与其余单
37、位合作设置劳务派遣单位，能够向本单位派遣劳动者 C.劳务派遣单位应该依照劳动法关于要求设置，注册资本不得少于50万元 D.劳务派遣单位能够向被派遣劳动者收取管理费用 参考答案：A 【答案解析】用人单位与其余单位合作设置劳务派遣单位属于《劳动协议法》不得设置劳务派遣单位范围。劳务派遣单位应该依照企业法关于要求设置，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位不能够向被派遣劳动者收取管理费用。 【试题点评】本题考查劳务派遣单位设置，参见教材P238 52.我国《劳动协议法》要求，( )双方当事人不得约定试用期。 A.全日制用工 B.非全日制用工 C.
38、劳务派遣用工 D.聘用制用工 参考答案：B 【答案解析】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 【试题点评】本题考查非全日制用工，参见教材P240 53.集体协议由工会代表职员一方与企业订立：还未建立工会企业，由( )指导该企业职员推举代表与企业订立。 A.企业 B.人民法院 C.劳动行政部门 D.上级工会 参考答案：D 【答案解析】还未建立工会企业，由上级工会指导该企业职员推举代表与企业订立。 【试题点评】本题考查集体协议相关要求，参见教材P241 54.关于劳动争议仲裁案件当事人说法，符正当律要求是( )。
39、 A.用人单位与其余单位合并前发生劳动争议，由合并后单位为当事人 B.用人单位与其余单位合并后发生劳动争议，由合并后单位为当事人 C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件双方当事人 D.用人单位分立为若干单位，其分立前发生劳动争议，有分立前实际用人单位为当事人 参考答案：A 【答案解析】用人单位与其余单位合并前发生劳动争议，由合并后单位为当事人。选项B说法错误。发生劳动争议劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件双方当事人。选项C错误。用人单位分立为若干单位，其分立前发生劳动争议，有分立后实际用人单位为当事人。选项D说法错误。 【试题点评】本题考查劳动争议当事人相关
40、内容，参见教材P246 55.按照我国统计口径，( )不是工资总额组成部分。 A.奖金 B.计划生育补助 C.加班工资 D.计件工资 参考答案：B 【答案解析】工资总额组成部分包含计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资及其余工资。 【试题点评】本题考查工资总额组成，参见教材P254 56.职员因工作遭受事故伤害需要暂停工作接收工伤医疗，其停工留薪期通常不超出12个月，伤情严重或者情况特殊，经小区市场劳动能力判定委员会确认，能够适当延长，但延长不得超出( )个月。 A.3 B.6 C.9 D.12 参考答案：D
41、 【答案解析】停工留薪期通常不超出12个月，伤情严重或者情况特殊，经小区市场劳动能力判定委员会确认，能够适当延长，但延长不得超出12个月。 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材P258 57.以下社会保险险种中，企业职员个人不缴费是( )。 A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险 参考答案：D 【答案解析】职员个人不缴纳工伤保险费。 【试题点评】本题考查工伤保险覆盖范围，参见教材P256 58.职员因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和( )。 A.一次性工伤医疗补助金
42、B.一次性工亡补助金 C.一次性伤残补助金 D.一次性伤残经济赔偿金 参考答案：B 【答案解析】职员因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材P258 59.实施综共计算工时工作制职员如在法定节假日工作，用人单位应依法支付给职员不低于工资( )工资酬劳。 A.50% B.300% C.200 D.150% 参考答案：B 【答案解析】法定节假日工作，用人单位应依法支付给职员不低于工资300%工资酬劳。 【试题点评】本题考查延长工作时间工
43、资酬劳，参见教材P254 60.用人单位与劳动者约定使用期违法但已推行，应以( )为标准，向劳动者支付已经推行超出法定试用期期间赔偿金。 A.所在地最低工资标准 B.集合协议要求 C.用人单位平均工资 D.劳动者试用期满月工资 参考答案：D 【答案解析】用人单位与劳动者约定使用期违法但已推行，应以劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经推行超出法定试用期期间赔偿金。 【试题点评】本题考查特殊情况下工资支付，参见教材P255 二、多项选择(共20题，每小题2分，每小题备选项中，有2个或2个以上符合题意，最少有1个错项。错选，本题不得分;少
