1、未签劳动协议主张双倍工资时效应怎样确定
裁判要旨:
劳动协议法实施以来, 劳动者主张用人单位支付未签署劳动协议双倍工资劳动争议屡有发生。但因为对双倍工资属性把握不确定, 对双倍工资诉讼时效出现了不一样了解, 而且因为劳动者对劳动仲裁时效期间不甚了解, 造成很多劳动者在被用人单位侵害其正当权益情况下却无法取得未签署劳动协议双倍工资。本案争议焦点即为: 双倍工资是用人单位支付一个赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付一个法定劳动酬劳？未签署劳动协议双倍工资劳动争议仲裁时效适用通常劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效？
案情概要:
杨某系某连锁餐饮企业股东, 且其在该企业从事行政人事工
2、作, 双方未签署劳动协议, 该企业未为杨某缴纳社会保险费。企业按月向杨某发放酬劳, 每个月酬劳金额及组成均由杨某签字确定。9月28日, 企业为杨某出具专业工作年限证实一份, 证实杨某从事行政人事工作累计满六年。11月23日, 杨某经过律师向企业发函, 要求解除劳动协议。11月24日, 杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, 要求企业支付其11月至11月未签劳动协议双倍工资差额90049元。1月17日, 劳动争议仲裁委员会作出终止仲裁活动仲裁决定。杨某遂于1月18日向法院提起诉讼。审理中, 双方争议焦点集中在杨某要求支付未签署劳动协议双倍工资差额请求是否超出诉讼时效？
评析:
依据《劳动争
3、议调解仲裁法》第二十七条要求, “劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应该知道其权利被侵害之日起计算”。这是通常所称“通常时效”。该条同时还要求“劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳发生争议, 劳动者申请仲裁不受本条第一款要求仲裁时效期间限制”。这在司法实务中称之为“特殊时效”, 即在职期间劳动酬劳争议不适用时效限制。那么本案中要搞清关键问题是用人单位因未签劳动协议而支付“双倍工资”是否属于法律要求劳动酬劳。相关这一问题, 存在两种不一样见解, 第一个见解认为: 双倍工资中加付一倍部分属于用人单位违反法律要求所产生责任, 而非劳动者提供劳动对价, 是法律直接要求, 加付部份为
4、处罚性赔偿而非劳动酬劳。应该适用劳动争议通常仲裁时效, 即从当事人知道或者应该知道其权利被侵害之日起计算。第二种见解认为: 既然劳动协议法将其定义为工资, 而非“赔偿金”“赔偿金”, 则应该了解为劳动酬劳, 适用劳动酬劳特殊时效要求。因为在劳动者处于弱势就业环境中, 为了保护劳动者, 未签署劳动协议应该支付双倍工资一样也是法律一个干涉。那么既然法律明确要求了是“工资”而不是赔偿, 那就应该适用“特殊时效”。
本案判决采纳是第一个见解, 即用人单位未签订书面劳动协议而依法应该额外支付“工资”并非劳动酬劳性质, 因为其支付前提不是基于劳动者提供劳动, 而是基于用人单位违法行为, 法律性质上属于处
5、罚性赔偿金, 称其为“双倍工资差额”仅仅是因为其数额根据工资标准支付而已。所以, 不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳发生争议仲裁时效尤其要求。
综上, 相关杨某提出要求企业支付未签署劳动协议二倍工资差额主张。因为杨某主张二倍工资差额属于用人单位法定赔偿金部分, 故劳动者申请仲裁时效应适用《调解仲裁法》第二十七条第一款要求, 即从用人单位不签署书面劳动协议违法行为结束之次日开始计算一年; 如劳动者在用人单位工作已经满一年, 劳动者申请仲裁时效从一年届满之次日起计算一年。本案中, 杨某在之前入职, 且其长久从事行政人事工作, 应该了解相关要求, 在劳动协议法实施后一个月内应该签署劳动协议, 其于11月24日提出仲裁申请, 1月18日向本院提起诉讼, 已超出诉讼时效, 所以, 其要求企业支付双倍工资诉讼请求未能得到法院支持。
经过这一案例, 要提醒劳动者们, 以后碰到用人单位不签订劳动协议情况时, 要想在因未签署劳动协议而主张双倍工资诉讼中取得主动, 还是应立刻主张权利, 不然权利不会一直等着你。
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