©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：4009-655-100 投诉/维权电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、当两次固定时限劳动协议到期后 商博 · -10-25 15:36:28 起源: 人力资源开发与管理04期 【内容提要】现在, 很多企业以来与职员签署第二次劳动协议将面临或已经面临协议到期问题, 现在后用人单位是否能够终止劳动协议, 还是必需按劳动法要求续签无固定时限劳动协议？这是一个有争议话题…… 《劳动协议法》实施已近四年, 不少用人单位开始面临或已经面临与职员签署第二次固定时限劳动协议到期问题。以后, 用人单位是否应签署无固定时限劳动协议, 是否不能单方终止劳动协议……HR面对接下来工作表现出了极大焦虑与无措。就此, 笔者将经过下面案例, 解答众多HR心
2、中疑问, 并对相关法律问题加以叙述分析。 案情介绍 李某于7月入职某大型跨国企业, 岗位为销售经理, 双方连续签署了六次固定时限劳动协议, 其中至间签署两次, 最终一份固定时限劳动协议到期日为12月31日。协议到期后, 企业向李某发出劳动协议到期不续签通知书, 但李某不一样意终止劳动协议, 要求签署无固定时限劳动协议。双方协商未果, 企业于1月1日强制终止劳动协议, 严禁李某正常工作, 以致李某以后一直处于停工状态。 4月, 李某提请劳动仲裁, 要求企业与其签署无固定时限劳动协议。同时, 李某表示与该企业劳动协议尚在存续中, 企业应按月向其支付工资, 不过因为其非
3、因本人原因一直未工作, 故依据《北京市工资支付要求》第二十七条要求, 要求企业根据最低工资标准70%向其支付1月1日至3月31日基础生活费2436元。 据悉, 企业在提出终止与李某劳动协议时, 并未与其充足沟通, 造成李某态度果断。在仲裁审理过程中, 即使企业提出对李某高额赔偿, 但李某表示只要“讨个说法”, 坚持签署无固定时限劳动协议, 且并不要求企业向其全额支付工资, 只需按最低工资116070%向其支付月基础生活费。至此双方陷入僵局, 仲裁员数次调解也未能协商处理。 最终, 仲裁裁决企业与李某签署无固定时限劳动协议, 并向其支付1月1日至3月31日间月基础生活费243
4、6元。 律师点评 连续签订固定时限劳动协议次数怎样计算 依据《劳动协议法》第九十七条要求, 用人单位与劳动者签订固定时限劳动协议次数应自1月1日起开始计算。假如用人单位与劳动者签订劳动协议跨越了1月1日, 那么签订固定时限劳动协议次数将从该劳动协议到期后, 续订固定时限劳动协议时开始计算。 两次固定时限劳动协议到期后, 用人单位是否事有选择权 《劳动协议法》第十四条第二款第三项要求, “有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、 签订劳动协议, 除劳动者提出签订固定时限劳动协议外, 应该签订无固定时限劳动协议: ……（三）连续签订两次固定时限劳
5、动协议, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项要求情形, 续订劳动协议。” 对于这一条款, 存在两种不一样了解。一个见解认为, 用人单位在两次固定时限劳动协议后必需签署无固定时限劳动协议; 另一个见解则认为, 在两次固定时限劳动协议后再续订应签订无固定时限劳动协议, 不过否续订劳动协议用人单位享受选择权。 现在司法实践中, 较倾向于第一个见解。即使上海高级人民法院在出台意见中倾向于后一个见解, 不过在北京以及其她多个关键城市, 均普遍采取第一个见解。笔者就此问题也曾与仲裁员和法官沟通, 结果均明确表示在北京司法审判中适用第一个见解。 另外, 依据6
6、月29日人大常委在相关劳动协议法新闻公布会上说明, 为了处理劳动协议短期化问题, 立法机关认为, 连续签订两次固定时限劳动协议以后, 劳动者没有本法第三十九条和第四十条要求情形, 即劳动者没有违规、 违纪、 违法情形, 没有患病、 负伤, 不能胜任工作情况下, 劳动者提出续订劳动协议时, 用人单位应该签署无固定时限劳动协议。也就是说, 劳动者与用人单位连续签署两次固定时限劳动协议到期后, 劳动者向用人单位提出签订无固定时限劳动协议, 且不存在违纪或不胜任情况, 用人单位是没有选择权。 特殊情形下, 两次固定时限劳动协议到期后, 用人单位享受选择权 在上述分析中, 有一个细节
7、值得引发注意, 那就是两次固定时限劳动协议到期后, 用人单位与劳动者签署无固定时限劳动协议例外要求, 即当劳动者存在《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、 第二项要求情形, 用人单位是能够终止或解除劳动协议。 第一, 劳动者存在违规、 违纪、 违法等情形, 用人单位能够终止或解除劳动协议。 《劳动协议法》第三十九条要求, “劳动者有下列情形之一, 用人单位能够解除劳动协议: （一）在试用期间被证实不符合录用条件; （二）严重违反用人单位规章制度; （三）严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害; （四）劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造
8、成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正; （五）因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效; （六）被依法追究刑事责任。” 当劳动者出现上述情形之一, 两次固定时限劳动协议到期后, 用人单位可单方终止, 不续订无固定时限劳动协议; 也能够随时解除劳动协议, 并不予支付经济赔偿金。 第二, 劳动者存在因患病、 负伤, 不能胜任工作情形, 用人单位能够单方面终止或解除劳动协议。 在除上海之外其她关键城市司法实践中, 劳动者与用人单位连续签署两次固定时限劳动协议到期后, 劳动者向用人单位提出签订无固定时限劳动协议, 且不存在违纪或不胜任情况, 用人单位是
9、没有选择权利。 《劳动协议法》第四十条要求, “有下列情形之一, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 能够解除劳动协议: （一）劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作; （二）劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作。” 当劳动者含有上述情形之一时, 用人单位可单方终止, 不续订无固定时限劳动协议, 也能够解除劳动协议。不过需要提前三十日书面通知或支付一个月工资代通知金, 并依据《劳动协议法》第四十六条向劳动者支付经济赔偿金。 总而言之, 两次固定时限劳动协议到期后, 劳动者提出签订无固定时限劳动协议时, 用人单位标准上应签署无固定时限劳动协议。不过当劳动者出现《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、 第二项要求违规、 违纪、 违法及患病、 负伤, 不能胜任工作情形时, 用人单位有权选择不签署无固定时限劳动协议。 【作者介绍】商博, 北京市联拓律师事务所律师
©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：4009-655-100 投诉/维权电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