44、选，所选每个选项得0.5分) 61.依照麦克里兰提出三重需要理论，人关键需要包含( )。 A.生存需要 B.权力需要 C.亲和需要 D.成长需要 E.成就需要 参考答案：BCE 【答案解析】麦克里兰提出三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。 【试题点评】本题考评麦克里兰三重需要理论。参见教材P14 62.按照经济理性决议模型，决议者特征包含( )。 A.从路径-目标上分析，决议完全理性 B.决议者遵照是满意标准，在选择时无须知道全部可能方案 C.决议者能够知道全部备选方案 D.决议者能
45、够采取经验启发式标准或一些习惯来进行决议 E.决议者在选择备选方案时，试图寻找令人满意结果 参考答案：AC 【答案解析】选项BDE是有限理性模型。 【试题点评】本题考评经济理性决议模型。参见教材P32-33 63.关于管理层次、管理幅度说法正确是( )。 A.一个组织管理层次多少，反应其组织结构纵向复杂程度 B.管理幅度大小往往反应上级领导者直接控制和协调业务活动量多少 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 D.管理幅度决定管理层次 E.管理层次对管理幅度存在着一定制约作用 参考答案：ABDE 【答案解析】管理层次和管理幅度
46、存在反比关系。所以选项C错误。 【试题点评】本题考评管理层次和管理幅度。参见教材P38 64.关于事业部制组织形式说法，正确是( )。 A.它有利于总企业最高层集中精力于战略决议和久远规划 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提升生产效率 C.它能增强企事业活力 D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差异小企业 E.它会减弱整个企业协调一致性 参考答案：ABCE 【答案解析】事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差异大企业。所以选项D错误。 【试题点评】本题考评事业部制组织形式。参见教材P43 65.关于组织设计和组织文化说
47、法，正确是( ) A.组织设计会影响组织文化形成 B.假如企业要激励创新、开放组织文化，就需要提升组织制度化程度 C.多样化程度高、以外部招聘为主组织通常更主要视灵活性和创新价值 D.强调严格等级差异绩效评定体系能够培养合作组织文化 E.一个希望培养合作气氛组织不应该过分强调薪酬功效性意义 参考答案：ACE 【答案解析】假如企业要激励创新、开放组织文化，就需要降低组织制度化程度。所以选项B错误。强调合作文化与强调严格等级差异绩效评定体系是无法很好共同合作。所以选项D错误。 【试题点评】本题考评组织设计和组织文化。参见教材P46-47 66.
48、战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是全部管理者责任，这是因为( )。 A.全部管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯通于员工日常工作之中 C.人力资源管理制度与政策落实需要各部门主动推行 D.各部门管理者都归人力资源部门直接管理 E.人力资源管理活动需要各个部门配合与支持 参考答案：BCE 【答案解析】战略性人力资源管理一个主要观点是几乎全部管理人员都要负担人力资源管理者责任，原因有三，即选项BCE. 【试题点评】本题考评人力资源管理者职权。参见教材P65 67.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析方法是( )
49、 A.主观判断法 B.比率分析法 C.回归分析法 D.德尔菲法 E.时间序列分析法 参考答案：AD 【答案解析】选项BCE都属于定量分析方法。 【试题点评】本题考评人力资源需要预测方法。参见教材P82 68.工作轮换缺点是( )。 A.训练员工成本增加 B.员工在转换工作早期效率较低 C.降低了员工工作主动性 D.使员工离职率升高 E.增加了管理人员工作量和工作难度 参考答案：ABE 【答案解析】工作轮换优点有使员工工作主动性得到提升，降低了员工离职率。所以选项BD不选。 【试题点评】本题考评工作设
50、计方法中工作轮换。参见教材P103 69.依照胜任特征结构冰山图，深层胜任特征包含( )。 A.社会角色 B.知识 C.技能 D.自我概念 E.动机/需要 参考答案：ADE 【答案解析】选项BC属于表层胜任特征。 【试题点评】本题考评胜任特征模型。参见教材P109 70.在人员甄选活动中经常使用非智力预测原因有( )。 A.情绪 B.记忆力 C.气质 D.注意力 E.人格 参考答案：ACE 【答案解析】选项BD属于智力原因。 【试题点评】本题考评人员甄选活动中经常使用非智力预测原因。参见
©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：4009-655-100 投诉/维权电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
